Mi gerente me dijo que dejara de ayudar a un (supuestamente) compañero de trabajo de bajo rendimiento. ¿Cuáles son mis opciones?

No pongas excusas. Dile a tu compañero de trabajo lo que está pasando. Diga:

Nuestro gerente nos ha dicho explícitamente a todos que no le ayudemos de ninguna manera.

Cualquier otra cosa está encubriendo a su gerente y mintiendo a su colega y amigo. Tu gerente puede, por supuesto, descubrir que has dicho esto y puede no estar contento. Si no quieres arriesgarte a eso, tendrás que seguir mintiendo.

Depende de ti, por supuesto, pero si estás tan disgustado con este enfoque como lo estaría yo, podrías considerar acercarte a RRHH o a otros managers (posiblemente los que llamaron a tu manager) y decirles lo que te han pedido que hagas. Puede que estén tan descontentos con el enfoque de tu gerente como tú. El hecho de que los empleados no se ayuden entre sí rara vez es beneficioso para la empresa.

Yo también prestaría atención a la respuesta de Telastyn. Esto tiene muchos de los signos de ser una represalia, especialmente si tu colega no ha mostrado signos de bajo rendimiento hasta ahora. Es una buena idea comprobar que la empresa conoce y está de acuerdo con las acciones de tu gerente.

Si te apetece, podrías considerar reunirte con tu colega fuera de horario y fuera de la empresa para darle algún consejo. Tu jefe no tiene derecho a controlar lo que haces fuera del horario de trabajo, aunque eso puede no impedir que encuentre alguna forma de vengarse de ti si se entera.

EDICIÓN: Varias personas han sugerido preguntar a tu jefe qué deberías decir. Sin embargo, mi posición por defecto es que está bien pasar información relevante a los colegas a menos que me hayan pedido que no lo haga. Es mejor poder decirle a tu jefe “No sabía que querías que esto se mantuviera en secreto” que desobedecerlos deliberadamente. Y si el gerente me pidiera que mintiera sin una buena razón, probablemente no lo haría. Pero esto es algo que tienes que decidir por ti mismo.

Voy a tener una visión ligeramente diferente de su problema. Entonces, para resumir:

• Su jefe actuó inapropiadamente con un empleado.
• Ese empleado (con razón) reportó este mal comportamiento a RRHH.
• Como consecuencia, su jefe le dijo que no ayudara a ese empleado a hacer su trabajo.

Esto es una represalia. Yo reportaría este comportamiento a Recursos Humanos. Dependiendo del tipo de inapropiado en el argumento original (y la jurisdicción), tomar represalias contra este empleado por hablar con RRHH es ilegal.

De todas formas, es vil, y la posibilidad añadida de sesgo sexual sólo lo empeora.

Edición:

Déjame ser claro: Hay algunos detalles vagos aquí. Probablemente hay más en esta situación, y obviamente la historia de OP es sólo desde su punto de vista, por lo que no podemos saber el punto de vista del gerente. Tengo un problema con la forma en que esto y otras cosas fueron manejadas por el gerente debido a las siguientes declaraciones.

La última vez que sucedió nuestro Gerente decidió dividir el equipo, y nos colocó en diferentes áreas del edificio.

¿Qué? ¿Por qué? ¿De qué sirve esto?

Fue una discusión acalorada y ruidosa, en la que la acusó de varias cosas desagradables…

No es algo que cualquier gerente deba hacer, sin importar la justificación que pueda tener. ¿Sucede eso? Claro, pero eso no significa que sea lo correcto. Esto debería suceder a puerta cerrada, y es parte del trabajo del gerente mantenerse calmado y profesional al respecto.

Después de eso, me dijo a mí y a los otros desarrolladores cercanos que “tenemos que dejarla cometer sus propios errores”, y me dijo explícitamente que no la ayudara de ninguna manera posible.

De nuevo, ¿qué bien puede salir de esto? Tal vez sea una buena jugada política para el gerente, pero no es algo que un buen gerente haría. Mi opinión, obviamente.

• *

Aparentemente la promotora en cuestión (llamémosla ‘Sally’) cometió un error. ¿Fue algo que se añadió silenciosamente a la base de código y se ocultó activamente a los probadores, la dirección, etc., o fue un “arreglo” que simplemente no se mencionó? Quién sabe, y realmente no importa, porque no es asunto de la OP decidir o actuar sobre eso, aparte de posiblemente notificar a la gerente si sospecha que es lo primero.

Mi respuesta original a continuación es para ilustrar que la respuesta a

Mi gerente me dijo que dejara de ayudar a un compañero de trabajo de bajo rendimiento. ¿Cómo puedo hacer eso sin parecer que la saboteo?

es no debería tener que , y debería hablar con RRHH a

1. Asegúrate de que sepan cómo este gerente está ‘manejando’ al equipo.
2. Pregúnteles cómo debe tratar la situación.

A pesar de lo que haya pasado con ‘Sally’, no se debe esperar que el OP mienta a un compañero de trabajo (aunque sea una ligera mentira como ‘dile que estás ocupado’) por orden de un gerente.

