Empleado (mi informe directo) con bajo rendimiento debido a un ayuno religioso - ¿cómo se aborda?

Mi pregunta es: ¿cómo abordar el bajo rendimiento y los errores con un empleado que tiene un mal rendimiento de todos modos, pero que está en “punto de ruptura” debido al ayuno religioso?

No lo trate como un problema de ayuno, como cualquier otro problema de rendimiento. Charlie lo está usando como excusa.

Ayuno regularmente, no afecta mi desempeño laboral porque no lo permito.

En mi opinión, su mayor problema no es Charlie o su ayuno, es este:

estamos cortos de personal de todos modos y típicamente trabajamos en modo “overclocked” para cumplir con los plazos. Somos un equipo de 3 personas, incluyéndome a mí como líder del equipo / gerente de línea, pero en realidad debería ser más como 5

Parece que no has considerado que operar en modo de crisis perpetua podría ser la razón del pobre desempeño de Charlie. Los efectos negativos para la salud de estar bajo estrés durante largos períodos de tiempo están bien documentados; el ayuno de Charlie podría simplemente exacerbar estos efectos.

Luego está el aspecto de salud mental de levantarse cada mañana para ir a un trabajo que sabes que va a ser desagradable debido al estrés. ¿Realmente esperas que alguien sea capaz de darlo todo en un ambiente así?

En otras palabras: Charlie es muy posiblemente un síntoma, no una causa.

No descarto la posibilidad de que Charlie sea totalmente incompetente, pero hasta o a menos que tu ambiente de trabajo disfuncional sea arreglado , no puedes tomar esa determinación de manera confiable. De hecho, si despides a Charlie, puede muy bien usar el ambiente como una razón para impugnar su despido.

Y si tu dirección no está dispuesta a ayudarte a crear el ambiente que te permita a ti y a tus subordinados tener éxito, necesitas encontrar otro lugar para trabajar.

Documentar errores específicos y el efecto que tienen en el negocio. Traten a este empleado como lo harían con cualquier otro que no tuviera el nivel de desempeño requerido por el trabajo.

Si bien es muy importante que los empleadores se adapten a las prácticas religiosas, también es importante que los empleados se aseguren de que sus prácticas religiosas no les impidan hacer su trabajo. Hay ciertas concesiones religiosas que un empleador debería poder hacer a sus empleados (dar tiempo para las oraciones diarias, ofrecer alimentos con inclusión religiosa, etc.), pero parece que la situación actual ha ido mucho más allá. Las prácticas religiosas de este empleado están ahora impactando fuertemente en su habilidad para hacer su trabajo, y eso no es algo que deba pasar por alto.

Antes de hacer algo, habla con tu departamento legal para ver si habrá algún problema para disciplinar a este empleado por su desempeño. Lo último que necesita es abrirse a una demanda por discriminación. Una vez que lo hayas hecho, comprométete en las prácticas disciplinarias apropiadas, pero enfócate más en el hecho de que su desempeño laboral está sufriendo. Definitivamente debes sacar a relucir los problemas que surgen debido al ayuno de este empleado, pero deja que sean ellos los que digan que su ayuno es la causa de ello. Si lo hacen, entonces puedes decir que lo entiendes, pero todavía tienen que ser capaces de cumplir con los requisitos de su trabajo, y este empleado no lo es. Apóyate en el hecho de que ya tenían un bajo rendimiento durante los períodos sin ayuno. Haz que esto sea un asunto de rendimiento laboral, no un asunto religioso.

Esto es sólo una sugerencia extraoficial, pero tal vez estaría interesado en cambiar su horario de trabajo durante los tiempos de ayuno. Si es como el Ramadán, entonces está ayunando mientras el sol está arriba y comiendo por la noche. Tal vez podría dormir durante el día y trabajar por la noche durante las vacaciones. Obviamente esto reduce su utilidad para algunas tareas, pero dependiendo de la naturaleza del trabajo puede haber mucho que se pueda hacer en el turno de noche.

