¿Cómo evaluamos a un candidato que no habla con ninguna mujer durante el proceso de entrevista?

El propósito de una entrevista es determinar si un candidato es adecuado para el trabajo. Si su panel de entrevistadores no tiene suficiente confianza en que el candidato sea adecuado, no le haga una oferta.

Hay varios factores que intervienen en la toma de esa decisión, no sólo su competencia técnica. La rareza es uno de esos factores, pero hay muchos más. He visto a candidatos técnicamente bien calificados ser rechazados, porque “se dedicaban demasiado a la investigación y no a los negocios”, su estilo de comunicación era extremadamente enrevesado, adoraban una plataforma que no usamos, su exhibicionismo era muy exagerado, etc.

La comunicación con las mujeres parece importante para este trabajo, y John ha dejado claro que está muy lejos del objetivo. Así que se puede concluir que el candidato no cumple con los requisitos.

Creo que estás pensando demasiado en esto. Una gran bandera roja para mí (y aparentemente para ti) es que el candidato no pudo pedir ayuda a la persona más obvia delante de él (la recepcionista). En su lugar, eligió perder el tiempo de la alta dirección para ayudarle a encontrar el camino a la sala de entrevistas. Sin mencionar que el comportamiento habitual cuando se viene a una entrevista es dejar que la recepcionista sepa quién eres y por qué estás allí.

Le habría preguntado por qué desperdició el tiempo del propietario y del promotor principal, y si la respuesta no era satisfactoria (como “no hablo con mujeres”), terminaría la entrevista y lo acompañaría a la salida. No tengo tiempo para lidiar con esta tontería, y ciertamente no quiero contratar a alguien que necesita su mano para tareas básicas.

Si este candidato era tan competente como los otros y hemos tenido que reducir nuestra lista, ¿cuánto peso debería tener su actitud? ¿Deberíamos dar a los “Johns” que exhiben comportamientos similares el beneficio de la duda o enviar un correo electrónico enlatado de rechazo de inmediato?

Particularmente en una pequeña empresa y sobre todo cuando los empleados que ocupan el puesto en cuestión deben reunirse con los clientes, la actitud es casi todo. Dame un candidato que no sea tan fuerte técnicamente pero que tenga la actitud correcta y normalmente puedo entrenarlo para que se convierta en un gran empleado. Dame un candidato con una actitud pobre (o rara), y las fortalezas técnicas pueden no importar en absoluto.

Si un candidato encaja fuertemente en todas partes excepto en una aparente evasión de las mujeres, yo sería directo. Algo como “Nos gustan tus habilidades técnicas, pero parece que evitaste a todas las mujeres de aquí. Nuestra compañía y nuestros clientes están compuestos de hombres y mujeres y este papel requiere tratar con ambos. ¿Cómo podemos sentirnos cómodos de que usted sea capaz de manejar esa situación?

Es probable que esta pregunta le haga entender las razones de lo que está observando, y que pueda tomar una decisión apropiada de contratar o no contratar.

Si recibiera una fuerte reacción de los demás en el equipo (mujer o hombre) de que este candidato era "raro y ofensivo” entonces casi seguro que pasaría de contratar, a menos que estuviera convencido de que era algo que se podía corregir fácilmente o que era algún tipo de malentendido. La retroalimentación de mi equipo es muy importante para mí y encajar con el equipo es a menudo de importancia primordial al tomar una decisión de contratación.

Mi pensamiento es que deberías haber tenido al menos dos mujeres haciendo una pregunta directa y dejar que hubiera silencio si no respondía. Haz la pregunta por segunda vez. Si vuelve a no responder, agradézcale por su tiempo y muéstrele la puerta. Evitar a las mujeres y negarse a interactuar son cosas diferentes.

Si tienes una mujer gerente, ten una entrevista personal con esa persona. En un ambiente más privado tal vez pueda preguntar directamente sobre la renuencia a contratar mujeres.

