¿Cómo lidiar con la falta de habilidades básicas de un pasante?

El primer paso es disculparse con el interno.

Es probable que ambos estén frustrados por cómo ha ido el tiempo. Si el pasante ha tenido un año de universidad, significa que es básicamente un estudiante de secundaria todavía. No un desarrollador de software profesional.

Necesitas establecer tus expectativas más correctas. A menudo (¿la mayoría?) las prácticas no tienen valor añadido en sí mismas, sino que son más bien una herramienta de reclutamiento y de entrevistas a tiempo completo. Dos años es mucho tiempo, sin embargo, pero ten en cuenta que este pasante tiene amigos a los que tal vez quieras contratar: oír que tu empresa le gritó a un pasante no es no bueno para tu empresa (aunque haga que éste se vaya).

En mi último trabajo a tiempo completo, me dijeron que pasaría un año antes de que mi jefe esperara que me pusiera al día. ¡Un año! Probablemente hay una diferencia en el alcance y la responsabilidad del trabajo, pero un pasante que acaba de salir de la escuela secundaria va a tardar un tiempo en ser útil (si es que alguna vez lo hace…).

He escrito aquí extensamente sobre la relación pasante/gerente. Puede que lo encuentres beneficioso de leer.

Un par de pasos claves a seguir.

1. Calcule qué herramientas de auto-aprendizaje puede utilizar. Dirigir a un interno será mucho trabajo, punto, particularmente al principio. Delegue esto lo mejor posible (para liberar recursos, Internet tiene TONELADAS de ellos)
2. Puede que tenga que aceptar que este interno no será productivo, punto
3. Habla con alguien de tu empresa que entienda las piezas legales aquí si tu empresa decide intentar despedir al pasante.
4. Entiende lo que hay que hacer. Si necesitas que X, Y y Z dejen al becario ir a su revisión, debes asegurarte de que lo sabes ahora, en vez de 30 minutos antes. **Intenta encontrar un trabajo que encaje. Tal vez el interno no sea bueno en X o Y o incluso en todas las cosas que quieres que haga. Habla y trata de averiguar en qué son buenos.
5. Si has decidido que el interno es inútil, pregúntale qué quiere hacer. Un interno motivado trabajando en cosas que quieren hacer probablemente es más beneficioso que uno desmotivado trabajando en cosas que no pueden hacer.
6. _La mayoría de la gente no disfrutará sintiéndose mal en su trabajo de todas formas, puede que descubras que el interno odia su trabajo ahora
7. **Cuando trabajes con el interno, haz que te haga preguntas, dale una orientación aproximada, pero no trates de enseñarlo todo.
8. La tutoría se trata de proporcionar oportunidades para que otro aprenda. NO vertido de información
9. Está bien si el interno se esfuerza durante unas horas (o incluso un día o más) en una tarea. Así es como aprendemos mejor.
10. Evita responder preguntas sin preguntas propias. “¿Cómo hago X?” –> “¿Qué has intentado?” etc
11. Calcule por qué lo contrataron y arregle su proceso de entrevista. Si accidentalmente contrataste a este interno, asegúrate de no contratar a uno similar de nuevo (o al menos, busca una manera de hacerlo menos probable)

Y esta situación es bastante mala para todos. Puede que descubras que el interno es incluso infeliz y que se iría voluntariamente si es una opción. Si abres la conversación, puede resolverse por completo.

Sí, fuiste un poco dura con él, pero puedo entender las frustraciones. La forma de mantener la calma es entender primero con qué estás tratando.

La falta de habilidades matemáticas es un problema que tiene al menos 10 años de antigüedad. Recuerdo haber discutido con algunas personas a lo largo de los años que argumentaban que las matemáticas ya no eran un requisito de la programación. Estamos viendo los resultados de eso ahora, y no sólo con su interno. Las escuelas están fallando a los estudiantes de informática en todo el mundo. Cuando estaba en la universidad, la especialidad se llamaba “Matemáticas e Informática”. Las matemáticas estaban en primer lugar tanto en el título como en el enfoque. Este no es el caso hoy en día, la prueba es la existencia de este interno.