Varias respuestas sugieren tratar esto como un problema de rendimiento yendo a RRHH y legal, pero tu jefe y RRHH ya han dicho que no quieren involucrarse. Eso deja el tratar de idear estrategias con Charlie para mitigar el impacto directamente. ¿Cómo podrías tratar de resolver el problema si Charlie, por ejemplo, fuera pariente del propietario y se considerara imposible cualquier solución de RR.HH./disciplina?

Después de que “Charlie describiera sentirse mareado, aturdido, "no del todo”, etc.“, ¿trataste de hacer una lluvia de ideas para mitigar potencialmente los efectos de estos problemas en el lugar de trabajo? ¿Sería la situación susceptible de intentar un cambio en las horas de trabajo, una siesta corta cuando se marea, tomar descansos para caminar alrededor de la manzana o salpicarle agua en la cara, u otros ajustes (no conozco su lugar de trabajo, no sé lo que funciona para Charlie, y no puedo decir cuán prácticas son estas ideas, pero puede considerarlas)? ¿Podría elaborar una señal para reconocer cuando está "hambriento” y sería mejor salir y tomarse un momento?

También hay otras formas de tratar de abordar el patrón de cometer errores, que es un problema incluso cuando no se ayuna: listas de comprobación, evitar las distracciones, hacer explícita la información importante, revisión por pares en los puntos críticos, descomponer las cosas en tareas más pequeñas, limitar el número de tareas a la vez, etc. Ver también preguntas como ¿Cómo puedo dejar de cometer errores tontos en el trabajo?

Cuando los errores ocurren, y son inevitables, ¿pueden usted y Charlie tomarse un momento para entender por qué, no para echar culpas, sino para aprender de ellos e intentar prevenir futuros errores? Charlie sabe que está cometiendo errores, y presumiblemente preferiría no hacerlo, así que tal vez intentemos pensar juntos en soluciones. Por ejemplo, si las instrucciones no son absorbidas e ignoradas, ¿podrían ser dadas más claramente, como en una lista? ¿Podría escribir las instrucciones clave para absorberlas mejor? Las soluciones pueden ser de baja tecnología; si los correos electrónicos se envían con frecuencia a las personas equivocadas, tal vez él intente algo tan simple como un “¡Detente! Comprobar los destinatarios del correo electrónico” en su monitor, cerca del botón de envío.

Y, como han sugerido otras respuestas, puede seguir documentando todo esto, junto con las cosas que está intentando, mientras trabaja para tratar de resolver los problemas.

Para mí suena como si tuvieras 3 problemas:

A.Tienes a alguien que es generalmente descuidado/se equivoca.

B.Tienes a alguien que es particularmente descuidado, debido a un factor externo (ayuno religioso en este caso)

C. Su equipo está bajo la bomba, y no tiene la capacidad de poder recoger cualquier holgura (sea cual sea)

Soluciones:

A. Trabaje con la persona para formar un plan de desarrollo personal. (Pero considere la posibilidad de esperar unas semanas más o menos después de que el período de ayuno haya terminado, para que no tenga la apariencia de comportamiento ilegal/pueden usar eso en su contra). Sugiere a Charlie que se ponga en contacto con el Programa de Asistencia al Empleado (EAP) confidencial de la compañía para ver si pueden ayudar a controlar su estrés/ otros factores externos. También puede resolverse por sí mismo. Ver punto C.

B. Ten una charla con Charlie sobre cómo puedes ayudarles a manejar su factor externo. Aborde esto de la manera general que lo haría si el factor externo fuera, por ejemplo, cálculos renales, un niño enfermo que los mantiene despiertos por la noche, un fallo del disco duro o el ayuno. Luego pasa a los detalles de cómo ambos pueden manejarlo. Por ejemplo, con el Ramadán (sí, sé que es otra cosa) mi entendimiento es que pueden comer antes de que salga el sol. Así que tal vez puedan hacer un punto de (pre-preparar y) comer alimentos de IG bajo (quemado lento) lo primero (no sólo apurarse a hacer unos 2 min de fideos ramen antes de que salga el sol). Tal vez ponerse en contacto con alguien que practique el ayuno de Ramadán y preguntarle qué hace para manejar el ayuno (de esa manera, en lugar de parecer que discrimina por la religión, en realidad está obteniendo orientación, la asistencia es más inclusiva de las creencias religiosas del personal/personas)