Creo que la respuesta a esto es extremadamente obvia y puedes verlo tú mismo por el simple hecho de darle la vuelta a la pregunta. ¿Cómo habrías reaccionado si se hubiera negado a interactuar con cualquier varón y en cambio insistiera en interactuar sólo con mujeres? ¿Sentiría que podría trabajar bien con esta persona? ¿Sentiría que su comportamiento era aceptable en un compañero de trabajo? Si no puede responder enfáticamente “sí” a ambas preguntas, ¿por qué espera que sus compañeras lo toleren?

Respete a las mujeres de su empresa y no contrate a este hombre.

En mi experiencia como desarrollador, la mayoría de los desarrollos de software pueden ser realizados suficientemente bien por una persona con un nivel de habilidad promedio.1 La destreza técnica es un requerimiento, pero no tiene el papel central que uno esperaría ingenuamente.

** El único problema de singular importancia que cualquier desarrollo de software no trivial debe resolver es la comunicación,** porque el software no trivial es todo acerca de la comunicación, y el software no trivial es producido por una división del trabajo. La división del trabajo depende crucialmente de la comunicación. Si las partes no interactúan bien en el proceso de desarrollo, no interactuarán bien en el producto.

Esto lleva directamente a mi consejo de no emplear a nadie con un problema de comunicación, y mucho menos a alguien que muestre el comportamiento patológico que usted describe.

Puede que no tenga elección si sólo hay un desarrollador con las extraordinarias habilidades técnicas necesarias para resolver problemas específicos; pero mi experiencia trabajando con tales individuos fue desagradable. Tienden a estropear el espíritu de equipo y la diversión en el trabajo, lo que facilita el desempeño del equipo.

1 Concedido, algunos problemas son técnicamente difíciles y necesitan desarrolladores excepcionalmente hábiles. También el diseño de software probablemente debería ser hecho por alguien que sea un poco más brillante y más hábil que el promedio, sobre todo porque los errores de diseño son muy costosos.

Normalmente no querrías contratar a alguien que por cualquier razón no habla con mujeres. O que por cualquier razón no habla con los hombres. Si crees que el candidato es esa persona, tienes dos opciones: O bien no lo contrata. O bien, pregúntele de inmediato. “Tengo la impresión de que evitas hablar con las mujeres. ¿Es así?” Tal vez la respuesta sea “Sí, porque soy terriblemente tímido”. Entonces decide dependiendo de la respuesta.

Hay algunas culturas en las que a los hombres no se les permite hablar con las mujeres en el lugar de trabajo. Creo que los árabes o los de Oriente Medio son ejemplos de ello. Técnicamente hablando puede no ser legal para una compañía no contratar a alguien por esta razón, ya que sería una discriminación basada en la religión o la raza. Me sorprende un poco no haber visto ninguna otra respuesta que mencione esto ya.

¿Cuánto tiempo ha vivido en Norteamérica? Viví con un hombre que me dijo que cuando se mudó por primera vez a los EE.UU. tuvo que cambiar algunos ajustes en el ordenador de alguien. Fue a la oficina y cambió los ajustes sin hablar con ella en absoluto porque consideraba esto como algo profesional. Más tarde, cuando le llamaron de Recursos Humanos, les aseguró que había sido profesional y no le dijo ni una palabra. Aparentemente en su país era ilegal que los hombres hablaran con las mujeres en el lugar de trabajo.

Cuando estoy totalmente de acuerdo con las otras respuestas sobre no contratar a la persona, me explayaré un poco sobre lo que podría o no podría hacer (tristemente) para ayudarle en su búsqueda de un trabajo.

Puede que sienta que al haberle tenido para las entrevistas y haberle quitado bastante tiempo, le debe un poco de consejo sobre lo que necesita para mejorar sus cambios para un trabajo.

Puede haber muchas razones para su comportamiento, podría ser un imbécil, podría sufrir una condición en el espectro de aspergers/autismo y probablemente hay más razones.

Dependerá de la jurisdicción y la cultura, pero en la mayoría de los lugares el riesgo asociado con tratar de ayudarlo supera el beneficio que podría venir de ayudarlo. Incluso si usted realmente supiera lo que está mal, la reacción que podría venir de la persona o de su familia de llegar a él podría arruinar (la reputación y las finanzas) su empresa.

