Me enojé con una compañera de trabajo, me disculpé, pero ahora Recursos Humanos quiere que me reúna con ella

Email de RRHH de hoy que requiere que me siente y discuta con RRHH y la persona a la que le he hablado. ¿Estoy obligado a ir? No soy un fanático de los conflictos (quién de nosotros lo es), pero no estoy muy contento de que RRHH me obligue a ir a sentarme en una habitación con la persona.

Si estás en la posición en la que RRHH te exige que vayas a esta reunión, tú vas a esta reunión.

Sólo porque el conflicto se haya acabado para tú no significa que se haya acabado para ella. La resolución del conflicto no es “bueno, ya lo superé, ella era inmadura, así que no voy a ir” (lo que parece ser su actitud).

Puede elegir no ir. Ten en cuenta que esta situación es probablemente mucho más severa de lo que crees. No es bueno ser referido a RRHH por problemas de manejo de la ira que resultan en episodios en el trabajo, y mucho menos ignorar una reunión requerida para tratarlos.

Ignorar esta reunión es probable que resulte en problemas significativos para su empleo continuo en esta compañía. En el mejor de los casos tendrás la reputación de ser “ese tipo” y nadie querrá incluirte en su equipo.

Váyanse: No hay dos maneras de hacerlo.

Sé adecuadamente arrepentido e imperturbable. No importa lo que diga esta persona, no muestres tu temperamento. Exprese su más profundo pesar y haga que la razón de su reticencia inicial sea el hecho de que no le gusta el conflicto.

Haga sus primeras palabras a su compañero de trabajo, “Siento que todo esto haya pasado, y siento que tenga que pasar por esto otra vez aquí”. Eso te pondrá en el nivel más razonable.

Entonces, cállate. Cualquier cosa que digas, aparte de una disculpa en este momento, te pondrá en riesgo. RRHH es NO su amigo.

Si RRHH se ocupa de su compañero de trabajo, diga “Sí, lo sé, me pasé de la raya, por eso envié la carta, lamento MUCHO que esto haya sucedido, y quiero que ambos sepan que lamento profundamente mis acciones y me aseguraré de hacer todo lo posible para que nada de esto vuelva a suceder. ”

Si RRHH tiene ganas de que su compañero de trabajo le ofrezca una disculpa, acéptela rápidamente, asegure a todos los interesados que no hay resentimientos y que espera con interés trabajar juntos en la empresa.

Se equivocó, no intente bajo ninguna circunstancia defenderse o excusarse.

Trabajo en IT, y manejar con gracia a los usuarios que malinterpretan la tecnología y malinterpretan el papel de IT es una parte clave de la descripción del trabajo.

Incluso si su afirmación fuera “totalmente infundada”, como usted afirma, es todavía su trabajo para arreglar eficientemente el asunto, corregir diplomáticamente el malentendido (en la medida de lo posible), y si eso no funciona, usted _escalará a su gerente de TI para que le respalde (si tiene uno).

Sí, debe disculparse por la brusquedad, y si eso le ayuda a superar esta reunión, entonces estará bien.

Pero, por si acaso, probablemente también necesites hacer alguna planificación defensiva de antemano sobre el problema subyacente:

• ¿Tienes un director de TI que pueda respaldar tu afirmación de que las afirmaciones de su correo electrónico eran erróneas?
• ¿Tiene un rastro de papel (correos electrónicos, historial de tickets), que le muestre el progreso del problema, o que documente los pasos dados?
• ¿Cualquier otra documentación de producto o páginas de soporte de proveedor que tenga que muestre que su interpretación del problema fue correcta?

Venga preparado con este material, por si lo necesita.

La mayoría de las respuestas anteriores son TÁCTICAS: “ve, porque es mejor para tu camino de trabajo/carrera”

Esto no está mal, pero le falta algo: tu autoconciencia. Basado en tu vacilación, parece que piensas que tienes razón, RRHH está mal y la mujer está equivocada e ignorante de la sustancia. Esto no tiene nada que ver, aunque sea cierto.

Deberías irte porque aumentarás tu autoconciencia, y te ayudará a evitar esto en el futuro.

“No soy un fanático de los conflictos”.

Evitar los conflictos es la razón por la que los conflictos siguen sin resolverse. Ser un gran fanático del conflicto, porque el conflicto es (o debería ser) un proceso por el cual las relaciones mejoran.

