Un compañero de trabajo tirando cigarrillos desde un coche, lo critiqué y ahora RRHH está involucrado

Aunque le felicito por defender sus creencias, parece que ha entrado en una situación bastante difícil. Claramente, esta persona es un matón, y lamento decir que este tipo de conflictos rara vez terminan bien para ninguna de las personas involucradas.

Ahora mismo todo el asunto es una situación de “él dijo, ella dijo”. Él fue y se quejó a RRHH primero, así que a menos que sean personas de mente muy abierta y objetivas, es más probable que esto sea positivo para ellos (normalmente damos crédito a la primera persona que se presenta). Esto le irá muy, muy mal si esta persona tiene amigos en RRHH, o es políticamente “importante” de alguna otra manera.

Lo primero que haría es notificar a su gerente. Dígale exactamente lo que pasó, y explíquele claramente lo grosero y verbalmente abusivo que esta persona fue con usted. Su gerente, con suerte, irá a defenderle, y al menos le dará una referencia de carácter con RRHH.

Otra recomendación es no ofrecer ningún tipo de disculpa cuando no ha hecho nada malo. Quieres evitar crear una imagen de culpa. No digas nada tonto como:

“Siento que te hayas equivocado, no quería empezar un conflicto”

Puede parecer una forma educada de empezar la conversación, pero todo lo que estás haciendo es renunciar a la iniciativa. Llamarles por ser verbalmente abusivos, y en general no permitir que te arrinconen es mi consejo.

Por ejemplo, digamos que RRHH te pide que describas lo que pasó:

“Ayer por la mañana fui testigo de cómo X tiraba colillas por la ventana de camino al trabajo. En el aparcamiento me acerqué a él y le pedí educadamente que se abstuviera de hacerlo en el futuro, ya que, de hecho, es ilegal tirar basura. Inmediatamente se puso agresivo verbalmente y me dijo, y cito, "vete a la mierda”. Ahora me encuentro sentado en esta sala, acusado de abuso, que francamente considero intimidación en este momento.“

Fíjese en los términos clave de RRHH: agresivo e intimidatorio. Esto inmediatamente cambiará la situación a una más seria en su contra: mentir a RRHH.

Siendo realistas, esto no debería ir más allá de un tirón de orejas para ambos. Sin embargo, no sabes lo que esta persona le ha dicho a RRHH, y peor aún, si realmente es un imbécil tan agresivo, podrían iniciar algún tipo de campaña de rumores contra ti en la empresa. Asegúrate de enfrentarte a ellos, o prepárate para posiblemente más intimidación en el futuro.

Estoy bastante seguro de que su narrativa difiere significativamente de la de sus compañeros de trabajo. RRHH está probablemente todavía en modo de investigación y clasificación de los hechos. Por eso te están llamando.

Cuando veas a tu compañero de trabajo, no actúes y hables como un acusador. Actúe y hable como un testigo. Los viste hacerlo, interviniste, te dijeron que te fueras a la mierda. Apégate a los hechos. No editorialices. Y no actúes como si fueras la parte culpable.

Lo más probable es que RRHH no le diga nada a su compañero de trabajo sobre su ensuciamiento. Usted es el único testigo, no hay pruebas que lo corroboren, no ocurrió en las instalaciones de la empresa y es básicamente su palabra contra la de ellos. Por supuesto, si confiesan que lo hicieron… No cuente con ello.

RRHH está muy interesado en la afirmación de su compañero de trabajo de que usted los acosó. Asegúrate de entender completamente su afirmación para poder refutar su afirmación - Ayuda el hecho de que no hayas hablado con ellos desde el incidente. Tienen que detallar lo que hizo para acosarlos - tuvo un intercambio de palabras sobre su conducta y ese intercambio de palabras fue un incidente aislado. Usted no se enfrentó y se alejó. Ayude a RRHH a resolver la acusación de su compañero de trabajo a su favor. Lo más probable es que todos los de RRHH quieran saber si la afirmación de su compañero de trabajo de que usted le acosó tiene algún fundamento. Repito: hable y actúe como un testigo y no como un acusador. Cuanto más actúes y hables como un testigo, menos probable es que te encuentres con RRHH como cualquier tipo de acosador.

Sí, estoy de acuerdo en que es contra la ley, pero no tienes la autoridad para hacer cumplir la ley y tampoco la tiene RRHH. Algunas personas afirman que usted puede tener autoridad para hacer cumplir la ley, pero voy a arriesgarme y sugerir que no es una buena opción.

Creo que lo que usted hizo estuvo bien hasta: “que tienen un cenicero en su coche por una razón”. En ese momento te estabas burlando de la persona.

Sólo ve a la reunión y diles que estabas expresando tu opinión y que sientes que lo hiciste de una manera educada y no acosadora. Mantén la calma y haz que tus respuestas sean cortas y a los hechos. Alguien alegó acoso, así que Recursos Humanos debe investigar.