Los medios de comunicación social no se preocupan por la verdad, sólo por las acusaciones.

Puede que consigas un abogado para que revise tu consejo a la persona y te garantice que ganarás cualquier caso en el tribunal, pero el coste de cualquier caso judicial no será pequeño y aún así podría dañar tu reputación.

En un caso como este deberías simplemente enviar un correo estándar agradeciendo su tiempo y tristemente informarle que has elegido seguir adelante con otro candidato.

Lo que no veo lo suficientemente estresado en las otras respuestas, es preguntarle a John sobre esta cosa. Averigua sus razones y averigua si es capaz de hacer la comunicación requerida o no.

Algunas de las respuestas aquí asumen que John piensa “Soy demasiado genial y competente para preguntarle a una recepcionista” y que no se comunicó con las mujeres porque su lema es “Las mujeres son estúpidas y no las respeto”.

Tal vez John pensó que las recepcionistas podrían no ser conscientes de que se le esperaba para una entrevista. Sacó su teléfono (¿o era un portátil?) y contactó con la única persona del edificio que seguramente sabía de su llegada y de las razones que la motivaban.

¿Y quizás no estaba seguro de cómo acercarse a las mujeres que saluda por primera vez? Le da la mano a los hombres pero le parece un poco incómodo darle la mano a las mujeres y decide saltársela…

De mi propia vida - no hablo por teléfono con gente que no conozco lo suficiente. Si me das un número de teléfono y dices “llama a esta persona y arregla la transferencia de datos”, simplemente no lo haré.

A la gente le puede parecer extraño que venga en persona o por correo electrónico en lugar de llamar. Si alguien lo mencionara en una entrevista, podría explicar que no tendré problemas con las llamadas entre los miembros del equipo una vez que conozca a mi equipo lo suficiente, pero que nunca llamaré a un cliente que no conozca bien y que no aceptaré el trabajo si requiere llamar a extraños o recoger llamadas de ellos.

Para concluir: No asumas que “John no habla con mujeres”, tal vez sea “John comienza lentamente a hablar con mujeres en las primeras reuniones”. Esto último sigue siendo un problema si quieres que trabaje con nuevos clientes pero no un problema para el trabajo con su equipo. Sólo pregunta y averigua si puede hacerlo o no.

En esta respuesta quiero decir “su” colectivamente (como en “su empresa”) ya que, en la pregunta sin editar, está claro que la OP no estaba en el lugar el día de esta entrevista y por lo tanto su percepción de este evento es de una experiencia colectiva de segunda mano.

Parece que usted está basando su opinión en dos factores:

1. John no se presentó a uno de los miembros del panel
2. Estos dos factores no me habrían preocupado y creo que usted puede estar leyendo más de lo que ya existía.

Más ideas sobre estos dos factores respectivamente:

1. Intente averiguar si la voluntaria se presentó y fue ignorada y si los otros entrevistadores se presentaron. Cuando estoy nerviosa en una entrevista si alguien no se presentó a mí, pero todos los demás lo hicieron, puede que no me “acerque” a esa excepción en el momento y que me sienta demasiado incómoda para hacerlo una vez que el momento haya pasado y se haya hecho evidente que nadie va a presentarnos.
2. Enviar un correo electrónico a un contacto para encontrar direcciones podría ser eminentemente sensato y no estar relacionado con el género de su recepcionista. A partir de mi lectura de su OP creo que es posible que él hubiera enviado un correo electrónico a su contacto para pedirle direcciones independientemente de quién estuviera en la recepción.

Siguiendo los detalles dados en el OP mis respuestas a las preguntas son que, en circunstancias similares, debería dar poco peso a sus acciones porque sospecho que el análisis de sus acciones podría estar un poco fuera de lugar por lo que debería darle a John el beneficio de la duda sobre su percepción de que su comportamiento es extraño y no enviar un correo electrónico de rechazo enlatado de inmediato.

Más bien, yo recordaría al candidato e investigaría esos puntos; encuentro un poco extraño que el panel no le preguntara a John sobre este comportamiento en el caso que usted da. ¿Sabe por qué no le preguntaron?