Aunque puede haber algunos lugares de trabajo en los que el PIP se utiliza realmente para mejorar el rendimiento de los empleados, normalmente es la forma en que la dirección proporciona la documentación para justificar el despido de un empleado de una manera que invalida preventivamente cualquier reclamación por despido improcedente.

Nadie tiene una bola de cristal que le pueda decir lo que va a pasar o lo que realmente debe esperar. Sin embargo, en general, comienzan con una discusión sobre dónde el desempeño de un empleado no cumple con las expectativas del trabajo, seguido de un plan (tal vez con alguna aportación del empleado, tal vez no) con objetivos específicos y el tiempo para mejorar junto con las consecuencias de no cumplir con esos objetivos. Luego se firma el plan.

Entonces, ¿cómo sabría si sólo se están cubriendo para su eventual despido? Mire los objetivos y pregunte: ¿Son realistas en términos de alcance y tiempo? A medida que avanza en el PIP, considere el apoyo que recibe de ellos para lograr estos objetivos: ¿Recibes los recursos que necesitas o te están saboteando a cada paso?

Tendrás que juzgar tu situación particular por ti mismo, pero te aconsejo que al menos pulas tu currículum y lo saques a la luz si no lanzas una búsqueda de empleo completa.

No, no busques un abogado. Lo último que necesita es un litigio caro que sólo resultará en grandes facturas legales y ser puesto en la lista negra de su industria como uno que demanda a los empleadores.

Sí, debería preocuparse. Nunca he conocido a nadie que sobreviva a un PIP. Actualice su currículum vitae, y explótelo. Tome nota de lo que dicen en el PIP y corrija su comportamiento para su futuro empleador. Usted no tiene futuro en esta compañía.

En TEORÍA un PIP se supone que debe esbozar sus debilidades, y ayudarle a corregir el rumbo para que pueda ser un empleado feliz y efectivo donde usted y la compañía vivan felices para siempre.

la REALIDAD es que lo más probable es que le estén tendiendo una trampa para que sea despedido por una causa. Probablemente ha habido sutiles, e incluso no tan sutiles indicios de que es hora de que te vayas. Probablemente han estado tratando de empujarte por la puerta y ahora te van a echar.

Actualiza tu currículum y empieza a aplicar HOY. No quieres “Terminado por causa” en tu historial de trabajo.

Trabajo en la administración de un bufete de abogados y tengo experiencia con los PIP. En la reunión, usted debe esperar recibir una lista de lo que la firma considera que son sus deficiencias y una lista de las formas en que usted puede rectificar las deficiencias en un plazo específico. Las personas que dan el PIP no quieren que usted trate de defenderse. Ya han determinado que hay un problema. Lo que quieren oír de ti es que entiendas lo que están diciendo, que estés de acuerdo con ellos y que comiences a trabajar inmediatamente con la lista de control del PIP. Si discutes con ellos, incluso si está justificado, dañará tu oportunidad de pasar por el PIP.

El PIP no debería ser una sorpresa. Tu gerente o RRHH debería haber intentado guiarte previamente para evitar esto. Si usted piensa en el pasado y puede recordar momentos en los que su gerente comenzó a rastrear/cuestionar los tiempos o resultados de su proyecto, esas fueron señales de alerta tempranas.

En mi firma, un PIP no es un fallo automático. Realmente queremos que el empleado aborde los problemas de frente y salga del PIP. Es como estar en libertad condicional como una contratación inicial de nuevo, excepto que tu dirección probablemente espera que fracases. Probablemente no desean que fracases. Esta expectativa es por experiencia previa. Si quieres quedarte, no falles.

No necesitas un abogado. Si hubieras hecho algo ilegal necesitarías uno pero no recibirías una invitación para un PIP – serías detenido y despedido.

No puedo ayudar con la parte de la moral y el entusiasmo más que decir que tu perspectiva/actitud será un factor en la decisión final de la gerencia.

¿Qué debo esperar?

“¿Esperas que hable?” “¡No, Sr. Bond, espero que muera!”.

¿Qué va a pasar exactamente?

Será puesto en un PIP como precursor de la terminación de su empleo actual.

Anecdóticamente, algunos empleados sobreviven a un PIP, pero creo que está muy por debajo del 1%, así que haría bien en buscar otro trabajo.

