Cómo tratar con un empleado que te ignora

La forma más fácil de abordar esto es empezar a hacer lo que deberías haber hecho todo el tiempo.

Necesitas tener reuniones ocasionales 1 a 1 con todos los que supervisas. Deberían durar unos 10 minutos, y ser confidenciales. Dependiendo del tamaño del grupo que supervise, estas reuniones deberían tener lugar una vez a la semana.

En estas, mantenga el tono ligero, al principio.

• ¿Cómo van las cosas?
• ¿Qué dificultades tiene con sus estudiantes?
• ¿Con sus profesores?
  
• ¿Hay algo que necesite para hacer su trabajo más productivo/efectivo?
• ¿Hay algo que esté pasando que lo haga infeliz con su trabajo?

• ¿Qué puedo hacer para ayudar con eso?

• Manténgalo corto e informal, y ponga al “Gloomy Gus” en algún lugar en medio de todos ellos para que no se sienta de ninguna manera señalado. Si responde de forma brusca y con una sola palabra, entonces pregúntale: “¿Hay algo que está pasando aquí que no sé que te está molestando?”

Pase lo que pase, incluso si te ataca personalmente, sé cortés y no juzgues. Sólo tienes que estar en modo “Recopilación de información”. No intentes arreglar nada en estas reuniones. Sólo consigue información.

Si tienes un problema real, debes descubrirlo. Si es algo completamente ajeno a ti, entonces no has hecho nada acusatorio.

Estás en la oscuridad. Necesitas información. Esa es la única cosa de la que deberías preocuparte ahora mismo.

Addendum

Tal vez sea demasiado viejo y esté demasiado casado para entender estas cosas, pero acabo de mirar tu nombre de publicación y he tenido un pensamiento más: ¿Está enamorado de ti?

¿Esto afecta al trabajo que hace? Si no lo hace, entonces no es realmente un problema. Ahora es un supervisor, no un compañero, y desafortunadamente, la amistad ya no es la prioridad que era. Si está trabajando bien y haciendo el trabajo, entonces saludarte es irrelevante.

Si no está haciendo el trabajo, entonces lidia con eso. De nuevo, si dice “hola” no es realmente tan importante.

En cualquier caso, como dice Wesley, inicia el 1 a 1 con todos tus subordinados, asegurándote de que tienen objetivos claros y que proporcionas una clara retroalimentación, tanto positiva como negativa. Asegúrate de que tienen las herramientas necesarias para hacer su trabajo, y trabaja en la eliminación de obstáculos y bloqueos para ellos.

Si aún no lo has hecho, pregúntale si todo está bien:

Hey, $name, ¿puedo hacerte una pregunta? He notado que has estado muy callado en las últimas semanas y sólo quería preguntarte si todo está bien…

Hazlo cuando los dos estén solos sin que nadie más los escuche. Lo haría como un simple primer paso antes de ir a las reuniones oficiales 1:1.

Esto tiene las siguientes ventajas:

• Si está enfadado contigo por algo que hiciste, reconoces que te diste cuenta de su comportamiento y le das la oportunidad de decirte lo que está mal. (Sí, a veces la gente que está enojada con usted por cualquier razón no se lo dice de inmediato, sino que le da la espalda y espera a que usted lo note. Parece extraño, pero parece ser un comportamiento humano común.)_

• Si su comportamiento no está relacionado con usted, él apreciará el gesto amistoso.

• Si él dice que todo está bien o que no quiere hablar de ello, dígale que puede venir a usted si quiere hablar. Entonces deje el tema y deje de preocuparse por ello.

Ir a los bolos de diez puntas, con el equipo, u organizar alguna otra actividad adecuada. Asegúrate de que está en tu equipo.

Durante la salida/retiro, encuentra un momento para preguntar cómo van las cosas y comparte genuinamente que estás más que un poco preocupado por los cambios recientes que has visto. Podría ser que lo estés causando, pero es importante que lo hagas bien para que puedas mejorar las cosas… para el beneficio del equipo.

Los altibajos de ganar y perder en equipo contra otros equipos, podrían romper el hielo aquí.