C. Su equipo está bajo la bomba, y no puede manejar que una persona tenga algunos factores externos que afecten su trabajo. Bueno, algo tenía que suceder. Algo como cálculos en los riñones, un niño enfermo que te mantiene despierto por la noche, un fallo en el disco duro. ¡Algo más puede pasarle a otro miembro del equipo!

Tu equipo no va a funcionar bien bajo esas condiciones, ayunando o no. Así que usted o su jefe necesitan ajustar algo.

• Obtener más recursos.
• Priorizar la carga de trabajo (Tal vez Charlie pueda responder a los correos electrónicos como su primera tarea del día (antes de que se queden colgados), luego cerrar la perspectiva hasta el mediodía cuando no pasen más de una hora en el correo electrónico.
  
• Una reunión pequeña es una buena reunión (el costo de las reuniones crece exponencialmente con el número de personas en ellas)
• Una reunión rápida es una buena reunión, desarrollar una cultura de sólo discutir lo que es relevante para todos en la reunión, y salir de la reunión lo antes posible (romper una reunión más pequeña si hay algo que sólo unas pocas personas necesitan discutir)
• Trabajar con el cliente para priorizar lo que es importante para él.
  
• Trabaje con el cliente para reajustar las expectativas (no va a entregar a tiempo tal como está (con o sin el rendimiento de Charlie), por lo que es mejor arrancar la banda ahora que más tarde).

• ¿Qué puede hacer para mejorar el flujo de trabajo (por ejemplo, invirtiendo algún tiempo para automatizar una tubería de despliegue de software), lo que liberará tiempo para estar trabajando en el entregable?

• Mejorar las condiciones de trabajo va a ayudar a todo tu equipo. Y los problemas de rendimiento de los Charlies pueden resolverse por sí mismos, o daros un respiro a los dos para poder abordarlos con éxito.

Estoy de acuerdo con las respuestas anteriores. Sin embargo, un detalle no se mencionó (o me lo perdí).

Entiendo que Charlie no es necesariamente una persona mala / agresiva, y las discusiones personales son posibles. Por lo tanto, el próximo puede ayudar.

Si los problemas se agravan cuando Charlie está ayunando, entonces puede ser un problema general de nutrición con él. Recomiéndele que tenga una comida más nutritiva cuando no esté ayunando. Los más recomendados:

• verduras y frutas frescas;
• evitar la comida rápida;
• evitar la comida frita (mejor: cruda, hervida, cocida, horneada…);
• evitar el exceso de alimentos “pesados” (grasas, huevos… );
• evitar las cosas que afectan a la mente (alcohol, drogas, cigarros);
• evitar el exceso de aditivos en la comida (colorantes, mejora del sabor, conservantes, hormonas);
• aumentar el tiempo que pasa al aire libre - idealmente parques, bosques; puede salir los fines de semana para refrescarse.

En la misma página, puede que quiera hacerse un chequeo médico - puede ayudarle a entender mejor cómo tratar las cosas.

¿Tiene problemas similares en la vida personal?

En resumen: además de los abogados, RRHH, despidos, etc. - puede ser capaz de mejorar su vida, y con suerte mejorar su rendimiento laboral.

Editar para añadir una nota: El ayuno no es el problema (como ya se ha dicho). El ayuno es sólo un contexto para enfatizar un problema ya existente.

Editar para añadir otra Nota: Esta es una historia real de un trabajo anterior. No estaba directamente involucrado, pero la información llegó a mis oídos. Un problema similar, había “incompatibilidades” entre la empresa y el empleado. Parece que la discusión fue lo suficientemente profesional como para que la empresa se involucrara y encontrara un trabajo más adecuado para el empleado en otra empresa.