¿Estoy en lo cierto al pensar que me dejarán ir eventualmente y esto es el colmo?

Sip, eso es totalmente.

¿debería contratar un abogado en caso?

Esto sólo puede funcionar si tienes una pizca de evidencia de que fuiste despedido por racismo, sexismo o algo así.

¿cómo me aseguro de que esto no mata mi moral y entusiasmo?

Intenta cultivar algo de confianza en que encontrarás un mejor trabajo pronto.

Todas las respuestas aquí son correctas y deberían preocuparte. No intentan mejorar tu desempeño a menos que tu desempeño necesite mejorar.

Dicho esto, puede que no intenten despedirte, sino que realmente intenten mejorar tu desempeño. Estamos trabajando en un plan de mejora para uno de mis empleados, y todos los involucrados quieren realmente ayudar a este tipo a mejorar. Le daremos todo el apoyo que podamos y dejaremos muy claras nuestras expectativas, pero si no puede o no quiere mejorar, el despido sería la conclusión lógica final.

Así que, sí, preocúpate, pero si miras el plan y piensas que puedes lograrlo, entonces concéntrate en eso, no te preocupes por ser despedido.

Una nota sobre los contratos

En mi compañía, todos son empleados “a voluntad”. Esto significa que cualquier empleado puede renunciar cuando quiera sin dar una razón. También significa que la empresa puede despedir a cualquiera cuando quiera sin dar una razón (aunque todavía hay alguna responsabilidad legal potencial si parece que la empresa ha discriminado a una clase protegida).

Por lo tanto, si quisiéramos despedir a alguien, podríamos hacerlo con mucho menos esfuerzo que un PIP formal. El hecho de que hagamos todo el esfuerzo para elaborar un plan de mejora indica lo mucho que no queremos despedirlo.

Es interesante que el jefe del jefe esté involucrado. Desde la perspectiva del Reino Unido, si esto es un precursor de una acción disciplinaria, el gerente de segunda línea no debería estar involucrado. Si el resultado conduce a una acción disciplinaria, el segundo gerente de línea es a quien apela el empleado, por lo que esta persona debe ser imparcial/independiente de las decisiones anteriores.

El hecho de que el segundo gerente de línea esté presente podría significar que no hay intención de ir a una acción disciplinaria. Alternativamente, podría significar que la empresa es pobre en el seguimiento de los procesos de RRHH. Debería haber alguna información sobre los Planes de Mejora del Rendimiento en el manual de personal/políticas de la empresa - eche un vistazo a lo que se dice.

Piense en su uno a uno. ¿Cómo han ido? No digo que se aplique en este caso, pero una vez heredé un equipo con un miembro del personal de bajo rendimiento. Hice coaching y uno a uno con esta persona, y ni siquiera trataron de implementar las acciones que discutimos. Luego tuvimos una conversación documentada - que firmaron - diciendo que el siguiente paso sería el PIP formal. Cuando inicié el PIP se sorprendieron por ello.

Sin embargo, como algunas personas han dicho un PIP no es necesariamente algo malo. Yo uso el PIP para todo. Un PIP es un plan para mejorar el rendimiento. Lo hemos identificado como un potencial líder futuro y queremos enviarlo a estos cursos para que podamos promoverlo, es tan PIP como usted está X% por debajo del objetivo y necesita mejorar.

Si usted siente genuinamente que la compañía está tratando de deshacerse de usted injustamente, mi consejo sería que se asegure de tener los antecedentes del PIP documentados. Una vez más, desde la perspectiva del Reino Unido, un empleador tiene que demostrar que un empleado entendió claramente lo que se esperaba de él, tuvo la capacitación, el desarrollo y el entrenamiento adecuados y aún así no puede cumplir las expectativas antes de que el empleado pueda ser despedido por preocupaciones relacionadas con el desempeño. Sin ser agresivo, trate de averiguar cuáles son sus objetivos/expectativas, dónde están documentados, cuándo se identificó el problema y dónde se ha discutido con usted anteriormente.

Hay mucha perdición y desesperación en las respuestas publicadas hasta ahora. Puede ser que tu compañía esté creando un rastro de papeleo legal para poder despedirte. Alternativamente, puede que quieran ayudarte. El hecho es que contratar (y despedir) empleados conlleva una gran cantidad de gastos financieros.