Evite contratar a esta persona. Dígale a RRHH que está aquí para responder a cualquier pregunta que tengan.

No regañe a la persona por ser un bicho de basura ni hable de lo malo que es la basura. Se trata de que se le acusa de acoso en la propiedad del empleador.

En la reunión, di que aunque desapruebas que tire basura ilegalmente, por el bien de las relaciones interempresariales lo dejarás pasar y no lo volverás a mencionar. Sea firme, recuerde a todos que este gilipollas está infringiendo la ley (usted tiene la moral por las nubes), y que recordarle educadamente que deje de infringir la ley no constituye “acoso”.

De hecho, que contacte con RRHH para quejarse de lo que es una acción razonable por su parte es en realidad oficialmente un acoso (es donde trabajo de todos modos).

Lo que debería haber hecho es lo que debería hacer por cualquier basura: Denunciarlos a las autoridades locales, para que reciban una sanción/aviso, con la esperanza de ser multados, e idealmente dejar de tirar basura.

Si dice que no es gran cosa, lea este enlace para conocer algunos hechos condenatorios sobre lo malas que son las colillas para el medio ambiente, y lo peligrosas que son para los animales y los niños.

Primero y principal espero que no te importe si te llamo Jenny (por la canción). Bueno Jenny, estás de suerte, con respecto al acoso la definición legal sólo se centra en la actividad que es degradante o crea un ambiente hostil para una clase protegida. Ser una chinche no cumple con los criterios legales, por lo que RRHH no emprenderá acciones contra ti por la definición formal de acoso. Además, el concepto informal de acoso requiere interacciones repetidas con este trabajador, lo que según sus declaraciones no parece estar ocurriendo (más buenas noticias según su versión de la historia).

A los departamentos de RRHH no les gusta involucrarse en este tipo de disputas “él dijo, ella dijo” entre los empleados ya que no hay muchas soluciones para permitir la resolución de conflictos. Le animo a que haga referencia a las declaraciones anteriores sobre el comportamiento de “acoso” para aclarar esto rápidamente. Sin embargo, su elección de discutir este asunto en el estacionamiento fuera del trabajo lo pone firmemente en la propiedad de la compañía creando un problema. La ubicación permite que el departamento de recursos humanos se involucre en este asunto, pero cuando se hace evidente que el empleado de Litter Bug está adornando los hechos, las cosas deberían aclararse.

Sugeriría incrementar su trabajo con cualquiera de los programas de reciclaje que se llevan a cabo en su oficina para contrarrestar esta manzana podrida. Recuerde que aunque no podemos corregir el mal comportamiento de alguien, un pequeño esfuerzo extra puede marcar la diferencia para su empresa y su comunidad. Gracias de nuevo Jenny por tu pregunta, y más importante aún, por preocuparse por nuestro medio ambiente.

Protégete

Protégete. Por favor, consulte a un abogado. Digo esto porque RRHH está ahora involucrado. Lo que estoy escribiendo a continuación no me pareció obvio en ese momento, pero es un punto de vista distinto que es importante para la conversación. En un momento de mi carrera, me di cuenta de que RRHH tiene una responsabilidad con la empresa. Esto significa que la seguridad de la empresa es lo primero. Es una realidad empresarial, así que no es personal. Por muy amigable que RRHH pueda parecerte, no confundas su profesionalidad con su papel.

Las acciones del otro empleado me demuestran una escalada. Primero le dice que se vaya a la mierda, luego se acerca a RRHH. Si él o ella hubiera optado por acercarse a usted directamente primero para sentarse en la sala de café, o solicitar un aparte con usted y su gerente, esto sería más extraoficial. Una vez que él/ella llamó a RRHH, se convierte en oficial y los litigios, la responsabilidad, la compensación son asuntos potenciales.

En el orden de prioridad como individuo, protégete a ti mismo primero. Después, protege a tu familia. Luego, protege a tus amigos. Por último, protege a los compañeros de trabajo, la empresa, el país, el medio ambiente y los ideales en el orden que tú elijas.

En cuanto a la reunión de RR.HH., si tiene un representante sindical o un enlace laboral similar, normalmente puede solicitar la presencia de tal persona en este tipo de reunión. Puede preguntar a su jefe o al propio RH si existe tal representante en su lugar de trabajo.

Es posible que su compañero de trabajo le haya denunciado a RH no por ser un imbécil aún más grande, sino porque tenía una preocupación genuina por su estado mental (frente a una posible violencia en el lugar de trabajo). El comportamiento de alguien que sigue a un compañero de trabajo hasta el trabajo para enfrentarse a él por un asunto tan trivial como el “butt-tossing” se sale tanto de la norma que al menos se acerca al acoso. Piense en cómo se sentiría si alguien lo siguiera al trabajo y luego lo enfrentara en el estacionamiento por exceso de velocidad durante el viaje, y luego le diera un sermón santurrón. Hablando de eso, si tu cámara incluye un GPS y una superposición de velocidad, ¿te entregarás la próxima vez que vayas a unos cuantos kilómetros por hora o no te detengas por completo? Creo que la policía se reiría de ti fuera de la estación tan rápido como lo harían con alguien tratando de reportar un trasero. Uno esperaría que los recursos finitos de la policía se gasten en delitos más serios.

