¿Cómo podemos manejar a los solicitantes sobrecalificados para un puesto de nivel de entrada?

Una pregunta realmente importante de la entrevista que deberías hacer es algo así:

Estás mucho más cualificado de lo que se requiere. ¿Por qué te presentaste a este trabajo? ¿Qué es lo que te interesa de este trabajo?

A veces, la gente busca menos responsabilidad, un trabajo donde puedan trabajar y luego volver a casa. En ese caso, alguien que esté sobrecalificado podría ser una buena elección. A veces sólo buscan un pie en la puerta de su empresa, y no los mantendrá en esa posición por mucho tiempo. A veces, simplemente están desesperados, y cualquier trabajo servirá por ahora, y esas personas probablemente tampoco se quedarán mucho tiempo.

Si encuentras a alguien sobrecualificado pero que está buscando el tipo de trabajo que tienes, podría ser una buena elección. Pero quieres saber por qué se postularon, porque a menudo no son una buena opción.

¿Deberían los otros candidatos tener una mejor oportunidad para el trabajo, o debería el mejor candidato conseguir el puesto?

El mejor candidato siempre debería conseguir el puesto. Pero recuerde lo que el término “mejor” significa y no significa.

Para su vacante en particular, el mejor candidato podría ser aquel que acepte el bajo salario, pueda aprender rápidamente el puesto y pueda crecer en la empresa durante mucho tiempo. (Por ejemplo, el hecho de señalar en su currículum vitae que actualmente gana mucho más dinero en su trabajo actual es una señal de alerta para mí de que no estará contento por mucho tiempo con un trabajo de nivel inicial con un salario mucho más bajo)

Alguien con mucha experiencia puede llenar todas esas necesidades. Pero a menudo alguien experimentado eventualmente se irritará por los aspectos salariales y de crecimiento del puesto.

Si elige entrevistar a candidatos experimentados para un puesto de nivel inicial, usted debe indagar con preguntas diseñadas para determinar:

• por qué están solicitando un puesto para el que están sobrecualificados. (Puede que quieran tomárselo con calma hasta la jubilación. Puede que no puedan conseguir un trabajo igual a su nivel de experiencia por alguna razón. O puede haber otras razones. Quieres averiguarlo.)
• si están en esto a largo plazo, o sólo hasta que pase algo más. (Tal vez se acaban de mudar a la zona y se conformarán con este trabajo sólo hasta que algo mejor aparezca. Tal vez están esperando que la economía cambie. Tal vez están planeando y estudiando una nueva carrera. O algo más se está gestando.)
• si realmente están dispuestos a ocupar un puesto de entrada. (Puede que estén bien durante un tiempo, pero esperan que les pagues más de lo que requeriría un puesto de entrada).
• Si están realmente dispuestos a trabajar por un salario de entrada. (De nuevo, esto podría estar bien por un corto tiempo, pero podrían esperar volver a su salario más alto pronto.)

Una vez que entienda más sobre el candidato experimentado, todavía puede decidir contratarlo o no.

Recuerde, hay una razón por la que está buscando un candidato de nivel inicial y no alguien más experimentado. El hecho de que un candidato experimentado aparezca no significa que sea el mejor candidato, y eso no significa que sus razones originales para querer un candidato de nivel inicial desaparezcan. Así que me acerco a esas entrevistas con mucho escepticismo. Pero el kilometraje puede variar.

No descartaría a nadie como sobrecualificado por el currículum, pero valdría la pena tenerlos en una entrevista y preguntarles por qué están interesados en su empresa.

Hay varias razones por las que alguien podría buscar un descenso en su posición.

• Empezar de nuevo: En mi caso, tuve un derrame cerebral y quería facilitar mi regreso al mercado laboral en una posición que sabía que no me estresaría.
• Me encanta la compañía. Puedes conseguir un candidato que haya querido trabajar para ti durante algún tiempo y que esté dispuesto a empezar en una posición más baja para poner un pie en la puerta. Discernir su intención con la pregunta “¿Dónde te ves en unos pocos años?”.
• Un viaje más corto: En mi caso, ahora tengo un viaje de 10 minutos, e incluso podría ir en bicicleta si quisiera. Estoy ahorrando más de dos horas al día y cerca de 2.500 al año en gastos. Definitivamente un ganar-ganar
• Necesita más tiempo personal: Si la persona está intentando un mejor equilibrio entre trabajo y vida, esto puede ser una causa.
• Evitar el agotamiento. A veces te metes en un trabajo demasiado estresante y necesitas dar un paso atrás. En este caso, la persona no está sobrecualificada para el puesto que está buscando, sino que estaba poco cualificada/no era adecuada para su puesto actual/anterior.