Esto no se refiere a la acción disciplinaria que debería / no debería aplicarse contra Sally debido a sus propias acciones. Es totalmente plausible que ella haya tenido toda la culpa y que deba ser despedida, suspendida, degradada o lo que sea por violar la política/protocolo de la compañía; difícil de decir desde donde estoy sentado. De todas formas, no creo que la reacción de la dirección haya sido apropiada.

fin de la edición

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Usted dijo:

Ahora, está claro para mí que nuestro gerente está evaluando su desempeño con cautela, incluso reuniendo evidencia en caso de que decida ponerla en un PIP.

Es bastante claro para me que su gerente está muy ciertamente reuniendo evidencia y trabajando para deshacerse de la otra persona. Explicar que “tenemos que dejar que cometa sus propios errores” no es un lenguaje tan sutil para “si continúa ayudándola, nunca podré argumentar que no puede realizar su trabajo y deshacerse de ella”. Cualquier manager que valga la pena esperaría que el equipo le diera extra ayuda al ‘eslabón débil’ si quiere, poniéndolos al nivel de los otros miembros del equipo.

Lo mejor en estos casos es casi siempre la comunicación. Primero hablaría con RRHH y preguntaría cómo recomiendan manejar la situación. Ellos ya son conscientes del problema que existe entre tu jefe y la otra persona, y deberían ser capaces de decirte si lo que tu jefe te dijo que hicieras es aceptable o no. Debería ser capaz de averiguar con un representante de ese departamento cómo puede reunirse con ellos en privado, incluso en su tiempo libre, si le preocupa cómo se tomaría su gerente el saber sobre la reunión.

Los desarrolladores con frecuencia hacen cambios que el personal más antiguo no conoce: sólo es un problema cuando esos cambios no van bien. Supongo que su gerente probablemente tuvo una conversación similar y dolorosa con su jefe, y simplemente deje que el ‘sh*t ruede hacia abajo’ si quiere. Parte de tu trabajo como desarrollador es arreglar los errores cuando los encuentras, y dudo que tu jefe quiera estar al tanto de cada pequeño cambio que hagas: es probable que tengan mucho más de qué preocuparse. Los errores ocurren; si no lo hicieran, habría mucha menos necesidad de desarrolladores.

IMHO, tu gerente manejó esto pobremente y ahora tiene un rencor contra tu compañero de trabajo. Incluso si usted _sigue ayudando a su compañero de trabajo, puede ser difícil o imposible hacer que alguien cambie de opinión sobre otra persona que siente que le ha menospreciado, como parece sentir su jefe después de que la dirección le hable de su “arrebato”. Una vez que hables con Recursos Humanos sabrás cómo va a resultar esto. O bien le aconsejarán que le diga al resto de su equipo que ignore su instrucciones previas, o te aconsejarán que hagas lo que tu jefe te dijo. De cualquier manera, mientras puedas hablar con ellos confidencialmente, tu gerente no tendrá nada que reprocharte.

@GeoffAtkins tiene la idea correcta. Ve a tu gerente y pregúntale qué debes decirle cuando te pida ayuda. Deberías hacerlo en el momento en que un gerente te pida hacer algo así hasta que ganes confianza en lo que dices. Probablemente habría dicho algo en el sentido de que mi jefe me pidió que me mantuviera al margen de la situación (pero entonces sé cómo piensa mi jefe y qué querría que dijera).

En el futuro, deja de intentar comunicarte a través de indirectas. Esto es un seguro perdedor con el tiempo. La gente no entiende las indirectas.

El gerente está fuera de lugar, a menos que esté en la descripción de su trabajo decir mentiras, no lo haga. Sólo diría que no puedo ayudarla porque me han dicho que no lo haga. No entraría en detalles, ella puede resolverlo por sí misma.

Estás contratado para hacer un trabajo, no para involucrarte en los asuntos personales de la gente, o decir mentiras, o guardar secretos, o tomar partido. Sólo haz tu trabajo.

Hay dos cosas que me preocupan. La primera es la forma en que caracteriza a su compañero de trabajo. Tu pregunta implica que ella tiene un problema de desempeño (“compañera de trabajo de bajo rendimiento”), pero tu narrativa parece indecisa.

En segundo lugar, creo que estás mezclando dos cuestiones muy importantes:

• Si tu jefe está tomando represalias contra un compañero de trabajo o no
• Si tu compañero de trabajo tiene o no un problema de rendimiento que podría estar afectando a tu rendimiento (o al de tu equipo)

Necesitas separar tus relaciones personales y profesionales con este compañero de trabajo por un momento y hacerte una pregunta fundamental: ¿Puede tu compañera de trabajo hacer su trabajo adecuadamente por sí misma, sin tu ayuda?

