El compañero de trabajo se ofende fácilmente y a menudo y no quiere que mencionemos temas ofensivos como el vello facial

Alerta a RRHH lo antes posible. Esta persona va a ser perturbadora mientras se le permita serlo. De hecho, dele a esta persona una probada de su propia medicina y dígale a RRHH que se está creando un ambiente de trabajo hostil por una persona ofendida en nombre de otro personal que no ha expresado tal incomodidad.

Yo sería considerado miembro de varias “clases protegidas” que a la gente le encanta ponerse nerviosa. Lo que encuentro ofensivo es que la gente se ofenda en mi nombre sin considerar ni un minuto cuál podría ser mi opinión al respecto. Eso es tratarme a mí y a cualquier otra persona fuera de la corriente principal como si fuéramos niños que necesitan protección constante. Peor aún, esta persona metió al OP en problemas por un comentario que ni siquiera era sobre una “clase protegida”. Esto es un destructor de la moral y, como dije antes de la definición de un ambiente hostil. Tóxico, de hecho

Alguien que se ofende en nombre de los demás es simplemente una virtud que señala y causa una perturbación. NO camine sobre cáscaras de huevo para esa persona o cualquier otra que intente esta basura.

De acuerdo con los comentarios del usuario23715 a continuación, la excepción es si su departamento de recursos humanos recompensa el lloriqueo, en cuyo caso puede ser mejor sólo actualizar su currículum y seguir adelante.

No está claro de quién era la barba de la que hablaba (la suya, la del quejoso o la de una tercera persona) pero asumo por ahora que era una tercera persona. Está claro que no se puede ver por qué alguien se molestaría u ofendería por cualquier discusión sobre la apariencia personal de alguien en un contexto de trabajo. Las otras respuestas en este momento apoyan este punto de vista, que por supuesto es estupendo sentarse en el trabajo a charlar sobre el aspecto de la gente, y quizás incluso extrapolar de eso a asuntos que uno siente que están relacionados con la apariencia.

Algunos comentarios que una persona podría hacer después de que un colega se afeitara la barba podrían ser fácilmente muy angustiantes. Considere:

• definitivamente se ve un poco más joven ahora
• lo hace parecer más joven, creo que tiene un aspecto más experimentado con una barba
• mi padre nunca confió en los hombres con barba; creo que es bueno que se la haya afeitado
• no tiene una mandíbula fuerte. Los hombres con mandíbulas débiles deberían cubrirlas… Siempre he pensado que las barbas son lo mejor para los perezosos que no quieren afeitarse todas las mañanas… Se ve mucho mejor. Antes se veía un poco peludo y hippie

Todo esto conecta la elección de la apariencia con algo más, como la feminidad, la edad, la confianza, la fuerza, la pereza, ser un hippie, y así sucesivamente. Cualquiera que los escuche puede fácilmente “conectar los puntos” para pensar que sientes lo mismo por ellos con su propia barba o la falta de ella, o que sientes de cierta manera por las mujeres, la gente joven, los hombres femeninos, las mujeres masculinas, y así sucesivamente. Las opiniones fuertemente articuladas (presentadas como hechos en muchos casos) pueden herir los sentimientos. Tenga en cuenta también que esto no es ser ofendido en nombre de otra persona. Como mujer rodeada de hombres, cada vez que un hombre le dice a otro “hombre y lidia con esto” o “necesitas cultivar un par” Oigo que el orador piensa que yo (y la gente como yo, que no somos hombres y no podemos ser hombres o usar nuestro par) no pertenezco realmente al equipo. Si me opongo, no es en nombre de nadie más que de mí mismo. El hecho de que muchos de los hombres que dicen esto afirmen no creer en esas cosas hace que sea aún más triste que se sientan libres de hablar de esa manera de todos modos.