Antes de despedirlos de forma precipitada, analice las razones por las que quieren dar un paso atrás y determine dónde encajarían en su empresa. No desperdicie la oportunidad de obtener, como usted dijo, el “mayor beneficio por el dinero” sólo porque la persona parece “sobrecalificada”.

Seleccionar a la gente basándose en que está sobrecalificada es arriesgado. Si te demandan por la elección de tu(s) empleado(s), sería muy difícil defender tus prácticas de selección si estás rechazando a personas que podrían ser “demasiado buenas en su trabajo”.

Por ejemplo: Digamos que todos tus candidatos “sobrecalificados” tienen más de 40 años, y finalmente contratas a uno de veintitantos. Si los solicitantes sobrecalificados deciden presentar una queja por discriminación por edad ante la EEOC, tendrás que explicar por qué no elegiste al solicitante más (sobre)calificado.

Tengan en cuenta que alguien puede tener un puesto “junior” en una compañía, y “senior” en otra. Los requisitos y expectativas difieren por compañía, y especialmente por país. Como tal, mientras que usted los consideraría senior, ellos podrían considerarse junior.

Yo aconsejaría ser abierto sobre esto. Dígales que ciertamente califican para el trabajo, pero que usted cree que serían más adecuados para un puesto senior, en lugar del puesto junior para el que están siendo entrevistados. También diles que no estás buscando un nuevo superior.

Tal vez te contesten por e-mail (o cualquiera que sea tu forma de comunicación preferida) diciendo que está perfectamente bien y que todavía quieren el trabajo (incluso con menos sueldo) o te enviarán un e-mail agradeciéndote por tu tiempo y siguiendo adelante.

Creo que la sabiduría convencional desalienta traer candidatos de nivel superior para entrevistar para un puesto de nivel de entrada debido a la posibilidad muy real de que no duren - estarán demasiado aburridos con las tareas de nivel de entrada y empezarán a buscar en otro lugar un desafío real.

Si su empresa quiere el “mayor beneficio por su dinero” - es decir. un nivel superior dispuesto a realizar tareas de nivel inicial por un salario de nivel inicial - aquí está el peor caso de cómo podría resultar:

• Se contrata a un “Candidato sobrecualificado” (OC)
• El OC llega a conocer el código base, hace refactorización y mejoras de nivel superior, y con el tiempo desarrolla un conocimiento del dominio sobre el mismo que puede no estar en manos de nadie más
• El OC entonces exige un aumento proporcional a su nivel real de habilidad
• La compañía está ahora en la posición de darles lo que realmente valen o dejarlos sueltos y tratar con un caro, Intervalo doloroso de recontratación/reentrenamiento

Si eliges entrevistar a la persona, tendrás que explorar a fondo con ella por qué exactamente está solicitando el puesto. ¿Están desesperados? ¿Están en una posición superior y quieren dar un paso atrás? ¿Están simplemente buscando un pie en la puerta? ¿Entienden cuánto de un recorte salarial significa un cambio de esta naturaleza?

Estas podrían funcionar bien como preguntas de preselección en su lugar - no pierda el tiempo de todos con una entrevista cara a cara si las respuestas a lo anterior no son de su agrado.

Si el objetivo aquí es simplemente conseguir un cuerpo cálido razonablemente inteligente en la puerta para forjar un código y aumentar su salario eventualmente no es un problema, entonces por todos los medios, vaya por él.

En realidad estoy haciendo esto: Soy un dev dev dev de java senior con pocos años de experiencia comercial y todavía solicito puestos de java junior.

La respuesta es simple: porque junior (título) de una compañía no es igual a junior (título) de otra compañía.

Un junior medio de una compañía “buena” puede ser mejor que un senior de una compañía “mala”.

Por lo tanto, simplemente no me importa el título en la oferta de trabajo en absoluto - solicito todo lo que contenga “java” en el título.

Incluso a veces solicito tanto el puesto de junior como el de senior en una sola compañía al mismo tiempo.

Como candidato, esperaría que la compañía echara un vistazo a mi CV y que después de la entrevista técnica continuara el proceso de contratación en uno de esos puestos.

¿Deberían los otros candidatos tener una mejor oportunidad para el trabajo, o debería el mejor solicitante conseguir el puesto?

