¿Cómo convencer a Recursos Humanos para que dejen a mi empleado estrella trabajar desde casa?

Si fue la decisión del CEO de quitar el trabajo de la política de casa, entonces RRHH está simplemente haciendo lo que se le ha ordenado hacer. Si hay alguien que necesita ser convencido es el CEO. Puedes intentar acercarte al CEO y explicarle la situación con este empleado específico y ver si puede hacer una excepción. El problema con eso, sin embargo, es que no ayudará al resto de los empleados no discapacitados que disfrutaron de esta ventaja.

Desafortunadamente, puede ser demasiado tarde para su empleado estrella. Usted declaró que este empleado está activamente entrevistando y si son tan buenos como dice es sólo cuestión de tiempo antes de que reciban una oferta.

Parece que tu CEO ha hecho un mandato y RRHH probablemente tiene las manos atadas por él. La mejor manera de tratar con los mandatos de la alta dirección es asegurarse de que entienden completamente los costes de los mismos, y que aceptan conscientemente esas consecuencias.

En su posición, yo expondría los hechos a RRHH (y al CEO si es posible):

• Desde esta decisión, nuestra productividad ha caído en un factor X. (Cuanto más pueda corroborar esto, mejor.)
• La moral también ha caído en picado. Una vez más, proporcione evidencia aquí, pero esto puede ser anecdótico.
• También nos va a costar empleados que son difíciles de reemplazar, incluyendo a nuestro más fuerte ejecutor.
• El trabajo es ahora significativamente menos atractivo ya que trabajar desde casa ahorra tiempo y dinero a los empleados. Realmente deberías llevar este punto a casa si trabajar desde casa es un beneficio común ofrecido por otras compañías en tu campo. Hay gente que se niega rotundamente a trabajar en lugares que no permiten el trabajo a distancia. (Añadido como una edición inspirada en el comentario de LVDV)

Si les expones los costes y persisten en la decisión, entonces al menos sabes que has hecho todo lo posible para ayudar. Tampoco creo que sea inútil, pero tienes que hacer todo lo posible para ser persuasivo y sustantivo en tus argumentos.

Algunas personas todavía piensan que trabajar a distancia daña la productividad y sólo da a la gente una excusa para holgazanear.

RRHH es sólo el intermediario, ve directamente al CEO

Tienes que ser capaz de cuantificar al CEO que este no es el caso, y que sus cambios están dañando la productividad.

Necesita acercarse a él con datos fríos y duros y demostrar un claro antes y después del desglose de cómo se ha visto afectada la productividad.

NO **Seleccione a su ejecutante estrella como ejemplo, o el CEO probablemente sólo lo considerará como un problema y lo abandonará.

Muestre en cambio la caída general de la productividad del equipo. De nuevo, ¡sean capaces de mostrar los números! Lo mejor de todo es que si puedes desglosar esto en cuanto a cuánto le cuesta a la compañía, debería llamar su atención.

Entonces se invertirá a sí mismo o no.

Me sorprende que nadie se ocupe de la discapacidad.

Se fue ayer, citando la falta de puertas accesibles para discapacitados.

No hay forma de que pueda entrar y salir del baño sin ayuda en el trabajo, aparcar su furgoneta para discapacitados o abrir puertas fácilmente.

El problema no es perder una “ventaja”. El problema es que su empresa no ha sabido adaptarse a las necesidades de un empleado discapacitado. Y no sólo por negligencia:

RRHH se negó a acomodar su trabajo desde casa petición y nota del médico, y le obligó a tomar una baja médica

Su empresa ha especificado que se negó a dar las indemnizaciones que este empleado discapacitado solicitó (respaldado por un consejo médico firmado).

IANAL, pero este es el tipo de cosas por las que las empresas son demandadas. Y me refiero a millones.