Parece que no eres consciente de esto en absoluto. Parece que sientes que para hacer software o vender seguros o planificar proyectos de construcción, es tu derecho hablar de cómo se ven todos los que te rodean, incluso cuando una de las personas que te rodean te ha dicho que lo encuentran molesto e hiriente. Sin escuchar lo que has dicho, mucha gente está dispuesta a darte una palmadita en la espalda y decir que absolutamente, tienes ese derecho, no dejes que nadie te lo quite. Me gustaría que considerara la posibilidad de que está molestando de verdad a alguien que sólo quiere hacer software o vender seguros o planificar proyectos de construcción y que no vino al trabajo para escuchar sus opiniones sobre barbas, zapatos, pérdida de peso, longitud del pelo, longitud de las mangas o hebillas de cinturón.

Aunque esté seguro de que está diciendo algo muy neutral, puede que no lo esté. Y ya sabes que al menos a una persona no le gustan estos temas. ¿Qué tan difícil es evitar esos temas en las conversaciones de grupo? Claro, cuando X aparece limpio y afeitado por primera vez, puedes notar

¡Wow, nuevo look! ¿Qué te parece?

Es un cara a cara con la afeitadora y no contiene ninguna de tus opiniones sobre el significado de las barbas. No es lo mismo que hacer riffs extensos en presencia o con otras personas, sobre el significado y las consecuencias del cambio de apariencia de alguien, especialmente un cambio de apariencia asociado al género. Como adulto en un lugar de trabajo, deberías ser capaz de ver la diferencia.

Comienza con la suposición de que su ofensa es sincera y apropiada.

Al llamar a tus propios comentarios “no ofensivos”, estás asumiendo que su ofensa es o bien insincera o inapropiada.

Está claro que su ofensa no tiene sentido para ti. Si algo no tiene sentido para usted, ¿no sería lógico tratar de entenderlo primero, antes de descartarlo como infundado?

Está claro que hay temas que no le parecen problemáticos que do parecen problemáticos a su colega. Un buen paso adelante es hablar con ellos con miras a tratar de entender por qué se sienten así.

Recomiendo encarecidamente invitarlos a tomar té/café/agua/cerveza (según proceda) con miras a sólo escuchar (para empezar). Explique que su sincero deseo es no molestarlos y que no ha tenido éxito en esto. Pregúnteles si estarían dispuestos a ayudarle a comprender las cuestiones más amplias que les preocupan y (y esto es importante) sólo escuchar. Por supuesto, haga preguntas para mejorar su comprensión, pero no intente “explicar” o “justificar”.

Quizás, después de escuchar, verá su punto de vista y estará de acuerdo.

Quizás, después de escuchar, todavía sentirá que están teniendo un efecto escalofriante en el equipo.

Sin embargo, al menos lo entenderá y cualquier conversación sobre hacer de su lugar de trabajo un lugar cómodo para todas las personas vendrá de un lugar de comprensión mutua y compasión.

He trabajado con toda la familia de esta persona. No digo nada ofensivo en el trabajo a menos que esté insultando a una pieza de hardware particularmente terca. Pero algunas personas se ofenderán por cualquier cosa y convertirán una conversación normal en algo totalmente diferente.

Solución:-

Encogerse de hombros ante ellos, no pierdas tu tiempo tratando de explicar, puedes pasar todo el día haciendo eso y no están interesados en tu explicación, sólo están interesados en encontrar una manera de ser ofendidos. A menos que RRHH o tu jefe te lo hagan pasar mal… encoge los hombros… eso los desarma.

Si puedes encontrar una manera de resolver esto con esta persona y hacer que este problema desaparezca, es genial. Por favor, haz todo lo posible por hacerlo. Pero voy a asumir que no puedes y que esta persona sigue haciendo quejas triviales a RRHH y que este es un problema serio que afecta a tu capacidad de trabajo. Si no, encuentra una solución educada.