Charlie debe ser guiado en cuanto a la necesidad de rendir constantemente mejor en todo momento.

No hagas de la “religión” o el “ayuno” parte del problema; he tenido gente en mi equipo que ayuna a veces y han estado muy bien - tal vez no tan enérgicos pero perfectamente competentes.

El ayuno es algo que debe ser abordado con sensibilidad pero en última instancia no es ni una excusa ni una tarjeta de salida de la cárcel.

Pregúntale si quiere ir a casa los días que está en ayunas.

Si pregunta por la paga, podrías sugerirle que use su derecho a vacaciones anuales.

Verás que su actitud cambiará bastante rápido.

Como líder, eres responsable de asegurarte de que las tareas se entiendan y se realicen según las especificaciones.

Uso:

• esquema detallado de las tareas
• prioridades
• hitos
• insertar procedimientos de control de calidad con listas de control
• Pasar por el escritorio de Charlie frecuentemente para comprobar el progreso y la salud

De esta manera esperamos que los errores y la carga de trabajo adicional para el resto disminuyan.

Por supuesto esto también significa que estás perdiendo tiempo para hacer otras tareas de trabajo, asegúrate de que la dirección es consciente de esto.

Francamente, estos procedimientos deberían estar en tu rutina diaria con todo el equipo en general, sólo que no tan intensa como con Charlie.

Normalmente sugeriría (y aún así debería intentarlo si la primera parte no funciona):

Informar a la dirección (con hechos concretos) que durante este periodo su proyecto se retrasará X días y que la fecha límite (si es aplicable) no se cumplirá a menos que:

• Se contrata personal adicional o de reemplazo mientras Charlie está efectivamente “fuera de servicio”
• las tareas críticas se desvían a terceros o a otros departamentos
• el período de ayuno de Charlie se calcula en el presupuesto / marco temporal del proyecto

La razón, por supuesto, es que el hecho de tener un equipo con poco personal supone una carga excesiva (potencialmente ilegal en su localidad) para los miembros restantes.

Probablemente no cederán, pero al menos hiciste la diligencia debida

Mantén un registro en papel de todos tus esfuerzos y el progreso de los Charlies.

Me parece que Charlie está tratando de usar su religión como una tarjeta de “salir de la cárcel gratis” aquí; no es competente para hacer su trabajo, así que dice “No soy competente por mi religión, por lo tanto no pueden despedirme porque sería una discriminación”. IANAL, pero estoy bastante seguro de que no es así como funciona. No puedes decir “No permitimos a la gente que ayuna en esta empresa”, o “No permitimos a la gente de religión xxx en esta empresa”, pero sí puedes decir “No toleramos a la gente que comete tantos errores como tú en esta empresa”. A menos que Charlie pueda relacionar de forma fiable que su ayuno es una causa directa de su incompetencia, tengo problemas para creer que tendrás algún revés. Y no, “Estoy ayunando, por lo tanto no tengo suficiente energía, por lo que no puedo pensar correctamente, por lo que cometo errores” probablemente no sea lo suficientemente bueno (IANAL); como otros han dicho, hay muchas personas que ayunan y no cometen errores.

Me parece que a Charlie simplemente no le importa su trabajo, y sabe que no necesita preocuparse porque puede jugar la carta de la religión si alguien le mira de forma equivocada. Parece que la dirección de su empresa necesita asesoramiento legal para determinar dónde termina la protección basada en la religión, porque hasta entonces Charlie puede hacer básicamente cualquier cosa, y si a la dirección no le gusta, puede decir “Tengo que hacer esto por mi ayuno”.

Hablar con mi propio jefe, que era muy “tímido” sobre los requisitos legales para respetar la observancia religiosa, etc., y básicamente dijo que tengo que aguantarme a mí mismo y compensar la brecha. RRHH dijo básicamente lo mismo con matices de “discriminación”.