Siendo el más bajo en el tótem justo encima del “problema” eres la cabra más fácil de escapar cuando el otro zapato cae. (Y definitivamente citarán “problemas de rendimiento”, ya que usted mismo dijo que su productividad está sufriendo sin que este empleado opere al 100%)

Lo que necesita hacer es al menos pulir su currículum y prepararse para la tormenta. Puede que no quieras dejar tu actual empresa, así que yo empezaría CYA ahora mismo. Pídale a su empleado que regrese, siempre y cuando se le dé un alojamiento adecuado para discapacitados. Independientemente de la respuesta del empleado, empiece a pedir específicamente a RRHH estas adaptaciones para discapacitados: rampas y ascensores, puertas y baños accesibles para discapacitados, aparcamiento para discapacitados, etc. ¡Consíganlo por escrito! Además, comunique su pérdida de productividad y nuevos plazos dada la pérdida de este empleado. Ellos tratarán de culparlo si este empleado demanda. No les dé ni una pulgada de razón para usar como chivo expiatorio o despedirlo.

No tienes que convencer a Recursos Humanos. Ese no es tu trabajo.

Tu trabajo es reportar a tu gerente cuáles son tus capacidades según la política. Explique que puede cambiar los plazos, reducir los proyectos o contratar más talento. Tu gerente puede entonces decidir qué dirección quiere tomar.

Esto funciona exactamente igual tanto si tu gerente es el CEO como si no. Si es el CEO, puede tomar fácilmente la opción de cambiar la política. Si no, entonces están en mejor posición que tú para cambiar la política.

RRHH es un mal lugar para ir porque no pueden evaluar realmente las consecuencias de que tus plazos se desplacen o tomar decisiones sobre cómo se pueden reducir los proyectos. Así que tu superior directo es el camino a seguir con esto.

Asegúrate de estar preparado con una buena, completa y honesta lista de opciones. No digas cosas como “no podemos hacer nada”. Diga cosas como: “Aquí están las siete cosas que queríamos hacer para el final del próximo trimestre. Podemos llevar estas dos al siguiente trimestre”.

No está del todo claro cuál es su nivel en la organización o cuán grande es la organización. Pero en términos generales, alguien en un departamento no debería escalar la solicitud a otro departamento sin la aceptación explícita de su gerente o es un par con el jefe del otro departamento. Imagina el lío si alguien de RRHH va a por ti y consigue la excepción y la persona a la que informas no quiere que la tenga!

Por la forma en que leí su pregunta, parecía que ya había intentado muchos de los enfoques de “llegar a ellos” sugeridos en las otras respuestas. Así que asumiendo que, si es tan malo como dices:

Como un presumiblemente excelente equipo de SecOps líder, atascado en esta posición donde parece que _ tu equipo de seguridad_ puede no ser capaz de “entregar en sus objetivos” (mantener el negocio seguro),

¿No es este el momento de dar un paso atrás y, bueno, hacer lo mismo que tu empleado?

¿Empezar a buscar posiciones en otros lugares? Como usted dijo: “no es fácil reemplazar a la gente en este campo. Esto es Seguridad de la Información, y hemos estado buscando”. Lo mismo ocurre con los gerentes que pueden manejar toda esa locura. Y lo único que no me gustaría es estar cerca de ese inevitable desastre de seguridad resultante de quedarse atrás. Yo diría que es hora de lavarse las manos, o al menos empezar a hacerlo; quizás al hacerlo, si se enteran de que _estás considerando irte, podría producirse un cambio de perspectiva en cuanto a la importancia del cambio de política.

Una vez me encontré en una situación similar. Había estado haciendo trabajos de IT desde casa de forma semi-regular con la bendición de mi gerente inmediato, pero (desconocido para mí) la alta gerencia no estaba al tanto de este arreglo. Este arreglo había estado en vigor durante más de un año cuando se lo mencionó por casualidad al director general, quien respondió que todos los empleados debían trabajar en el sitio en todo momento.