Dices que este es tu primer trabajo, y has estado allí por más de un año. La compañía ha hecho una inversión en ti. Te contrataron, te entrenaron, te pagaron. Si te despiden, tendrán que empezar el proceso de nuevo con otra persona, lo que supondrá un coste significativo antes de que esa nueva persona esté al nivel que tú estás ahora. Estarán cortos de personal hasta que tu reemplazo esté listo. Una compañía inteligente quiere que sus empleados tengan éxito.

¿Y qué puedes hacer?

Acércate a la reunión con una mente abierta y humilde. Sea muy honesto consigo mismo y con su empleador sobre cualquier queja que se le presente. No se ponga a la defensiva a menos que lo que digan sea verificable y cuantificablemente falso. ¿Está haciendo lo mínimo requerido para salir adelante? ¿Está comprometido con el trabajo que está haciendo, o sólo está cobrando un cheque? ¿Vienes más tarde que todos los demás en la oficina? ¿Pasar demasiado tiempo hablando en el refrigerador de agua o navegando en la red?

Puedo decir por experiencia que una de las mayores lecciones que aprendí en la transición de la universidad a la fuerza de trabajo es que un trabajo no es un derecho, es un privilegio.

Al principio de mi carrera, tuve una charla con mis jefes muy parecida a la que describes. Me dijeron que “me formara, o me fuera”. Me puse en forma. Puse todo lo que tenía en mi próximo proyecto, sabiendo muy bien las consecuencias del fracaso. Lo importante es que mantuve esa actitud una vez que el peligro había pasado. Pasé varios años más felices en esa empresa, recibiendo más de un ascenso. Esos jefes se convirtieron en personas a las que respetaba profundamente, que también me respetaban a mí.

Una nota final:

He respondido a esto con la suposición de que trabajas para una empresa buena y ética, para la que disfrutas trabajando. Si la cultura de tu empresa es tóxica, tu reputación ya está dañada sin remedio, o no te gusta trabajar allí de todas formas, sigue el consejo de otros carteles. Sal de tu propia voluntad, antes de que termines con una terminación en tu historia.

Discapacidad (cualquier condición que le impida desempeñarse bien en el trabajo)

Ha mencionado en su edición a su pregunta que sufre de parálisis cerebral. Creo que puede ser un factor importante (si no todo el asunto, como contestan otros carteles) a tener en cuenta en el asunto.

No sé casi nada sobre la condición, pero deberías averiguar si esto ha influido de alguna manera en tu desempeño laboral (por ejemplo, la falta de sueño o de una nutrición adecuada que conduce a la falta de concentración y/o energía, la necesidad de movimiento, etc.)

Si puedes afirmar sin duda que sí, que ha influido en tu trabajo, tú probablemente necesitas llamar la atención de tu dirección sobre ello. Digo PROBABLEMENTE porque muchas jurisdicciones con leyes laborales de tendencia socialista (muchas en Occidente) requieren que se hagan previsiones para personas con discapacidades (que normalmente incluyen cualquier cosa que impida el normal desempeño de un trabajo, obtener ascensos, o incluso ser contratado -tanto física como mental- no sólo por ejemplo la ceguera o la necesidad de una silla de ruedas). Aunque no sea un requisito legal, algunos empleadores tienen una perspectiva más abierta con respecto a los empleados con discapacidades. Si no, sólo entonces probablemente no servirá de nada mencionarlo (y es una lástima, pero la vida no siempre es justa).

Desafortunadamente muchos empleados no están al tanto de tales disposiciones legales con respecto a las discapacidades, o no quieren “esconderse” detrás de algo como esto. Tenga en cuenta que, como condición adquirida al nacer, no puede evitarlo, pero aún así necesita ser empleado como una persona “sana” (probablemente aún más, debido a los gastos médicos).

En caso de duda, puede valer la pena consultar a un profesional versado en las leyes laborales de su jurisdicción, por ejemplo, un consultor laboral o incluso un abogado especializado en derecho laboral. Esta persona debería ser capaz de decirle si usted calificaría para recibir beneficios por incapacidad, y cómo abordar el asunto con su empleador.