Tomemos esto al pie de la letra y digamos que su dirección considera que el asunto está fuera del alcance de su discreción disciplinaria. No necesitamos otro post la próxima semana sobre algún gerente que no siga los consejos de RRHH en cuanto a cumplimiento y relaciones con los empleados y si debe ser dejado ir. Yo también habría empezado por ahí, por si sirve de algo, pero no querrás aceptar consejos de extraños de Internet al azar que vayan en contra de las decisiones de la empresa.

Hay un trasfondo en tu puesto que dice que sientes que el potencial de error humano es un problema significativo en tus procesos. En un papel de cara al cliente, siempre habrá oportunidad de cometer errores costosos, pero puede que sea el momento de hacer todo el Seis Sigma en sus procesos y encontrar cambios estructurales que no sólo le pongan a prueba el día a Charlie- sino que le ayuden a sentirse menos sobrecargado de trabajo y más seguro al saber que los procesos conseguirán que sus clientes se ocupen de ellos sin necesidad de ser excesivamente heroicos. Es difícil sugerir detalles sin saber más sobre sus procesos, pero no hay escasez de material de lectura sobre la mejora de los procesos.

[Habló] con Charlie (como parte de la ‘charla’ general) sobre cómo [se sentía] durante este período y Charlie describió sentirse mareado, aturdido, “no del todo con eso”, etc

Sacó a relucir el ayuno (así es como lo sabes) y dijo que no se sentía bien por ello, así que no sería ilegal (per se) mencionarlo/ hacerle sugerencias útiles.
(Excepto sugerir que no debería ayunar… eso estaría muy mal.)

Podrías sugerirle que hable con un nutricionista sobre ello. Si leo correctamente entre líneas es capaz de comer desde el atardecer hasta el amanecer. Probablemente haya alimentos que puedan ayudarle a lidiar con esto. Hablar con un nutricionista puede ayudar.

El ejemplo de mi lego es que si desayuna con mucha azúcar justo antes del amanecer, entonces el accidente del azúcar ocurrirá temprano en el día. Un desayuno alto en proteínas y bajo en azúcar sería probablemente una mejor opción, como mínimo el hambre vendrá más tarde.

Tengan en cuenta que el enfoque aquí es ayudarle, no sugerirle que no debería hacerlo, o que el ayuno es malo, o que es malo para él (lo que podría causar cuestiones legales debido a su religión).

Para que conste, IANAL (no soy abogado) y no soy nutricionista.

Lo que falta en las otras respuestas:

¿Realmente cree que los líderes políticos, económicos y militares de su religión dejan que las grandes decisiones salgan mal debido a las reglas de ayuno? Estoy bastante seguro de que hay soluciones permitidas por la religión para el impacto del rendimiento, aunque no sean muy conocidas.

Esto no es no es tuyo para averiguarlo , pero es algo para señalarle a Charlie. Dada tu descripción de la situación, la disminución de su rendimiento es inaceptable y tienes que decírselo con palabras claras. Entonces dile que si el ayuno es la razón, es su elección seguir esa tradición, así que también es su responsabilidad manejar el impacto en su vida y la de los que lo rodean. Pídele que averigüe las soluciones que su religión permite, usando el ejemplo de los líderes como un indicador de que seguramente existen tales soluciones porque ninguna religión habría sobrevivido si sus enemigos hubieran tenido que esperar hasta el mes de ayuno para invadir. Si sufre debido a alguna elección de vida que hizo, ya sea religiosa o no, es un problema de rendimiento y legalmente hablando no está cumpliendo su parte del contrato de trabajo.

Bajo ninguna circunstancia debes sentirte obligado personalmente a recoger lo que él deja caer. Ese no es su papel como gerente. Tu trabajo es resolver el problema, no hacer su trabajo.

El problema de los festines viene principalmente de la religión musulmana. Tienen un mes al año en el que no pueden comer ni beber entre el amanecer y el atardecer.

Una posible opción a ello:

1. Dale a Charlie un calendario con la salida y la puesta del sol.
2. Ordenar a Charlie que entre en la compañía media hora antes del amanecer.
3. Espéralo con mucha agua y con un poco de comida. Ordénele que coma y beba antes del amanecer. Al amanecer, explíquele: sus 8 horas diarias comienzan ahora.
4. Problema resuelto.