Necesitas hacer que RRHH haga su trabajo. Hay una queja contra ti. Se supone que RRHH debe investigarla y hacer conclusiones. En vez de eso, parece que intentan aplacar al denunciante y hacer que el problema desaparezca. Pueden pensar que están haciendo un favor a todos, pero no están haciendo su trabajo.

Envíales una solicitud por escrito con los hallazgos que hicieron con respecto a la queja. Específicamente, ¿encontraron la queja justificada? ¿Encontraron que la queja fue hecha de buena fe? ¿Encontraron que la queja no fue hecha de buena fe y que fue un intento de intimidar o acosar? (No sugiera que lo fue. Sólo pregúnteles si eso es lo que encontraron. Es su trabajo investigar, así que deberían haberlo encontrado o no.)

Si RRHH encuentra que las quejas no se hicieron de buena fe, deberían tratar con la persona que hizo los informes falsos. El caso difícil es si encuentran que las quejas se hicieron de buena fe a pesar de su opinión de que son obviamente quejas falsas y donde realmente están afectando su capacidad de tener un ambiente de trabajo pacífico.

Si eso sucede, notifique a su gerente que está buscando un nuevo trabajo porque no puede tolerar el acoso y el ambiente hostil que está recibiendo en forma de estas quejas de acoso y el fracaso de RRHH para hacer los hallazgos apropiados y hacer que el acoso pare. Su compañía probablemente involucrará a abogados en este punto, así que mantenga una documentación completa incluyendo los nombres de las personas que pueden corroborar sus reclamos.

De nuevo, por favor trate de evitar que esta situación se agrave si es posible. Será mejor para todos, especialmente para usted. Pero si necesitas escalar, así es como.

Aunque generalmente es ilegal tomar represalias contra alguien por presentar una queja por discriminación o prejuicio, en la mayoría de las jurisdicciones es legal tomar represalias después de una conclusión justa de que la queja no fue hecha de buena fe o fue hecha para acosar o molestar. No basta con que se determine que la denuncia es incorrecta o no está fundamentada. Debe haber una conclusión positiva de que la queja no fue hecha de buena fe, es decir, que la persona no se ofendió realmente o que cualquier ofensa de este tipo fue trivial y que el verdadero propósito de la queja fue como una forma de intimidación o acoso.

Hagas lo que hagas, no pretendas ofenderte por cosas triviales. No maltrate a un compañero profesional. No tome represalias de ninguna manera, excepto con RRHH. Si realmente cree que estas quejas falsas y el mal manejo de RRHH hacen que su ambiente de trabajo sea hostil, dígalo. Si no, al final tendrás que vivir con ello o encontrar un nuevo trabajo.

tl;dr: Si esto no te molesta realmente y te has metido en un frenesí santurrón, déjalo estar. No importa si tienes razón o no. Tienes un compañero de trabajo con una peculiaridad molesta con la que puedes vivir. Estoy seguro de que tú también tienes rarezas molestas, como hacer chistes sobre la barba. Pero si esto realmente se eleva al nivel de ser intimidado o sufrir un ambiente de trabajo hostil donde vives con el temor de la siguiente queja falsa, usa los procedimientos que tu compañía tiene para lidiar con eso. Y no dejes que RRHH te acose o aplace a un acosador, llámalos.

Creo que otras respuestas son muy buenas, pero creo que lo que va por ahí, vuelve.

¿Quizás esta persona necesita recibir una taza de su propia medicina? ¿Quizás usted y/o los miembros de su equipo deberían sentirse ofendidos por el hecho de que esta persona siga sintiéndose ofendida por cosas triviales y en nombre de otra persona, y llevar el asunto a RRHH? ¿Quién es él/ella para sentirse ofendido cuando “Jeff”, que es el objetivo de la broma, no lo hizo? Eso es simplemente pretencioso, por decirlo de forma educada.

En un tono más serio, es probable que RR.HH. se le venga encima con fuerza porque esta persona fácilmente ofendida es la persona solamente que hace algún ruido (por ejemplo, hablar/quejarse/informar/etc.).