Un puesto siempre debería ir al mejor solicitante, pero hay muchos factores diferentes (como probablemente has encontrado en tu investigación) que afectan a la evaluación. Siempre existe el riesgo de que un trabajador sobrecalificado no permanezca mucho tiempo en una empresa, pero a veces la calidad del trabajo compensa el costo de la rotación – sólo tú puedes determinar eso.

En una nota relacionada, ¿deberían los entrevistados recibir las mismas preguntas o preguntas basadas en su supuesta experiencia?

Los entrevistados siempre deben recibir preguntas que se relacionen con su experiencia – esa es una forma de confirmar que han hecho lo que afirman en su currículum. Por supuesto, son libres de hacer otras preguntas, que pueden ser las mismas para todos.

La nueva ola es cambiar de trabajo cada 2-3 años de todos modos - Cualquier temor de que alguien se mueva demasiado rápido (debido a la experiencia o cualquier otra cosa), debería ser anulado por el hecho de que un recién llegado de nivel básico hará lo mismo de todos modos. Los miedos irracionales nos dominan a todos. En cuanto a la paga, es el valor de mercado del puesto, así que esos miedos tampoco son ciertos. No puedo ir a mi empleador y decirle: “Soy genial, así que dame un aumento”… Su respuesta sería que el puesto tiene un cierto rango de pago… y yo estaría bien con eso.

Cuando el promotor ya está contratado, se le estima principalmente por sus capacidades. Si el promotor trabaja realmente bien, puede merecer un ascenso. Esto es especialmente posible en una startup donde hay muchas posibilidades de mostrar un rendimiento mejor que el esperado.

Sin embargo, durante el proceso de contratación, el “CV correcto”, la “universidad correcta”, el “historial de trabajo correcto” puede importar más que incluso una buena recomendación del trabajo anterior.

La vida es compleja. Por ejemplo, en Europa se espera que la mayoría de los científicos dejen la ciencia y eventualmente se unan a la industria. El antiguo investigador de programación que trabajó quizás en física puede volver a aprender como ingeniero de software. Independientemente de las capacidades, puede que esto no parezca un “CV adecuado” para los puestos más altos, ya que muchos competidores se presentan.

Esto significa que una vez que se pierde el puesto más alto (y pueden ser razones como que la empresa se traslade a otro país, o que la puesta en marcha fracase), puede que no sea posible conseguir otro al mismo nivel. Esto no prueba que haya algo malo con el solicitante.

Una de las razones por las que alguien podría solicitar un puesto para el que está sobrecualificado es por motivos de desarrollo de habilidades. ¿Hay algún lenguaje o tecnología que haya anunciado como parte del puesto y que no figure en su currículum?

Muchos trabajos de nivel superior (especialmente en programación) requieren conocimientos especializados. Un desarrollador con 5 años de experiencia en el desarrollo de Java está ciertamente por encima del nivel de entrada, pero podría tener dificultades para encontrar un trabajo de nivel inferior en programación de iOS, y si esa es la dirección en la que quieren avanzar en su carrera, sin duda podrían empezar a buscar puestos de nivel de entrada para eso.

Si este es el caso de uno de sus candidatos, probablemente sería una buena idea darle la oportunidad de una entrevista, como mínimo. Su experiencia es suficiente para demostrar que son capaces de desempeñarse bien en el trabajo. Sólo tenga en cuenta que, como algunas de las otras respuestas han mencionado, alguien en esta situación podría querer o esperar progresar a través de su empresa a un ritmo más rápido. Para alguien que busca desarrollar habilidades, esto es probablemente menos problemático, porque probablemente le tomará un poco de tiempo llegar a ser un programador de nivel medio en un lenguaje o tecnología que es nuevo para él, pero aún así es algo importante a tener en cuenta.

Es bueno que se contrate a alguien que está sobrecalificado para un puesto, pero hay que tener cuidado. No es como cada vez que el más “cualificado” está realmente cualificado en su empresa, porque diferentes empresas tienen diferentes entornos de trabajo.

Así que para una mejor solución, creo que debería preguntarles primero. Este solicitante puede estar sobrecualificado para su puesto, pero ¿son sus requisitos apropiados? ¿Y por qué quieren ocupar este puesto si están sobrecualificados? Además, si cree que su respuesta es razonable, ofrézcales una mejor posición. Si aceptan, simplemente rechácenlo. Porque eso significa que puede estar demasiado desesperado por un trabajo en su campo. Pero si lo rechazan, entonces dales una posición más alta que les convenga.