Si yo estuviera en tu situación, no esperaría a que RRHH me enviara para hacer las cosas bien. Me esforzaría por aumentar mi comunicación con el compañero de trabajo en cuestión, en general, no para quitarme a RR.HH. de encima, sino para aumentar la calidad de mis relaciones dentro de la oficina.

Piénselo de esta manera: ¿va a la reunión porque RR.HH. le obliga a ello, o va a la reunión porque quiere solucionar realmente el conflicto? Debería ser lo último.

El correo electrónico de Recursos Humanos de hoy me pide que me siente y discuta con Recursos Humanos y la persona a la que le hablé. ¿Estoy obligado a ir? No soy un fanático de los conflictos (quién de nosotros lo es), pero no estoy muy contento de que RRHH me obligue a ir a sentarme en una habitación con la persona.

Por la pequeña descripción que nos ha dado, sí, eso parece. Por supuesto que nadie puede _obligarte a ir a una reunión que no quieres, pero es probable que eso se escriba en tu expediente y te dé una mala reputación con RRHH y tu gerente. Sólo ve a la reunión y trata de arreglar la situación lo mejor que puedas.

Si te sientes incómodo con el conflicto, entonces tal vez no deberías haberlo iniciado en primer lugar. En el futuro, cuando alguien haga acusaciones infundadas en tu contra, deja que tu gerente se encargue. Si eres el gerente, entonces date un tiempo para calmarte antes de pensar en la mejor manera de responder.

Ya hay varias respuestas aquí, pero aunque todos están de acuerdo en que debes ir, creo que todavía hay algunas más que se deben agregar a las respuestas.

¿Debo ir a esta reunión?

Sí.

¿Es esta una huelga que contará en mi contra por el resto de mi carrera?

Tal vez.

Muchas de las otras respuestas y comentarios dan un firme “sí” a esta respuesta, así que supongo que definitivamente hay culturas en las que lo es. Sin embargo, de donde yo vengo, no creo que lo sea. Esto también está en línea con el departamento de RRHH que está en contra de usted o que está allí sólo para evitar demandas. Puede que estén en otro país, pero definitivamente no están en el mío. Tendrás que medir su posición tú mismo, me temo, ya que puede variar incluso de una empresa a otra.

Sin embargo, también considera que puede que ni siquiera haya habido una queja a RRHH. En su lugar, la persona en cuestión puede haber querido hablarlo y cuando sintió que no podía conseguir que lo hicieras, se acercó a RRHH para que le ayudaran en eso.

¿Debería haber llegado al punto en que lo exigieron?

No.

Una pregunta debería haber sido suficiente. Si alguien te hace saber que querría hablar de un incidente que ocurrió, deberías hacerlo. Incluso si crees que el incidente ya está cerrado, esto demuestra claramente que la otra persona no lo hace y eso debería ser razón suficiente para hablarlo. Que la pregunta provenga directamente de la persona a la que le has hablado o de RR.HH. no debería importar en esto.

(Por supuesto que el hecho de que provenga del departamento de RR.HH. te da cierta libertad para separar la pregunta de la petición que era la intención detrás de ella, abriendo la posibilidad de una respuesta como esta:

¿Hay algo antes que podría haber hecho de manera diferente?

No te diré que no deberías haberte quebrado. Por supuesto que no debiste, pero puede suceder y no puedo decir que nunca lo haya hecho. Sin embargo, diré que deberías haber hablado con ella antes.

A menos que tu jefe haya dicho específicamente que quería que te disculparas por correo electrónico, creo que hubiera sido mejor que te disculparas en persona. Las disculpas que no se manejan cara a cara tienden a sentirse “planas” en lugar de sinceras. Además de eso, también deja poco espacio para una respuesta.

El haber hecho esa disculpa en persona probablemente habría evitado que las cosas se salieran de control. Puede que incluso te haya conseguido una disculpa a cambio.

¿Hay algo que deba evitar ahora?

Sí, no saques a relucir la situación que te llevó a la quiebra. No tengas miedo de discutirlo, pero tampoco lo saques a relucir.

Esta discusión será (probablemente) sobre tu chasquido. No confundas eso con los eventos que llevaron a eso. Si su colega (o el departamento de RRHH) lo menciona, puede decir algo como esto:

Creo que no era necesario decir que no estábamos haciendo nuestro trabajo. Sin embargo, eso no me absuelve del hecho de que fue un error estallar de esa manera.