Dices que quieres “restaurar la comunicación”: esto sugiere que tal vez la comunicación, en general, se ha perdido.

Si se ha perdido completamente, es decir, esta persona no responde ni siquiera cuando le pides información o le asignas tareas, entonces no está haciendo su trabajo y tienes que abordarlo con bastante urgencia. Parte de su trabajo es responder a su supervisor. Claramente no puedes tener un 1-1, como describe Wesley, con alguien que no habla. Entonces tendrías que intensificarlo, encontrar a alguien con más autoridad a quien esté dispuesto a hablar de lo que está haciendo y por qué. Presumiblemente, si el asunto no puede ser resuelto, será despedido, pero no tiene por qué ser tu decisión.

Si la comunicación no se ha perdido en lo que respecta al trabajo, simplemente no charlan más contigo y no son tan amigables, bueno, es su derecho. Tienes que aceptar que es su derecho a no ser grandes amigos de su jefe si no quieren. Ten el 1-1, pregunta si los has ofendido de alguna manera (si es así, repara eso) o si tienen algún problema en particular. Si no encuentras ningún problema y por lo demás están bien, que así sea, ya no quieren charlar contigo.

Sin embargo, probablemente han ido demasiado lejos, ya que por cortesía los colegas deben reconocer la presencia de los demás, hacer y responder a los saludos básicos y, en la mayoría de los casos, mantener ocasionalmente una conversación fuera del trabajo. Esto es algo que se puede discutir en un contexto de trabajo: “Acepto que ya no salgamos juntos ahora que no soy estudiante, si eso es lo que quieres. Pero decir hola no significa que intente arrastrarte a una charla, deberías tratarme como tratas a los demás empleados permanentes del departamento”. Y tienes que decirlo en serio. También tienes que estar preparado para la posibilidad de que este _es la forma en que trata a otro personal del departamento. Los estudiantes a veces tienen una mentalidad de “nosotros y ellos”, y básicamente no iniciarán nada con el personal o los académicos que no sea el trabajo.

Una cosa que no debes hacer, es combinar tu autoridad como jefe con tu deseo de llevarte bien, y ordenarle que disfrute de tu compañía! Puedes ordenarle que sea educado (aunque eso puede empeorar las cosas), pero no que disfrute de algo que ya no quiere hacer. Para una persona ocupada puede haber una diferencia fundamental entre charlar con un compañero, y tener que charlar con un supervisor. Esta última se convierte en una demanda de su tiempo basada en el trabajo, y su supervisor podría estar juzgándolo de maneras que un compañero no lo hace. Si así es como se siente, entonces es menos divertido que algo que se siente totalmente voluntario. Podría relajarse con el tiempo, o cuando se gradúe.

A menudo hay una tendencia a tratar un cambio como un problema a resolver. Les animo a dar un paso atrás y pensar qué es lo que realmente hace que esto sea un “problema”. ¿Es el cambio en el comportamiento de su colega verdaderamente problemático de alguna manera objetiva que afecta a las funciones clave del trabajo? ¿O es un problema porque contrasta con sus expectativas de cómo debería (según sus estándares autodefinidos) comportarse con usted?

A veces las cosas pasan en la vida de las personas, pasan por cambios. Sería extraño que un individuo se mantuviera exactamente igual a lo largo del tiempo. A menudo juzgamos a las personas por la forma en que son ahora mismo , en este mismo momento en que nuestra interacción con ellos ocurre. Pero si adoptamos una perspectiva más distante podríamos darnos cuenta que en un largo período de tiempo, esto podría ser sólo una pequeña onda en el desarrollo del carácter dinámico de esa persona.

Nadie sabe realmente lo que está pasando en la cabeza, el corazón y la vida de otras personas. A veces suceden cosas que pueden afectarlos profundamente que no tienen nada que ver con los demás, sino más bien con algún cambio de actitud que no tiene que ver contigo, sino con algo que sucede en ellos, así que realmente tiene que ver con ellos. Así que a veces el enfoque más sabio puede ser no atacar el “problema” de frente e intentar “resolverlo”, sino dar a la persona algo de tiempo y espacio, y ver si puede encontrar una forma de superarlo por sí misma. Nunca sabes si tu participación causará resolución o agregación, siempre existe ese riesgo.