Después de una pequeña negociación, pudimos arreglar que yo dejara la compañía, pero siguiera realizando el mismo trabajo como consultor independiente. Como yo era entonces un proveedor externo, en lugar de un empleado de la empresa, esto fue suficiente para que la alta dirección accediera a permitirme trabajar a distancia. Tal vez su director general podría estar dispuesto a hacer algo similar.

Si eres el gerente probablemente tuviste la oportunidad de protestar esto cuando ocurrió por primera vez en las reuniones de gerencia.

Como gerente ahora necesitas apoyar la decisión del CEO al menos externamente. Cualquier dispensa que quieras hacer debe ser comunicada directamente al CEO en lugar de a Recursos Humanos o a cualquier otra persona, ya que nadie más tiene la autoridad para hacer una diferencia. Si lo que quieres es un cambio general, entonces de nuevo, este es un tema para las reuniones de dirección.

Si eres jefe de equipo, no de dirección, habla con tu gerente.

Los RRHH sólo aplican las reglas. La alta dirección necesita saber sobre el impacto en la motivación general del equipo, que la gente buena empieza a considerar irse y la dificultad de contratar a un sustituto adecuado en algún campo. Si es posible, ve a hablar con el CEO directamente, o con tu gerente para hacer que intensifique el tema.

No sabemos cómo va a reaccionar el CEO. Yo empezaría a prepararme para lo peor: un simple no. El rendimiento de tu equipo depende de una sola persona, lo que es un gran riesgo que el gerente debería haber abordado en el momento en que lo notó.

Tienes que presentar un informe explicando todo esto a tu gerente y tal vez a RRHH y al propio CEO.

Tengan claro cómo esta nueva política es MALA para el equipo y para la propia empresa. Tengan claro cuánto están perdiendo y lo barato que es detener toda esa hemorragia. Si todavía no les importa, bueno, no hay nada más que puedas hacer.

Tu compañía/equipo pierde su mejor talento. La productividad del talento restante en tu compañía/equipo ha caído. No estás de acuerdo con el CEO. No está de acuerdo con RRHH. Y finalmente, insinúa fuertemente que no entregará lo suficiente por un amplio margen, y su única explicación es que es culpa del CEO.

En resumen, usted está descontento con la compañía, y su compañía está - o pronto estará - descontenta con usted. Y luchar por WfH*, o por el cumplimiento legal de los requisitos de minusvalía, no hará que la compañía le guste más.

La única pregunta que queda es esta:

¿Eres parte del mejor talento de la compañía? (ver primera frase de esta respuesta)

• *

* El momento de luchar por algo como WfH es antes de que haya una decisión ejecutiva en contra, no después.

Su empleado estrella es probablemente considerado demasiado bueno para trabajar en su compañía y se ha convertido básicamente en el trabajo del nuevo CEO:s tratar de encontrar maneras de empujarlo a encontrar otros lugares donde sea más deseado.

Por supuesto que nunca admitirán tal cosa y usted probablemente sería marcado como un gran alborotador si incluso se transmitiera a alguien que es así desde su punto de vista.

Parece que el verdadero problema es que le estás amontonando injustamente más trabajo que a sus compañeros, ya que él es mejor en su trabajo que ellos, mientras que asumo que todos “ganan” aproximadamente el mismo salario. Esperar que esto no tenga ningún efecto en la moral es pura locura. ¿Por qué no ha despedido a los miembros no productivos del equipo y los ha reemplazado? ¿Por qué cree que es justo esperar que un tipo haga el trabajo de todo un equipo, mientras que el resto de los incompetentes miembros del equipo no se enfrentan a ninguna consecuencia? ¿En qué universo es este un arreglo aceptable? Supongo que tu ingeniero “estrella” ya tenía un pie fuera de la puerta porque estaba cansado de cargar con el peso de un montón de vagos, y lo del trabajo desde casa fue la gota que colmó el vaso.