Si entonces todavía quieren seguir hablando de los eventos que llevaron a tu estallido, discute la situación. Usted ha dicho claramente que no excusa su comportamiento y claramente hizo la desconexión entre que ella estaba equivocada en primer lugar y que usted reaccionó de manera desproporcionada.

Este ha obtenido un montón de grandes respuestas pero hay algunos puntos que creo que vale la pena añadir, sin embargo.

1) Que quieran que te sientes con la persona significa que lo ven como un conflicto interpersonal. No harían (o realmente, no deberían) un cara a cara si fuera un asunto de disciplina. (Advertencia: algunas organizaciones lo entienden MUY mal y hacen que las personas que alegan abuso o asalto se enfrenten a los que están acusando. Esto los pone en las noticias.)

2) ¿Hay alguna posibilidad, tal vez, de que cuando te quebraste, dijiste algo que puede haber hecho referencia a algo personal sobre la persona? ¿Su género? ¿Edad? ¿Ocultades étnicas? ¿Pronunciación, habilidades lingüísticas, peso, estado civil, posesión de mascotas, habilidades de mecanografía? Si es así, tendrás que argumentar muy bien que ese no eras tú, y doblar tu arrepentimiento. Y una pista: todos esos ejemplos NO son iguales.

3) ¿Es esto un patrón? Sea real. ¿Ha sucedido antes?

Debes esperar que esto sea una oportunidad para disculparte y hacer una promesa creíble de no volver a suceder. Si el tema se convierte en un seguimiento específico de su parte - entrenamiento de sensibilidad, manejo de la ira, asesoramiento, o cualquier tipo de disciplina - debe insistir en discutir esas sugerencias en privado con RRHH. No sería apropiado que el demandante estuviera al tanto de nada de eso. En general, en las oficinas, la parte agraviada no llega a saber lo que le hacen al malo. Tiene derecho a la privacidad en esos aspectos.

La respuesta de Enderlands aborda la mayor parte de su pregunta bien, creo… El TLDR Siendo si tienes que ir a la reunión.

Eso no significa que no puedas prepararte para la reunión apropiadamente.

Primero habla con tu gerente. Si hay una persona que puede y puede ayudarte en esta situación es tu gerente. Le garantizo que su gerente ya sabe de esta próxima reunión, así que no es como si fuera a sorprenderlos, o alertarlos de la situación. Y haz esto al menos un día más, preferiblemente antes de la reunión.

Tu gerente puede estar al borde de que te escriban o te aconsejen o que se tomen medidas más drásticas. RRHH no es probable que tome ninguna acción sin que su supervisor esté a bordo. Así que discute con tu manager, cae sobre tu espada (metafóricamente), discúlpate por haber hecho quedar mal al equipo y pide a tu manager que te guíe en cómo manejarlo. Prepárate para tomar notas y escribir lo que se te sugiera, y luego síguelo.

El objetivo aquí es demostrar que quieres ser un buen miembro del equipo, y este es un error de una sola vez que no repetirás. Tu gerente probablemente te sugerirá alguna forma de manejar ese problema en el futuro, sólo tienes que estar de acuerdo y decir que es una buena idea (sí, incluso si no lo es, o no se siente útil). En la reunión con RR.HH. utiliza esa sugerencia para explicar cómo vas a evitar esto en el futuro.

Si tienes una buena relación con tu jefe, puede que incluso consigas que asista a la reunión. Esto cambiará la inclinación de la persona de RRHH a tomar medidas lejos de ti y más hacia la otra persona. La razón es que RRHH está ahí para apoyar el negocio, los gerentes son clientes de RRHH así que siempre quieren hacer felices a los gerentes.

En la reunión mantente amigable, arrepentido y discúlpate por los sentimientos heridos. Sigue las sugerencias de tu gerente, pero pasa la reunión escuchando mucho más de lo que hablas. Nada de lo que digas hará que esta reunión sea “buena”. Tu mejor esperanza es una reunión en la que no se tome ninguna acción en tu contra, y no se ponga nada negativo en tu expediente. Pero usted está en riesgo de ser despedido o escrito. Si no te tomas esto en serio, es más probable que los RRHH y la dirección se desplomen con fuerza.

Sí , se le exige ir como RRHH ha declarado que se le exige.