Necesitas usar tu propio juicio, pero te animo a que reflexiones cuidadosamente sobre el tema en cuestión y te preguntes cuán seguro estás de que atacar esto de frente es la mejor opción. Trate de distinguir dos cosas: su enfoque preferido para resolver los problemas que se ajuste a su propio carácter y estilo de interacción, y el enfoque que puede ser más eficaz para la persona que está exhibiendo un comportamiento que usted considera problemático.

Si la respuesta es “no estoy tan seguro”, entonces tal vez podría dedicarse a la “recolección de información” que otros están sugiriendo aquí (lo cual es una buena idea), pero de una manera indirecta. Intente cuidadosamente observar y educarse, sin necesariamente involucrarse. Es un buen equilibrio, pero seleccionar el enfoque más apropiado para una cuestión personal (percibida), y saber cuándo ser más o menos proactivo, es parte del arte y la ciencia de la supervisión.

Yo diría que si realmente luchas por averiguar lo que puedes haber hecho o dicho, entonces probablemente no se trata directamente de ti, sino de algo en la vida de esa persona que puede simplemente reflejarse en ti, como una proyección en una pantalla. Ser la pantalla no es lo mismo que ser el culpable. Es fácil tomar la proyección como algo personal, pero a veces una mejor manera es usarla como una oportunidad para trabajar en tu propio personaje por un tiempo, para aprender a establecer límites psicológicos saludables.

Un par de recursos: http://www.wikihow.com/Stop-Taking-Things-Personally http://www.inc.com/minda-zetlin/employee-facing-personal-problems-heres-what-to-do.html

Espero que esto proporcione una perspectiva algo diferente de lo que ya se ha declarado. ¡Buena suerte!

Como supervisor, debe abordar estos temas aunque sean dolorosos. Otras personas notarán que te ignora y perderán el respeto por ti. Si está enfadado por algo, entonces el hecho de no abordarlo de inmediato lo empeorará. Si tiene un problema personal, entonces necesita ser consciente de que está afectando al lugar de trabajo.

A veces el primer paso es ignorar a alguien, luego se intensifica al negarse a hacer las tareas asignadas o hablar mal de la persona a los demás. Ignorar a tu supervisor es casi siempre algo malo en el lugar de trabajo. Causa ondas que pueden afectar su habilidad para supervisar al resto del personal.

Así que necesitas tener una discusión con esta persona sobre el comportamiento y lo que lo está causando. También necesitas dejar claras tus expectativas de comportamiento en el trabajo, especialmente si elige no decirte la causa.

Recuerda que la actitud es parte de su desempeño laboral, necesita saber que esperas cortesía.

Lo que obviamente está pasando aquí, es que el tipo está enamorado de ti.

Lo que está haciendo es un movimiento de poder. Cuando un tipo que no tiene mucha experiencia en relaciones está en una situación en la que su interés está en una posición de poder más alta que la suya, generalmente hará dos cosas, basadas en su tipo de personalidad. O bien te buscará como un trofeo o tratará de establecerse como un igual en estatus a ti. Así que un empleado masculino en una relación con una mujer superior tratará de sobredimensionar los términos de la relación, con el fin de mantener el equilibrio percibido en una relación. En este caso, lo hace congelándote. Al hacerlo, te obliga a acudir a él y tendrás que hacerlo, porque es tu trabajo trabajar con tus subordinados.

Si no tienes interés en él, la mejor manera de evitarlo es conseguir un novio fosho y asegurarse de que lo sabe. Cuando sepa que no está a la vista, probablemente entrará en un modo de orbitar secundario y dejará de congelarte. Si tienes interés en él, entonces simplemente tienes que ceder un poco, establecer una relación con él y luego intercambiar el poder de la relación para asegurarte de que entiende que en el trabajo tú eres el jefe.