Una cosa que debe tener en cuenta si va por este camino, es que debería ser capaz de elaborar un plan específico de cómo su empleador puede hacer cambios para acomodarse a su situación, que le permita realizar su trabajo a satisfacción. O por lo menos, haga una lista de las cosas específicas que son un obstáculo para su buen desempeño y vea si su empleador está dispuesto a trabajar con usted para proporcionarle una solución. Digamos que alguien está atado a una silla de ruedas, así que para acomodar a esa persona, el empleador debe proporcionarle acceso (por ejemplo, rampas) a todas las áreas en las que el empleado necesita estar para hacer su trabajo, puestos de baño adaptados, etc. Alguna persona puede tener una discapacidad psicológica en la que las personas que la rodean le causan ansiedad, por lo que el empleador puede acomodarla proporcionándole una oficina privada. Así que piense en las cosas que necesitaría para poder hacer su trabajo (Pero tenga cuidado de mantenerlo razonable desde el punto de vista del empleador también. Dudo que te compren tu propia taza de café de oro macizo cuando la de porcelana blanca funcione también, para hacer un ejemplo estúpido)

También, incluso si/cuando consigues un nuevo trabajo, lo mismo se aplica y debe ser abordado desde el principio, de lo contrario el problema volverá a surgir.

No estás cumpliendo con las expectativas de la gerencia, has pisado algunos pies, políticamente, o ambas cosas.

Si yo fuera tú actualizaría mi currículum y empezaría a buscar un nuevo trabajo lo antes posible.

En un mundo justo tu gerente o líder de equipo te daría consejos sobre cómo mejorar o tener éxito de manera continua. Tal vez deberías haber pedido algunos comentarios y métricas de rendimiento antes de este punto.

En el futuro, si sientes que alguien puede estar descontento con tu trabajo no tengas miedo de pedir una reunión privada y solicitar orientación o ayuda.

Una pregunta más, ¿debería contratar un abogado por si acaso?

Si cree que está a punto de ser despedido por un motivo ilegal, si sus derechos legales/de empleo están siendo violados, entonces puede que sea mejor hablar con un abogado (pedir consejo a un abogado) antes de ser despedido que después.

En su pregunta no añadió si hizo algo que pueda causar que le despidan no necesita añadir los detalles requeridos en su pregunta, sin embargo., pero, si lo hizo, tal vez esa podría ser una razón para la reunión.

Si no lo hizo, pienso que debería estar bien.

Por si acaso, puede considerar hablar en privado con su jefe primero y obtener más detalles sobre la reunión.

En la reunión, trate de estar tranquilo y escúchelos.

Intenta ir allí con la mente abierta.

Nunca escuché el término PIP de manera negativa donde trabajo, pero llegamos a cada reunión anual de rendimiento llamada así.

El objetivo es ver dónde estoy y qué se puede hacer para estar más en el camino frente a mis informes de trabajo / métrica en el lugar que tengo que seguir. Es un lugar para discutir lo que quiero como entrenamiento y cosas así.

Se pone mal en mi trabajo cuando tenemos la reunión del plan de recuperación.

Te digo mi respuesta ya que cada empresa tiene su propia manera de gestionar los recursos humanos, pero nunca olvides que normalmente podrían despedirte de inmediato para evitar que sabotees tu espacio de trabajo. Veo una reunión planificada como menos negativa que ser despedido, pero podría estar equivocado.

Creo que a todas las demás respuestas les falta lo básico de un lugar de trabajo.

El hecho es que la mayoría de los PIP ocurren porque no le gustas a tu jefe. El grado de esto se correlaciona con la hostilidad y el factor sorpresa de los temas discutidos en el PIP. Pero en general creo que las respuestas que has recibido han sido un poco cínicas sobre el papel del empleado.

La razón por la que menciono esto es porque honestamente parecías sorprendido. No hay ninguna razón por la que si te estás llevando bien con tu jefe (se necesitan dos para llevarse bien) conseguirías una reunión en un PIP sin conocer ya el 90% de los temas, por lo que no habrías escrito la pregunta.

Déjame decirte algunas de las razones por las que he visto a gente en situaciones PIP sólo para darte ejemplos:

1. El empleado no estaba de acuerdo con el jefe sobre la tecnología futura, el jefe tenía miedo de que se equivocara y fuera despedido si esto se presionaba.

