Cuando un entrevistador pregunta “¿Tiene alguna pregunta?” al final de una entrevista, ¿es aceptable preguntar (como una de las pocas preguntas)
¿Cómo me desempeñé/me desempeñé durante esta entrevista?
Para añadir a las otras respuestas sobre la muestra de confianza, no hay nada positivo en esta pregunta. Como entrevistador, mi departamento de RR.HH. me ha pedido que no dé ninguna indicación sobre el rendimiento al final de la entrevista, sino que simplemente describa lo que ocurre a continuación en el proceso, a grandes rasgos:
Mi colega y yo nos iremos y escribiremos nuestras notas, y se las pasaremos a RR.HH., que se pondrá en contacto con usted en un par de días. Si tiene éxito, entonces… de lo contrario…
La razón por la que no damos una respuesta inmediata es que es una situación en la que no se gana nada. Es difícil no dar la impresión de que la retroalimentación es una decisión real sobre el progreso a la siguiente etapa (especialmente porque tanto los entrevistadores como el candidato están saliendo de una situación algo estresante, los malentendidos suceden), en cuyo caso podemos estar abriéndonos a las quejas si más tarde rechazamos a alguien que escucha “sí”, y podemos perder a alguien que nos gusta si ofrecemos un consejo constructivo y escucha “no”.
Ofrecemos una retroalimentación constructiva a todos los candidatos no seleccionados pero sólo después de que todos hayan tenido tiempo de irse y reflexionar sobre la experiencia.
¿Debería preguntar: “¿Cómo me desempeñé/me desempeñé durante esta entrevista?”
No.
Hay muy poco beneficio (si es que hay alguno) en hacer esta pregunta. Si deciden responder, la respuesta probablemente será muy genérica, vaga y por lo tanto inútil.
El empleador puede tener más entrevistas programadas - y aunque le haya ido bien, quizás las dos siguientes resulten aún mejores.
Además, durante una entrevista el solicitante debe mostrar confianza, lo que no ocurre al hacer esta pregunta.
Sí, pero cambia la intención y la redacción de la pregunta.
Hay dos buenos momentos para hacer esta pregunta
Aquí hay dos ejemplos reales de mi pasado:
Ejemplo 1
Yo: “Me gusta mucho programar y quiero pasar de la academia al desarrollo de software. Acabas de entrevistarme. ¿Qué crees que necesito mejorar?”
Entrevistador : “Esa es una muy buena pregunta. Las cosas que necesitas mejorar son ….[Lista de cosas en las que necesito trabajar]”
No conseguí ese trabajo, pero la lista era inestimable. Arreglé mis debilidades, y luego conseguí mis dos siguientes entrevistas con desarrolladores de software y recibí ofertas de ambos.
Ejemplo 2
Yo : “Es el final de la entrevista lo que más te preocupa”
Entrevistador principal : “Me preocupa tu debilidad en la habilidad x”
Yo : “Tu equipo es muy fuerte en la habilidad x y puedes enseñarme. Este proyecto tiene un componente computacional serio y yo traigo esas habilidades al grupo”
(El entrevistador computacional estaba asintiendo con la cabeza mientras yo decía esto)
Entrevistador líder: “Tienes un muy buen punto”
(Recibí una oferta para ese trabajo)
TLDR
Resuelve lo que realmente quieres lograr con esta pregunta. Si quieres sentirte bien, no lo preguntes. Si quieres una retroalimentación realmente constructiva o quieres que cambien de opinión entonces pregunta.
Al final de una entrevista suelo hacer una pregunta con una intención bastante similar pero formulada de forma más constructiva. Algo parecido a
Ahora que me conoce en persona, ¿tiene actualmente alguna preocupación por contratarme?
La respuesta a esta pregunta siempre ha sido muy positiva y constructiva. La razón por la que hago tal pregunta es que:
La pregunta también implica que usted está seguro de ser contratado sin parecer engreído.
Estoy seguro de que un representante de RR.HH. puede iluminarte aún más, pero, hablando desde la experiencia personal, preguntar sobre tu rendimiento a la persona que te acaba de evaluar y que ni siquiera ha tenido tiempo de escribir el informe sobre ello resulta ser inseguro, por no decir más.
Además puedes ver en su lenguaje corporal, expresiones faciales y tono de voz una señal sobre cómo te percibió, así que no es realmente necesario para empezar.
No preguntes cómo lo hiciste - no podrán responder a menos que hayan visto a todos los candidatos, y por lo tanto es una cosa irrazonable, insistente e ingenua de preguntar.
Pregunta cuál es la siguiente etapa. Puede haber una segunda entrevista o algún tipo de prueba antes de ser contratado. Lo preguntas porque necesitas saber la respuesta, pero también es una oportunidad para buscar pistas. Si el gerente de contratación no puede molestarse en darte una respuesta completa, lo hiciste mal. Si te dice que te llamará para que te reúnas con el CEO y/o otros gerentes, lo hiciste bien. Si empieza a hablar de los aspectos prácticos de la mudanza para el trabajo (si es aplicable) lo hiciste muy bien.
