En resumen, si no está exento, su empleador está obligado a pagarle por cada hora trabajada, incluyendo las horas extras. Los empleados exentos reciben un salario independientemente de sus horas reales de trabajo y el empleador es en gran medida libre de poner restricciones a su tiempo de trabajo, como quiera que lo elija. En ambos casos, el empleador tiene que pagar el salario acordado por hora o semana/mes, **no hay manera legal de que una compañía evite pagar a los empleados por el trabajo realizado.
Ahora, para ampliar esto en más detalle, la mayoría de esto está cubierto en el Acta de Estándares Laborales Federales de 1938. La FLSA es un estatuto federal que se aplica a la mayoría de las organizaciones comerciales. Las compañías con ingresos brutos anuales por debajo de 500.000 dólares pueden estar exentas, pero los principales calificadores se enumeran en la propia ley: FLSA - 29 U.S. Code Chapter 8, Sec. 203. Definiciones (1) (A). Si su compañía está cubierta es generalmente una pregunta para un abogado o quizás su agencia laboral estatal.
Exento versus no exento
Mientras que algunos trabajos se clasifican como exentos por definición (por ejemplo “ventas externas”), para la mayoría de los empleados depende de :
- cuánto se les paga,
- cómo se les paga, y
- qué tipo de trabajo hacen (“impuestos exentos”)
Como establece la FLSA, con pocas excepciones, para estar exento un empleado debe:
- ser pagado por lo menos $23,600 por año ($455 por semana) 1 , y
- ser pagado en base a un salario, y también
- realizar tareas de trabajo exentas
1 - Este número fue establecido para cambiar a $47,476 anualmente o $913 por semana el 1 de diciembre de 2016. Para más detalles ver mi respuesta sobre los cambios aquí
Los deberes exentos se clasifican como ejecutivos, profesionales o administrativos. Normalmente, el cumplimiento de las tres “pruebas” califica automáticamente a un empleado como exento. Los empleados que son tratados como exentos (es decir, no reciben pago de horas extras) pero no cumplen con estas pruebas son legalmente considerados no exentos y pueden impugnar su estatus durante años después del hecho. Si se impugna con éxito, el empleador tendrá que pagar los atrasos por todas las horas extras que el empleado haya trabajado.
La FLSA también exige que un empleado no exento reciba el pago de las horas extras aunque sea voluntario o el empleado se ofrezca a trabajar horas extras de forma gratuita (para más detalles, consulte la sección de Tiempo de trabajo más abajo). Para proteger los derechos de los empleados en situaciones coercitivas, no pueden renunciar legalmente a su derecho al pago de horas extras. Es por estas razones que los propietarios de empresas o los directores de RRHH deben conocer esta política y asegurarse de que la cumplen plenamente ya que pueden arriesgarse a fuertes multas o al cobro de salarios atrasados.
Los empleados exentos no tienen “prácticamente ningún derecho” bajo las reglas de horas extras del FLSA mientras que los empleados no exentos tienen derecho a recibir una vez y media su “tarifa regular” por las horas extras , definida como cada hora que realmente trabajan sobre el umbral de horas extras del FLSA aplicable en el período de trabajo aplicable del FLSA (típicamente 40 horas por semana).
Tiempo de Trabajo
Ahora que esto está fuera del camino, llegamos al tema de definir tiempo de trabajo. La FLSA cubre esto en detalle . Es un poco prolijo pero reproduciré una sección aquí con las secciones relevantes resaltadas:
Todo el tiempo que un empleado pasa realizando actividades relacionadas con el trabajo es potencialmente “tiempo de trabajo”. Esto incluye el tiempo de trabajo regular del empleado “en el reloj”, más el tiempo “fuera del reloj” dedicado a realizar actividades relacionadas con el trabajo (que benefician al empleador). El trabajo potencial es el trabajo real si el empleador “sufrió o permitió” que el empleado lo hiciera. Un empleador sufre o permite el trabajo si sabe que el empleado está haciendo el trabajo (o podría haberlo averiguado buscando), y deja que el empleado lo haga.