Este compañero de trabajo le dijo a RRHH que he estado “acosándolos”. Le conté a RRHH mi versión de la historia. Ahora quieren que vaya a una reunión más larga, de la que no sé realmente de qué se trata.

De lo que se trata es de que RRHH justifique su existencia. Para los departamentos de RRHH cualquier tipo de “confrontación” entre los empleados es una excusa para tener 15 reuniones diferentes y escribir media docena de informes. Probablemente ya han tenido 3 reuniones para discutir el asunto sólo entre ellos.

Desafortunadamente, ahora están atrapados en esta mierda, así que tienen que lidiar con ello. Lo único que puedes hacer en este momento (si quieres quedarte en la empresa) es ser educado y superficial. Si eres listo, puedes probar con bromas diseñadas para ridiculizar el hecho de tener reuniones de 12 personas en un evento tan insignificante.

A nadie le importa lo que piense RRHH, así que lo que pase en las reuniones es más o menos irrelevante.

Cuando respondas, es aconsejable atenerse a los hechos. Los payasos de RRHH intentarán convertirlo en una sesión de terapia con preguntas como “¿Cómo te sientes hacia Melissa?” o “¿Estás enfadado por lo que ha pasado?” y otras preguntas psicológicas similares. No caigas en la trampa. Si te hacen una pregunta subjetiva o psicológica, sólo di: “Limitémonos a las preguntas de hechos”. Cuanto más concisas y monosilábicas sean sus respuestas, más rápido acabará todo.

Cómo hacer frente a los ataques políticos

Esta acusación contra usted es esencialmente un ataque político, porque no tiene nada que ver con el rendimiento laboral e implica a otras personas, es decir, una situación política. Con toda honestidad, defenderse en este caso es inútil, porque, como dije, a las personas que importan (tu jefe y su jefe) podría importarles menos lo que piense RRHH. No van a despedir a un trabajador valioso porque algún perdedor de otra parte de la empresa haya hecho alguna queja insignificante.

Sin embargo, en el caso de que necesites defenderte de un ataque político en el futuro, lo que podría ser más grave es utilizar lo que se llama un argumento ad hominum. Este es un contraataque a la reputación de la persona que te acusó. Nunca intente argumentar los hechos en una situación política. Los hechos son como las preguntas de “cuándo dejaste de golpear a tu esposa”. Sólo puedes perder la argumentación de los hechos. Argumentar los hechos te hace parecer culpable.

Así, por ejemplo, en este caso, tu acusador dirá que le “gritaste”. Un error sería argumentar y decir “no le grité”. Pareces culpable si haces esto. La estrategia correcta es contraatacar. Di en su lugar: “Melissa es una mentirosa. Se viste mal, es adicta a los cigarrillos y tiene un problema de ausentismo que es consistente con sus mentiras y problemas”. Las mentiras inútiles de Melissa no merecen la dignidad de una respuesta, así que es un error rebajarse al nivel de responderlas.

RRHH puede estar muy interesado en esto por todo tipo de razones. Dependiendo de su jurisdicción, la empresa puede ser responsable indirectamente de la negligencia o incluso de los delitos de su compañero de trabajo. Si no tuvo ningún otro contacto con el compañero de trabajo aparte de su intercambio inicial, esto no es acoso como se describe. Asumo que no hizo referencia a su edad, género, preferencias sexuales, etc., etc. Ellos, de hecho, le han agredido. Una vez más, si iba en coche al trabajo, esto puede considerarse como una agresión en su lugar de trabajo. Si han hecho una denuncia contra ti, esto es peor para ellos. Incluso si tienen amigos, esto sería una situación de despido para ellos. Si es necesario, hable con un abogado.

“Debido a que los empleadores de Minnesota pueden ser responsables de los accidentes automovilísticos causados por sus empleados, es importante asegurarse de que todos los individuos que operen un vehículo - ya sea un vehículo de la compañía o un automóvil personal - tengan una licencia de conducir válida, tengan un historial de conducción limpio, y estén de otra manera calificados para operar el vehículo. Los empleadores también deben adoptar políticas de seguridad de los vehículos para garantizar que los empleados estén bien capacitados y comprendan las expectativas de la empresa en cuanto a la operación segura de los vehículos. ” (trepanierlaw.com)

Parece que la reunión es entre RRHH y tú. Tiene más sentido en esta etapa insistir en que la reunión es entre todas las partes. Todas las cartas sobre la mesa al mismo tiempo, y los más brillantes de RRHH se darán cuenta de quién necesita ayuda realmente.

Si te disculpas, asegúrate de que sólo lamentas la forma sensible en que el compañero de trabajo ha tomado tus comentarios.

El único error realmente, fue comentar sobre la propiedad de la empresa.