Aunque se trata de un incidente específico que causó conflicto, míralo como una oportunidad para arreglar la visión negativa que este empleado (y más que probable que otros también) tiene sobre que la TI “no hace su trabajo”.

Si dices que esto es “totalmente infundado” entonces puedes ser capaz de aclarar el aire en cuanto a por qué piensa que las cosas no se estaban haciendo y lo que realmente estaba sucediendo en tu lado. Tener a RRHH allí para moderar ayuda a mantener la emoción fuera de ella de ambas partes.

En lugar de ver esto como algo forzado a más conflictos, piensa en ello como una forma de prevenir conflictos en el futuro.

Todas las respuestas que dicen que tienes que ir son correctas, hasta cierto punto. Si la reunión aún no ha tenido lugar, podrías decir con entusiasmo que recientemente has estado pensando en la misma línea, pero para una reunión con un alcance más amplio. También quieres discutir su correo electrónico.

A menos que RRHH de tu empresa dirija el espectáculo (perece para siempre) tu jefe puede decir que estás demasiado ocupado - no puede prescindir de ti.

Hay un problema que necesita ser arreglado si tienes que ser forzado a sentarte en una habitación con uno de tus colegas.

También necesitas discutir el problema de IT subyacente, ya sea en la reunión de RRHH o después de que tú y tu colega vuelvan a ser capaces de discutirlo racionalmente. Está convencido de que su crítica es “completamente infundada” pero puede que aún no esté convencida, y su comportamiento puede haberle hecho sentir que no puede hacer un seguimiento de la misma.

Primero piense en ello desde su punto de vista. Si continúa sintiendo que su crítica es infundada, prepare una explicación racional de la situación que le ayude a entender lo que está pasando, y por qué aparentemente no está obteniendo lo que siente que necesita.

Tienes que ir a la reunión, pero…

La próxima vez, no te disculpes… …especialmente por escrito: Es sólo munición para ella y todas las pruebas que RR.HH. necesita para tomar medidas disciplinarias.

No hagas nada y actúa sorprendido cuando RR.HH. te hable de ello - pregunta cuándo se supone que ha pasado esto, etc. Niegue que se haya quebrado y diga: “Siento mucho que haya interpretado mi respuesta como ‘quebrado’. Valoro a Alice y su aportación. Trabajaré en hacer mis modales extra agradables al interactuar con ella”. Y déjalo así. Ser vago en la interacción, es si fue poco llamativa y no merece la pena memorizar los detalles. No podrán tocarte, y hará que Alice parezca el “problema”.

También deja la puerta abierta para que presentes una queja formal contra Alice presentando una falsa contra ti si lo vuelve a hacer. Entonces usted puede ganar la mano, porque presentar quejas sin apoyo es motivo de acoso.

IMHO, ella está siendo un bebé y debería superarlo. Y tú deberías volver a hacer tu trabajo lo antes posible.

Como varias personas ya han declarado, usted debe definitivamente ir - pero también considere por qué se le pide que vaya.

Aunque usted no haya indicado que se requería una sentada, usted no es la única parte en este intercambio - su compañero de trabajo probablemente pidió esta sentada en primer lugar.

Sea cortés, pero honesto, y presione la verdad si (pero sólo si) su compañero de trabajo presenta alguna falsedad sobre el intercambio.

La mayor parte de este intercambio ocurrió a través de correo electrónico, así que tiene algunos motivos para al menos mostrar lo que realmente ocurrió - usted al morderla, sin embargo, fue un intercambio de uno a uno, por lo que no puede realmente poner ninguna ventaja en ese intercambio. Ten paciencia, y no presiones nada que no puedas respaldar con hechos concretos.

Si no confías en ti mismo para hablar honestamente y respaldar tus propias acciones, no hables a menos que sea necesario, y, con suerte, todo el asunto se resolverá por sí solo con un breve cara a cara sobre el comportamiento apropiado en la oficina.

Sí, ve.

pero no estoy muy contento de que RRHH me obligue a ir a sentarme en una habitación con la persona.

Ese es exactamente el enfoque correcto.