Si se queda callado y no hace nada, usted pagará las consecuencias más adelante porque pueden interpretar que usted ha “admitido” haber sido “ofensivo” por omisión (por ejemplo, no se defiende). De hecho, usted ni siquiera sabe _lo que esta persona realmente afirmó a sus espaldas. Es muy poco probable que esta persona sea de confianza. (He tenido que tratar con compañeros de trabajo difíciles antes, del tipo “todo el mundo va a por ellos”, aunque nunca llegó a RRHH en el caso de nuestro equipo. Nuestro equipo ha intentado jugar “bien”, pero hace mucho tiempo que sufren las consecuencias).

En cambio, si usted y/o el resto del equipo informan de la situación a la dirección y a RR.HH., es posible que se den cuenta de dónde está el real problema y, quién sabe, quizás incluso hagan algo al respecto.

Para colmo, si/cuando RR.HH. se abalanza sobre esta persona, puede que consigan todo lo que necesitan a partir de la reacción instantánea de esta persona.

Tu departamento de RRHH debería tener algún tipo de políticas o procesos de EEO/Anti-Discriminación en marcha, me referiría a esos, lo último que necesitas es que se malinterprete un comentario que está cubierto en algo como eso que viene a morderte. Definitivamente es algo sobre lo que preguntar a Legal/HR (si los tiene) en cualquier caso.

Lo mejor es un acercamiento con tacto, o dejarle saber a esa persona que nadie está diciendo nada que sea intencionalmente inflamatorio u ofensivo, y tener a HR/Legal allí durante esta conversación. Si esa persona continúa, se está jugando con la moral y el orden y tendrás que disciplinarla.

Siento que estés pasando por eso, sin embargo - siempre es difícil lidiar con la cultura de la PC (o percepciones equivocadas), manejar esto con guantes de niño sin importar qué.

RRHH me dijo más tarde que no hiciera comentarios sobre la barba.

Esta es una compañía extraña para trabajar. Me iría porque mañana alguien se ofenderá por los coches (un tema machista) o el color fucsia (un tema feminista) o los unicornios, y esto estará bien para RRHH.

Si esto ocurriera en Francia RRHH también prohibiría discutir este tema ya que temerían que la gente se muriera de risa, lo cual es molesto para la asignación de recursos.

Tome un papel y dibuje tres colores con encabezados:

What is the problem(s) | What is the cause(s) | What is the solution(s)
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y prellene el primero con Jeffry said "Where did Jeff go?" (empezar con hechos puros sin juicios es siempre un buen comienzo y a menudo un requisito para conseguir conversaciones constructivas). Luego pide hablar con la persona ofendida y empieza con algo como

Hola. Me enteré de que te ofendiste por lo que dije, lo cual no fue intencional. ¿Podría ayudarme a entender por qué?

y pídale a la persona que llene las otras dos columnas con información (y posiblemente cambie/agregue el color del problema). No tengas miedo de preguntar por qué preguntas para llegar a la raíz del problema.

Algunos de los posibles resultados de esto son:

• Aprendes y entiendes por qué esta persona se sintió ofendida.
• La otra persona se dará cuenta de que se sintió ofendida por otra cosa, fue sólo que tu acción desencadenó esto.
• A la otra persona le cuesta explicar por qué se sintió así.

Bueno, puede ser exasperante que se burlen de ti sin importar lo que hagas. Si tienes barba como hombre, mucha gente te dice que te afeites. Si te afeitas, se burlan de ti.

Asegúrate de que la otra persona no se ofenda y se burle regularmente sin su consentimiento. Todas las demás respuestas parecen ignorar la posibilidad de que esta persona esté pasando realmente un mal rato.

De la información proporcionada nadie puede realmente decir.