No, no es un buen momento, no han visto a todos los candidatos todavía y no han tenido tiempo de digerir la entrevista.
No es el tipo de preguntas a las que se refieren cuando dicen, “¿Alguna pregunta?”, esperaban escuchar si tenías preguntas sobre el trabajo/empresa actual.
Sin embargo, me han aconsejado que debería buscar retroalimentación algún tiempo después. Además de darte información posiblemente valiosa para futuras entrevistas, también les recuerda que existes, y muestra un poco de entusiasmo.
Mientras que la mayoría de las otras respuestas han abordado el tema de que probablemente haya más entrevistados que usted y por lo tanto su necesidad de discutir todos los candidatos antes de llegar a una decisión, hay algunas otras razones para decir “No” aquí:
No sólo puede haber múltiples entrevistados, sino que también puede haber múltiples grupos de entrevistadores, aunque sólo haya un entrevistado. He participado en este tipo de entrevistas en grupo en las que yo y un colega nos centramos en un área en particular (por ejemplo, la solución de problemas), mientras que otro grupo (que entrevista a la misma persona en un momento diferente) se centrará en un área diferente (por ejemplo, la habilidad en la materia), mientras que más adelante un gerente hará otra entrevista para evaluar si el candidato se ajusta bien a la cultura de la empresa. Es posible que le vaya bien con un grupo y que le vaya mal con uno o más de los otros grupos. Así que preguntar qué tan bien le fue a un grupo es una información inútil si no son lo suficientemente sabios / inexpertos para compartir sus pensamientos iniciales.
Otros han mencionado pero vale la pena repetirlo: es realmente difícil hacer que esa pregunta salga como algo que indica una falta de confianza.
Buena suerte :-)
NO
Espere su respuesta. Si está interesado en su actuación, puede preguntarles más tarde en privado cuando le contraten.
Si está a punto de saber si le aceptan, una buena manera es preguntar cuándo puede esperar una respuesta. Un tiempo largo suele implicar más candidatos.
Sí y No. Siempre me he preguntado TACTAMENTE algo como “¿Con qué desafíos se encontraría alguien con mi experiencia?”. Esto no sólo permite al entrevistador plantear cualquier preocupación que pueda haber tenido durante la entrevista, sino también las deficiencias en el currículum, etc. También le da la oportunidad de refutar su respuesta de manera positiva: “Sé que no llegamos a hablar de eso, pero mi experiencia con… me ha dado mucha exposición a…”.
Y por cierto, un poco de OT, la última respuesta a “¿Tienes alguna pregunta?” siempre debe ser “¿Dónde te ves en 5 años?”. A menudo he encontrado que una respuesta es más reveladora de la compañía que un montón de informes anuales, además de que les hace hablar de sí mismos sin que parezcas un chupón.
En algunos casos, podrías preguntar, después de haber respondido una pregunta específica, si tu respuesta dio en el clavo o no. A menudo, los entrevistadores lucen su mejor cara de póquer y te dejan hablar durante mucho tiempo, hasta que tu boca se seca demasiado como para continuar.
Como cuando alguien te pregunta “¿Qué es un GoTo?” y empiezas a explicar que es la versión en lenguaje de alto nivel de un salto incondicional y continúas explicando cómo lo manejan los compiladores (con la distinción especial entre compilador de paso simple, paso doble y paso múltiple, y código P y todo) y cómo lo manejan las diferentes CPUs a nivel de hardware. Aunque, de hecho, todo lo que el entrevistador quería oír es “Un GoTo se considera perjudicial” (y sólo eso, no su desglose del texto original que menciona la equivalencia de los GoTos y la “programación estructurada” a nivel de máquina (no a nivel de código fuente).
En tal caso, podría pedir retroalimentación al principio mientras responde a su pregunta, para asegurarse de que está en el camino correcto. “¿Está eso dirigiendo el punto de su pregunta? ¿Debería elaborarlo, o está más interesado en los efectos de los GoTos en la mantenibilidad del código?” Podría mostrar que puedes considerar un problema desde diferentes ángulos y que puedes usar tus habilidades de comunicación para asegurarte de que das en el blanco con precisión.
Naturalmente, no seas manso, ten confianza. Y esté siempre preparado para no recibir una respuesta útil, algunos tipos de RR.HH. están demasiado entrenados para no dar feedback que no darán cualquier información o indicación sobre su rendimiento, o podrían decir simplemente “continuar” porque quieren probar cuánto tiempo puede usted continuar, incluso si su respuesta va en una dirección totalmente diferente a la que ellos esperaban.