Con sólo unas pocas excepciones, todo el tiempo que se requiere que un empleado esté en las instalaciones del empleador es tiempo de trabajo. Todo el tiempo de turno regular es tiempo de trabajo. Esto incluye los “descansos” (si hay descansos), y el tiempo “improductivo” (por ejemplo, el tiempo que pasa una recepcionista leyendo una novela mientras espera que suene el teléfono). Además, todo el tiempo dedicado por un empleado a realizar actividades relacionadas con el trabajo que el empleador sufre o permite es tiempo de trabajo , ya sea en las instalaciones o no y sea “requerido” o no. El trabajo realizado “en casa” o en un lugar distinto del lugar de trabajo normal es trabajo, y el tiempo debe ser contado. El trabajo “voluntario” es trabajo, y el tiempo debe ser contado. El trabajo “no autorizado” o “no aprobado” es un trabajo y debe ser contado (siempre que el empleador sepa o deba saber que se está realizando y permita al empleado hacerlo). El empleador tiene el privilegio y la responsabilidad de “controlar el trabajo” de sus empleados. Si un empleador no desea que un empleado realice un trabajo, debe prohibirle que lo haga si no desea incluir ese tiempo de trabajo en los cómputos de pago requeridos por la Ley de Normas Laborales Justas. Un empleador no puede aceptar los beneficios del trabajo realizado por sus empleados no exentos sin contar el tiempo en el cálculo de la paga debida bajo la Ley de Normas Laborales Justas. Las regulaciones importantes de la FLSA sobre estos puntos están en 29 CFR §§785.11, 785.12, y 785.13.
“Off the clock” work
La FLSA continúa aclarando el trabajo fuera de horario (de nuevo, el énfasis es mío):
Muchas demandas de la FLSA han involucrado a empleadores que no han incluido el tiempo empleado por los empleados que realizan actividades de trabajo fuera de sus turnos normales. Algunos empleados, por ejemplo, pueden “llegar temprano” y empezar a trabajar antes de la hora oficial de inicio de sus turnos. Ese tiempo cuenta como tiempo de trabajo y debe incluirse en los cálculos de la remuneración del Seguro Social, siempre que el empleador supiera o debiera haber sabido que el empleado empezaba a trabajar temprano (y, por supuesto, en la medida en que el empleado pasara el tiempo previo al turno realizando realmente actividades laborales). Las “listas” previas al turno son tiempo de trabajo. El tiempo dedicado a instalar el equipo antes de la hora oficial de inicio de un turno es tiempo de trabajo. Algunos empleados pueden igualmente “quedarse hasta tarde” después de los turnos de trabajo; este tiempo debe contarse también como tiempo de trabajo. El tiempo empleado por un empleado en la limpieza del equipo después del cierre de un turno es tiempo de trabajo. El tiempo de trabajo posterior a un turno también podría incluir el tiempo que un empleado pasa realizando actividades relacionadas con el trabajo “de camino a casa”, como por ejemplo una secretaria que deja el correo del día en la oficina de correos o entrega algunos documentos a un cliente o proveedor. Algunos empleados se llevan el trabajo a casa. Ese tiempo puede ser tiempo de trabajo. Del mismo modo, si un empleado es contactado en casa por teléfono por razones relacionadas con el trabajo, el tiempo empleado es tiempo de trabajo (y, por supuesto, si un empleado es “llamado de vuelta” al trabajo, el tiempo cuenta como tiempo de trabajo).
Su situación
Así que veamos su situación. Podemos asumir con seguridad por su descripción (máximo de 6 horas por semana, trabajo estándar de venta al por menor) que usted calificó como no exento. El correo electrónico que reprodujo dice:
POR FAVOR ESTÉ AQUÍ POR LO MENOS 15 minutos antes de su hora de inicio. Sabemos que las cosas pasan, y si va a llegar tarde, por favor llámenos para avisarnos.
Así que en resumen vemos claramente que el trabajo previo al turno sí califica como tiempo de trabajo, lo que significa que debería haber sido pagado por ello. Su empleador pidió explícitamente a los empleados que llegaran temprano, lo que significa que ellos sabrían que los empleados estaban empezando a trabajar temprano. Si le hubieran pedido que llegara 15 minutos antes pero no trabajara durante ese tiempo, nos encontramos en una zona más gris ya que no está cumpliendo explícitamente con sus obligaciones laborales pero como la FLSA establece “todo el tiempo que un empleado está obligado a estar en las instalaciones del empleador es tiempo de trabajo”.
Para terminar, si se siente cómodo haciéndolo, considere contactar a sus antiguos colegas o a la compañía y aconsejarles sobre los requisitos que la FLSA impone a las compañías que emplean personal no exento. Podría ser que la dirección local simplemente desconozca la ley y si se trata de una gran cadena su equipo de RRHH se apresurará a resolver esto. Si persisten en negarse a contar este tiempo como tiempo de trabajo, sus antiguos colegas deberían contactar con un abogado o con su agencia laboral estatal que generalmente es buena en el seguimiento de estos temas.
Descargos de responsabilidad necesarios: No soy abogado y este puesto no tiene como objetivo dar consejo legal. Sólo pretende resumir el contenido de la Ley de Normas Laborales Justas. El sitio enlazado (FLSA.com) parece ser de naturaleza comercial, pero está dirigido por abogados registrados y las páginas enlazadas parecen resumir la FLSA correctamente.