Mi pregunta es: ¿Cómo abordar el bajo rendimiento y los errores con un empleado que tiene un mal rendimiento de todos modos, pero que está en “punto de ruptura” debido al ayuno religioso?

Siempre hay alguien mejor en el mercado por el mismo precio. Termina con el empleado inmediatamente. Su comportamiento es tonto de todos modos, independientemente de su rendimiento.

La causa, en mi opinión, es que la empresa necesita gente mucho más capacitada que no pueden conseguir por el salario anunciado

Contratar a un graduado universitario fresco y talentoso pero barato. De nuevo, un interno talentoso pero super barato.

Cambiar su horario

Hacerle empezar 3 horas antes del amanecer y recordarle que hay una pausa obligatoria de 15 minutos a las 2 horas de su turno (que de hecho hay, por ley, en muchos lugares)… y decirle si quiere tomar su hora de almuerzo entonces, eso depende de él.

No discutir la dieta con él, excepto en la medida que él lo pida.

Vigile su dieta: si vive de azúcares o de granos “blancos” (sin granos de trigo, pasta, productos horneados, productos derivados de la harina de maíz como Cheetos, patatas, arroz blanco, etc.), éstos se metabolizan rápidamente y se comportan como los azúcares, y él tendrá un gran bajón de azúcar un par de horas más tarde. Eso no es asunto suyo, pero puede informar su sentido de la probabilidad de que una comida matinal forzada arregle esto_.

Mi corazonada es que el estilo de vida de los técnicos geek (quedarse despierto hasta muy tarde, dormir hasta muy tarde, saltarse comidas, correr al trabajo y una dieta blanca) se cruza catastróficamente con el ayuno. Ver también retirada de la cafeína.

Si esto no resuelve el problema, haz que empiece a trabajar al anochecer.

No puedes hacer nada al respecto.

Tal y como está, cualquier cosa que intentes hacer puede y será visto como intolerancia religiosa (discriminación). Él personalmente relacionó su disminución de rendimiento con el ayuno, y usted parece estar convencido de la causa también. Así que las posibilidades de convencer a un tribunal de que el asunto no está relacionado con la discriminación religiosa son minúsculas.

Por lo tanto, no puede no tratarlo como un empleado regular que está rindiendo mal. La única forma en que puedo imaginar que usted podría impugnar el caso es si usted impugna su elección de ayunar basado en los textos religiosos, si hace algo más de lo que se “supone” o “se le permite” hacer. Pero estamos hablando de un debate teológico aquí - su abogado tendría que debatir con el equivalente de los sacerdotes en un conjunto de textos religiosos y reglas que pueden ser distorsionadas arbitrariamente.

En un ambiente de libre mercado la gente tendría cuidado con las personas que voluntariamente incapacitan sus propias capacidades regularmente, y actúan en consecuencia. Por ejemplo, no emplearlos en áreas de tiempo crítico, evitar contratarlos en absoluto o pagar salarios más bajos. Sin embargo, a día de hoy, todo eso también puede considerarse discriminación, aunque se trata de cuestiones razonables relacionadas con el trabajo que las empresas tienen que tratar de alguna manera.

Tu RRHH sabe que no pueden hacer nada al respecto, así que todo lo que ellos y tú podéis hacer es controlar los daños. Ese empleado se sale con la suya, y tú, tu equipo y tu compañía tienen que lidiar con los problemas que él causa activamente. Si su empresa intenta hacer algo efectivo al respecto y él se defiende de cualquier forma, es probable que pierda el caso y perjudique a la empresa.

Sin embargo, puede acercarse a él de forma interpersonal y pedirle amablemente que se detenga. Eso es lo que Recursos Humanos probablemente espera de usted. Eso es todo lo que puedes hacer, lo cual ya has hecho. No hay nada más que hacer que no pueda resultar contraproducente para usted o su empresa.