Empieza con las tareas más pequeñas y construye a partir de ahí. Es obvio que cualquier escuela a la que asistió le falló miserablemente. La falta de “conseguirlo” es probablemente sólo una reacción a ser abrumado.

Entonces, haría una evaluación adecuada de sus habilidades, y le haría hacer un estudio independiente en su propio tiempo. Esto logrará dos cosas: 1) Liberar su tiempo. 2) Demostrar lo dedicado que es. Si lleva a cabo el estudio independiente, sabes que es dedicado, si no, puedes dejarlo libre con la conciencia limpia.

No lo insultes de nuevo, pero tampoco lo dejes libre. Deje claro que le faltan áreas que le impedirán tener éxito si no se esfuerza.

Déjelo aprender en línea de la Academia Kahn, o en videos de youtube, otra vez, en su tiempo libre. Dale la oportunidad de hundirse o nadar por sus propios méritos, y dar un paso atrás y respirar un poco. No destroces tu propia carrera por alguien que está fuera de su alcance.

Déjalo ir, mejor para ti y mejor para él. No has sido demasiado duro. Personalmente me beneficié mucho del hecho de que (ocurrió 2 veces durante mis estudios) la gente expresó claramente su insatisfacción con mi desempeño.

La gente que no entiende la multiplicación no debe ser dejada cerca de un dispositivo programable.

Como alternativa a dejarlo ir: explícale que no recibirá ninguna recomendación de tu parte - y si hay una calificación explícale que la calificación puede ser mala y que puede ser más razonable dejarlo. Alternativamente, no le dé ninguna tarea más que “auto-estudio” y un asiento sin ordenador - de esa manera al menos no perderá tiempo con él.

Le estoy enseñando activamente por lo menos dos horas al día todos los días desde hace dos meses, y aunque está mostrando algunos avances, son más bien pequeños.

Eso levanta enormes banderas rojas para mí. Son 2 horas al día que podrías pasar haciendo desarrollo, administración y otras cosas que hacen dinero para el negocio.

Esta persona es obviamente una gran responsabilidad.

Discúlpate por los comentarios duros y ve a tu jefe y hazle saber que ya no puedes trabajar con esta persona y que te gustaría sacarla del equipo. Si su organización está estructurada de tal manera que está haciendo ese tipo de llamada - déjelo ir.

Una vez que lo deje ir - necesita reevaluar dónde pasa su tiempo en la organización porque perdió (al menos) un mes entero de trabajo con esta persona - eso es un mes de características no desarrolladas, bugs no arreglados y clientes que no reciben valor de envío. Necesitas estructurar tus políticas para que no vuelva a suceder.

Incluso en el caso más optimista, después de medio año de tutoría de 2 horas al día se vuelven medio decentes - todavía pueden irse al día siguiente.

Sir James Goldsmith solía decir “Paga los cacahuetes, consigue los monos”. Pagar cacahuetes está bien si buscas monos, pero si quieres más que monos, tendrás que subir la apuesta. Las empresas no contratan internos con la expectativa de que dichos internos sean capaces de cualquier trabajo útil. La intención de las pasantías es ayudar a los internos, no necesariamente a la empresa.

La falta de habilidades matemáticas de tus internos fue un descubrimiento sorpresa para ti y muy probablemente, una sorpresa muy desagradable. Por eso tengo recelo de los programadores autodidactas que empezaron a los 13 años y no asistieron a la universidad.

Cualquiera puede llamarse a sí mismo programador y tristemente, tu interno es un ejemplo bastante claro de ese hecho.

Espere que las habilidades de comprensión de lectura de su interno tampoco sean estelares dado que su progreso en el aprendizaje de cualquier cosa es lento y doloroso.

Su expectativa de que su interno se desempeñe como un miembro de pleno derecho del equipo es muy probable que no se cumpla dadas las deficiencias educativas generales de su interno. Si está buscando un programador completo, es mejor que busque un programador junior, no un interno. Sí, el pasante no te está costando nada excepto tu tiempo. Bueno, suma el tiempo que pasas entrenándolo - que coincide exactamente con la cantidad de tiempo que no estás realizando ningún trabajo útil como jefe de equipo para la empresa - y deberías darte cuenta de que la ineficacia e ineficiencia del interno le está costando a tu empresa un buen centavo en términos de costo de oportunidad del trabajo que no se hace porque pasas mucho tiempo entrenándolo.