También, date cuenta de una cosa clave que hiciste, que no te funcionó bien. Escribiste esto por escrito. Respuesta de Bohemiam tiene algunos aspectos positivos, pero yo eliminaría los aspectos de tratar de negar. (No seas deshonesto.)

que fue el curso recomendado por mi supervisor

Tu supervisor te dio un consejo que puede haber sonado bien, pero no funcionó bien para ti. (No está claro si esto funcionó de la manera que su supervisor pretendía, o no. Tal vez su supervisor está más preocupado por su corrección, o tal vez el supervisor estaba tratando de hacer todo lo posible por complacer a la gente para que esto se calmara. Desafortunadamente, terminó siendo combustible, avivando las llamas de un incendio que ha crecido, y podría crecer más).

Ya sea que esté tratando de comunicarse con la persona por escrito (en papel), por correo electrónico, indirectamente a través de RRHH, abogados, etc., tenga cuidado de no comunicar cosas malas de manera que se haga un registro oficial. Por eso la gente dice que cuando tengas un accidente de coche o seas acusado de un delito, no admitas la culpa ante un oficial de policía. (Incluso si eres culpable, especialmente no lo hagas el mismo día.) [Ver nota 1] Sólo mantente en silencio, si tienes que hacerlo. A veces puede haber hechos sorprendentes que están a su favor, y las cosas podrían ir mejor para usted de lo esperado, pero esos hechos no cuentan tanto como un registro oficial que funciona en su contra. Así que no contribuya a la creación de tales registros oficiales.

En el futuro, intente disculparse verbalmente (cuando presumiblemente no se le esté grabando), porque entonces si la persona trata de usar las cosas en su contra, sólo podrá producir su reproducción basándose en su recuerdo de lo que usted dijo. Eso puede ser todavía condenatorio, pero a menudo no tan condenatorio como una auto-creada admisión de culpa.

En cuanto a esta reunión con RRHH, adelante. Cuando trabajé en una compañía con un departamento de RRHH, RRHH estaba a cargo de las contrataciones, despidos, promociones y otras transferencias de puestos. Estar en su lado malo no proporciona ninguna ventaja, así que trata de ser cooperativo, al menos mínimamente. Por ejemplo, preséntese a esta reunión. Incluso si toda tu red de ordenadores se cae, asiste a la reunión. (Asegúrese de tener un compañero de trabajo de respaldo.) Y si toda la red informática se cae ese día, dígale a la persona de Recursos Humanos que desea reprogramar debido a la emergencia que afectará al negocio. Pero deje que el personal de RRHH decida si tomar la decisión correcta, o forzarle a asistir a esa reunión a esa hora exacta. Haz lo que diga RRHH…

… excepto que no hagas nada para cavarte un agujero más profundo. No escribas material adicional que signifique tu culpabilidad. RRHH puede involucrarse si hay una demanda o una aparente demanda potencial. Dependiendo del escenario y de detalles como el lugar donde vives, podrías ser demandado personalmente. No deberías tener que hacer nada para causarte más problemas potenciales, así que no lo hagas. Puede que se le pida que firme una declaración en la que reconozca que se le han presentado declaraciones u otros hechos. Está bien. Evite eso si puede, pero si debe hacerlo, hágalo. No cree material nuevo que pueda ser utilizado como una declaración oficial hecha por usted.

Si la gente le pregunta por qué no está cooperando para tratar de apaciguar las emociones de la otra persona (es decir, para hacerla feliz), puede explicar que no desea seguir utilizando este proceso formal más de lo que se requiere, ya que es poco probable que el aumento de los registros formales (relacionados con este asunto) sea personalmente beneficioso para usted. Cualquier preocupación genuina sobre el intento de “maquillar” es preferible que se haga sin una persona que represente algún papel de autoridad sobre usted.

En este punto, le sugiero que tal vez quiera tener un testigo si este tema candente se discute más a fondo, pero haga que esta persona parcial sea alguien que sea amable con usted, y asegúrese de que haya acuerdo en que la gente no registrará lo que diga en su contra. Si esta persona viene a tu oficina de informática, hazle saber que no hablarás de esto con ella a solas. Ni solo, ni cerca de alguien que se espera que haga una grabación formal de la conversación. Estos escenarios son demasiado arriesgados como para generarte problemas adicionales.

[nota 1] - Si tienes tiempo, mira el video (Youtube) - Regent University School of Law - Don’t Talk to the Police [time jumped to 26min19sec] que muestra una clase en la que un profesor acaba de dar un montón de razones para no hablar con la policía, y luego un policía de visita da su opinión sobre cuánto está de acuerdo con esa postura.