Tienes que considerar que algunas personas son acosadas en la escuela y no quieren manejar mierda como esa en el trabajo. Ni siquiera algo que vaya remotamente en esa dirección. En la escuela no se puede hacer nada porque aumenta el problema y a muchas escuelas les importa un carajo. En el trabajo el trabajo es bastante estresante y puedes demandar e intensificar las cosas con RRHH.

Asegúrate de que tú y otras personas no sean un imbécil con esa persona de forma constante. Siempre es divertido, incluso en la escuela cuando la gente es acosada. La cosa es que nadie le deja saber a esa persona que es sólo diversión y a menudo cuando se dice que es irónico o la otra persona no puede reírse.

Y sí, la identidad de género es un problema. Si a una colega tuya le pusieran implantes o le extirparan el cáncer de mama, le preguntarías “¿Dónde está Sheril?”.

Sólo porque se supone que los hombres deben aguantar más mierda no significa que a todos les guste.

Si no disfrutan de la diversión, simplemente no hagas nada con ellos.

Considera el hecho de que pueden ser inseguros sobre su apariencia o que se han burlado en el pasado. También considere la posibilidad de que esa persona tenga PTSD/pesadillas de ser acosada de nuevo como en la escuela.

Si considera cualquiera de esas posibilidades entonces esa persona escalando el tema a RRHH tiene sentido.

Considere que RRHH podría tener información que usted no tiene, y su propuesta tiene razones que no se le dijeron explícitamente debido a la privacidad del ofendido.

Una cosa que otras respuestas no cubren es que hay elementos que en general (en la mayoría de las jurisdicciones) se consideran ofensivos como el racismo y el sexismo, y cualquier persona ofendida por comentarios racistas o sexistas tiene una causa justa (de nuevo en la mayoría de las jurisdicciones) para que esos comentarios sean eliminados de su entorno de trabajo.

La pogonofobia (miedo al vello facial) no es una de ellas. Tampoco lo es el “miedo a los comentarios (ingeniosos) sobre el vello facial” si existe tal cosa.

Si RRHH va a implementar una política de empresa para proteger a alguien que sufre una fobia poco común, necesitan un diagnóstico, especialmente porque es una restricción severa de la expresión de los otros empleados en el lugar de trabajo, de la que pueden ser responsables, IANAL pero creo que incluso pueden ser responsables con un diagnóstico, si lo que rechazan es demasiado parte de ser un humano o un empleado (imagina una política sobre no poder apoyar los codos en el escritorio, o no poder escribir a través de las líneas del papel). (En un extremo, la aracnofobia no necesita un diagnóstico, ya que mantener tarántulas en el lugar de trabajo no se considera parte de la capacidad de expresarse en el lugar de trabajo, decir “ew” debería bastar para que se lo quiten).

Vale la pena decir que en un buen equipo un cierto nivel de burla mutua puede ser algo bueno, ya que proporciona una manera de difundir las tensiones y sacar a la luz los problemas potenciales.

Para que esto funcione necesitas un buen liderazgo que sea sensible a la diferencia entre desahogarse e intimidar y no funcionará si los miembros de tu equipo no tienen alguna base para el respeto mutuo.

Parte de esto es que a menudo es más fácil para la gente bromear sobre un tema que hacer un discurso filosófico serio sobre él, también hacer una broma le da a la persona en cuestión la oportunidad de bromear de vuelta.

Como gerente puede que quieras vigilar estas situaciones y asegurarte de que el balance general es bastante neutral, es decir, si en persona es el pero de todos los chistes, entonces hazlo tú mismo para apoyarlos frente a sus colegas.

Igualmente cualquier tipo de acoso real es malo para un equipo ya que terminará favoreciendo a las personas más agresivas sobre aquellos que son realmente dioses en sus trabajos.

En última instancia no hay una solución fácil para esto y se reduce a tu capacidad de leer a las personas y sus intenciones pero el mejor consejo es ir con tus mejores instintos.