Perder los estribos no te llevará a ninguna parte. Estás perdiendo los estribos porque estás frustrado y estás frustrado porque estás bloqueado. Necesitas hacer algo con la fuente de tu frustración, incluyendo enviarle de vuelta a la escuela para trabajar en sus deficiencias en su tiempo libre, no en el tuyo. Puede que no sea más feliz porque tenga que volver a la escuela, pero lo más probable es que tú seas más feliz por no tener que lidiar con sus deficiencias - al final del día, tienes que definir lo que significa la felicidad para ti. En este punto, te vuelves loco tratando con él y nadie es feliz. Considera que estás llegando al punto en el que has superado tu capacidad de ayudarlo y ya no lo ayudas sino que lo torturas. Sacarlo de su miseria por la misma razón te da un respiro. No sólo porque tu relación con él está definitivamente sacando lo peor de ti. Además de los otros costos, ese chico te va a costar en términos de reputación si no tienes cuidado.

Supongo que no debería enseñar, pero debería proporcionar una oportunidad para aprender.

Dos horas al día de su tiempo, durante meses, me parece una inversión excesiva en un interno.

En cambio, sólo proporcionar las herramientas que necesitan. Elija y defina (especifique) tareas, las cuales deben ser más o menos dentro de su capacidad de completar. Estar disponible para responder preguntas (pero no para una tutoría extensiva: apúntele a un libro en su lugar). Proveer QA y retroalimentación, revisión y prueba, de su trabajo semi-terminado.

No estoy seguro de qué tareas de programación (si es que hay alguna) podría asignar, las cuales no requieren de aritmética, sin embargo. La última vez que utilicé/tomé prestado un interno (lo cual no les llevó mucho tiempo) le pedí al interno que instalara un entorno de prueba específico para mí (el cual necesitaba, para probar algún software que estaba desarrollando).

Tuve varios otros internos antes, y ninguno mostró avances tan lentos.

Si has tenido varios grandes internos en esta misma compañía, en este mismo equipo, entonces deberías comprobar con RRHH. Pregúntales si estás manejando tus expectativas para esta pasantía (¿tal vez esos grandes pasantes fueron una casualidad? Sucede, aunque no parece probable en este caso).

Si no es así, puede preguntarles si es elegible para un programa de mejora del rendimiento. En el papel, le da una cantidad de tiempo para mejorar basado en proyectos dictados por usted. En la práctica crea un rastro de papel para que puedas dejarlo ir.

Ya que dijiste palabras duras, deberías disculparte, y ser amable con él por el resto de la pasantía. No es ni tu culpa ni la de él que haya entrado en tu equipo. Trata de hacer lo mejor de esto hasta que se mueva, y aplaude sus esfuerzos donde puedas.

Esas sesiones de entrenamiento de 2 horas, sin embargo, tienen que terminar. Haz que continúe sus ejercicios de entrenamiento hasta que empiece a hacerlos bien por sí mismo.

Si fuiste grosero con el interno, discúlpate. Hágalo por usted, si no por el interno.

Entonces despida al interno. Una cosa es ser mentor, otra es ser instructor universitario para alguien que no prestó mucha atención.

Sé un gerente.

Tienes un recurso, un activo, una persona. Sé amable y discúlpate. Quieres hombres que salten sobre una granada por ti.

Tu problema es la aplicación de las habilidades del interno.

Encuentra algo que el interno pueda poseer, y dale poder. ¿Tenéis pruebas manuales? ¿Tener un servidor de construcción que necesita ser cuidado? ¿Tener datos de muestra? ¿Necesita el usuario #1? Todas estas cosas son valiosas para una organización, sin necesidad de escribir o diseñar software.

¿Sabe el pasante lo que hace su compañía? ¿Conocen el producto? ¿Utilizan el producto? He descubierto que tener un “experto en productos” cerca del equipo puede ser muy beneficioso.

En resumen, tu trabajo es encontrar un rol para el pasante. No todo el mundo puede ser una estrella del rock, pero el mundo todavía necesita capataces.