2. El empleado era tan bueno en el trabajo de desarrollo que el jefe perdería el presupuesto del proveedor.

3. El empleado tenía una educación universitaria de una escuela prestigiosa, el jefe tomaba clases nocturnas para completar la universidad. El jefe escuchó al Sr. Gossiper en el trabajo, que mintió sobre el empleado. El jefe no se dio cuenta de esto hasta después del PIP.

4. El jefe ni siquiera entiende lo que el empleado hizo, debido a su falta de inteligencia y conocimiento en el campo. Otro jefe de al lado se enteró del PIP y desplumó a un buen empleado.

Sólo estoy dando ejemplos aquí. ¿Qué haces en un PIP?

• Sé honesto.
• No te rindas ante ninguna afirmación negativa a menos que haya hechos concretos que la respalden. Y no es tu culpa si no cumpliste con una fecha límite porque el empleado X no cumplió con su fecha límite.
• Defiéndete pero hazlo rápido. Haga un seguimiento por correo electrónico de sus defensas, pero asegúrese de que son sólidas y se mantienen.
• Haga un poco de auto-reflexión. Necesitas averiguar si es un problema de rendimiento real, un problema del jefe, o un problema del jefe/empleado. Si es un problema de desempeño, pregúntales si quieren que te desempeñes mejor. Si se trata de un problema del jefe, debe defenderse (el problema del jefe significa que su jefe miente o no entiende cómo evaluarle). Si se trata de un problema del jefe/empleado, entonces debe hablar con su representante de RR.HH. y ver hasta qué punto está de parte del jefe.

¿Qué hace después de la evaluación de su desempeño?

• Intente encontrar a alguien en quien pueda confiar en su lugar de trabajo para hablar sobre su desempeño y el de su jefe, y alguien que no vaya a contarle al jefe sobre la conversación. Pídele a tus amigos su opinión. Mantén las preguntas abiertas. Hágales saber que piensa que lo van a despedir y pregúnteles si han escuchado algo. Y no te tomes las cosas como algo personal o dudo que te digan algo más.
• Si tienes relaciones con otros grupos en tu empresa, inicia las conversaciones. La forma más fácil de salir de un PIP es si alguien más de la misma empresa te quiere. A menos que el jefe actual pueda probar más allá de toda duda que eres inepto o que no te presentaste a trabajar, puedes ser desplumado.
• Empieza a buscar otro trabajo. Ya mismo. No tienes que tomar otro trabajo y no tienes dos semanas para encontrar uno, pero ponte a trabajar. Pero no lo hagas en el trabajo y no dejes que afecte a tu rendimiento.

Me atrevería a decir que a tu jefe no le gustas personalmente o no te valora en absoluto como empleado. No tengo ni idea de si esto está justificado o no. Pero el hecho es que a menos que tu jefe esté recibiendo presión de su jefe o de otro superior para hacer el PIP (que es el mismo tema) no hay razón para que no te sienten unas cuantas veces y repasen los temas antes de un PIP. He tenido empleados de muy bajo rendimiento y he tenido muchas conversaciones con ellos antes de siquiera pensar en el PIP si es que me importaban.

Realmente las únicas personas que he llevado a un PIP o despedido fueron las que no se presentaron a trabajar o “trabajaron en falso” (el arte de sentarse en un escritorio y ver películas, leer páginas web o lo que sea y luego hacer aparecer cosas del trabajo cuando alguien se presenta). He tenido más de 100 empleados en trabajos técnicos para mí en los últimos 20 años y honestamente esa es mi historia PIP. Así que o eres un empleado tan malo o a tu jefe le gustas tanto (y apuesto a que a mi jefe le gustas).

Pero no tomes mi respuesta como una caza de brujas a los jefes. Al jefe probablemente no le gustes y se ha vuelto un poco pasivo-agresivo. Puede haber una justificación para el PIP pero el jefe lo está manejando muy mal. El jefe no tiene por qué ser un gran idiota, podría no ser bueno manejando a un empleado de bajo rendimiento. Si el jefe realmente entiende lo que su grupo está haciendo, cree que no ha estado dando sus frutos, y los amigos no dicen mucho, no sólo pondría en marcha el currículum, sino que pensaría en qué puestos solicitará en el futuro.