Mencionas que ella “sigue viniendo” a ti en busca de ayuda, y también que el gerente ha dicho explícitamente al grupo que deje de ayudarla. Y su gerente lo separó físicamente después de un error de producción.

Típicamente, un gran y vergonzoso error de equipo es cuando un gerente fomenta una mayor comunicación/colaboración entre los miembros del equipo al acercarlos. El hecho de que hiciera exactamente lo contrario me hace preguntarme si culpó de los errores a la excesiva interacción personal.

Así que… creo que lo que tienes de cualquier manera es un manager muy torpe que necesita mucho entrenamiento (o convertirse en un colaborador individual). Más importante aún, RR.HH. necesita llegar al fondo del rendimiento de su compañero de trabajo para comprender realmente cómo proceder.

Si realmente tiene un bajo rendimiento y acude a usted en busca de ayuda porque no puede hacer su trabajo, su gerente tiene razón, por muy mal que lo haga. Necesita cometer sus propios errores y ser entrenada hasta que pueda actuar por sí misma o se haya retirado del papel.

Si no puede hacer el trabajo, no la estás ayudando enmascarando el problema y hasta podrías estar contribuyendo a su eventual despido. Si un buen gerente puede descubrir dónde está faltando, puede añadir algún tipo de entrenamiento o incluso cambiar su rol para que tenga éxito… una vez que se diagnostique el problema. El compañero de trabajo tiene que estar trabajando por su cuenta para que eso suceda.

Y recuerde, probablemente tampoco esté ayudando a su propio desempeño, porque usted también tiene un trabajo que hacer y no puede hacerlo si está haciendo el de ella.

Si su compañero de trabajo NO tiene un rendimiento bajo, entonces las acciones del gerente deben detenerse y SU rendimiento debe ser examinado.

Así que… comience con una mirada honesta a lo que su compañero de trabajo está haciendo y cómo afecta a su trabajo, y luego deje que su buen sentido (y la moral) lo tome desde ahí.

Sólo hay un punto que no ha sido tratado todavía: Si esto sigue así durante un tiempo, ella se las arregla sola, y se queja a RRHH, usted tendrá problemas por participar.

Lo que ha estado haciendo hasta ahora es sabotear intencionadamente a un empleado con la intención de deshacerse de ella - al menos así es como RRHH podría verlo.

El acoso coordinado a un empleado con la intención de deshacerse de ella puede resultar en costes significativos y mala prensa para una compañía, por lo que RRHH necesita prevenir eso. Una de las formas de hacerlo es dar ejemplo si alguien es pillado haciéndolo.

En el peor de los casos, tu jefe se escabulle y se las arregla para convencerles de que lo has hecho por iniciativa propia, si no lo hace, puede ser despedido.

Al avisar a RRHH con antelación, por escrito, te estás protegiendo. No use palabras fuertes como “acoso”, sólo dígales lo que se le ha pedido que haga, como nos dijo.

Al principio de mi carrera tuve una situación similar. Una compañera de trabajo con la que me llevaba bien era esencialmente el objetivo, tal vez similar al suyo… hacía su trabajo lo suficientemente bien pero no era estelar. La gente lentamente se alejó de tratar con ella porque… bueno, porque todos necesitamos un trabajo, especialmente si la economía no es buena y algunos gerentes tienen largos recuerdos.

Terminé yendo a almorzar con ella y explicándole que sentía que estaba siendo evaluada con el fin de deshacerse de ella. No se sorprendió. También le expliqué que deseaba seguir trabajando donde estaba, bajo nuestro jefe, y por lo tanto me distanciaría como otros lo habían hecho - pero que si ella necesitaba una referencia para otra oportunidad yo estaría encantado de proporcionársela. Ella lo entendió y al final le di una referencia. Le di una explicación sincera, discutimos un poco sobre lo que planeaba hacer (seguir adelante) y ella apreció la honestidad. Éramos “amigos del trabajo”, no “amigos”.

Por si sirve de algo: dice que usted y su colega son cercanos. Si son tus amigos, ayúdales de todas formas.

Esto no reemplaza ningún consejo acerca de denunciar al gerente, o decirle la verdad.

Personalmente le diría a mi amiga exactamente lo que está pasando, ella sabrá por qué no estás siendo más útil, y le ayudará a tomar mejores decisiones. Si crees que quieres seguir trabajando con ella en el futuro, absolutamente seguir ayudándola, los gerentes van y vienen, pero tu red profesional es para siempre.

No quieres quemar puentes con la gente que te gusta, por el bien de la gente que no te gusta.

Por último, esta no será la última vez que esto surja, parece que tu gerente tiene mal genio y estará alienando a mucha gente en el curso de su carrera. Así que si lo respaldas ahora, probablemente te pondrás en esta situación otra vez.