Encuentra la causa de fondo, estás obligado a hacer eso

TL;DR

Estas son señales de advertencia. ¿Un empleado de bajo rendimiento, que no quiere sentarse cerca de sus colegas, y ni siquiera se atreve a hablar de ello contigo? Este puede ser un caso de acoso en el lugar de trabajo.

Lo más probable es que se vea obligado a actuar en consecuencia… legal, contractual y moralmente, con el fin de eliminar el riesgo para su empleador, su empleado y usted mismo.

Respuesta larga a continuación…

¿Es esto realmente un problema?

Primero tiene que averiguar en qué sentido es un problema? Si ignoras que esto te afecta de forma negativa, ¿cuáles son las desventajas de esta persona?

Si no encuentras tales desventajas, entonces no hay ningún problema, aparte de que te despeina un poco las plumas, pero puedes soportarlo, ¿no?

Sin embargo, no importa si no encuentras esos inconvenientes o si los encuentras, al menos una de las siguientes dos preguntas debe ser respondida.

a) ¿Cuál es la causa principal del comportamiento?

Pregúntele a su empleado de nuevo: ¿por qué lo están haciendo de esa manera? Si sienten que no quieren responder, pregunte “¿Por qué no quieren responder, es un tema delicado? ¿Quiere hablar en privado sobre ello? ¿Le gustaría que un representante confidencial le hablara de ello y nos trajera sus deseos?”.

La persona tiene una razón. Si cree que su comportamiento es un problema, debe averiguar si su comportamiento se debe a una razón trivial y sin importancia, o si está causado por un problema aún mayor. Tal vez la persona tiene algún tipo de problema del que le avergüenza hablar, como una fobia a los gérmenes y uno de sus colegas está siendo desordenado de una manera que lo desencadena. Tal vez hay algún tipo de fricción entre ellos y otro empleado; su química personal es volátil por alguna razón. O - mucho peor y lo que te obliga a investigar más - pueden ser víctimas de acoso o intimidación, posiblemente incluso por un supervisor. Esta última parte tiene consecuencias legales para el empleador.

Si su comportamiento es realmente un problema, no puedes simplemente atacar el síntoma (ellos sentados en el área común); tienes que averiguar por qué está sucediendo esto, o podrías muy bien estar apretando a tu empleado entre la espada y la pared, o no cumplir con tus obligaciones hacia tu empleador; más sobre esto a continuación.

Una vez que conozca la causa raíz, puede empezar a trabajar en una solución.

b) ¿Cómo podemos trabajar alrededor de esto?

Si su comportamiento es realmente un problema, y la causa raíz de esto no puede ser encontrada o no es de interés para usted siempre y cuando se desempeñe bien, trate de encontrar una solución alrededor de este problema. ¿Pueden trabajar en otra parte del edificio? ¿Pueden trabajar a distancia? ¿Considerarían otra asignación? Dígales que esto es un problema para el empleador, y que debe encontrarse una solución… y dígales que le gustaría escuchar soluciones de ellos.

¿Por qué no los hace volver a su lugar o los echa a patadas?

Porque por la ley federal de EEUU, los empleadores tienen el deber de actuar contra la discriminación, la intimidación y el acoso .

El empleador es automáticamente responsable del acoso por parte de un supervisor que resulte en una acción laboral negativa como el despido, la falta de promoción o contratación, y la pérdida de salarios. Si el acoso del supervisor resulta en un ambiente de trabajo hostil, el empleador puede evitar la responsabilidad sólo si puede demostrarlo: 1) que intentó razonablemente prevenir y corregir con prontitud el comportamiento de acoso; y 2) que el empleado no aprovechó de manera razonable ninguna de las oportunidades preventivas o correctivas ofrecidas por el empleador.

El empleador será responsable del acoso de los empleados no supervisados o no empleados sobre los que tiene control (por ejemplo, contratistas independientes o clientes en las instalaciones), si sabía, o debería haber sabido del acoso y no tomó las medidas correctivas oportunas.

Obviamente hay algo inusual en este empleado. Puede ser que sólo estén siendo excéntricos. Pero si no lo son, y esto es de hecho un síntoma de un problema mayor - como el acoso en el lugar de trabajo, la intimidación o la discriminación - el empleador tiene el deber de actuar.

Si el empleador no actúa y esto vuelve a perseguirlos en forma de una demanda civil, estarán preguntando por ahí. Preguntarán: “¿Alguien notó algo fuera de lo común con esta persona?”. Bueno, obviamente lo hicieron; notaron algo muy fuera de lo común; notaron algo tan fuera de lo común que fueron a la Bolsa de Trabajo a preguntar sobre ello.

La pregunta en sí es ahora evidencia de que notaron algo fuera de lo común con este empleado.

Cuando la corte entonces le pregunta al empleador “¿Por qué no actuó en esta señal?”, les garantizo que la respuesta “Bueno, anónimo la gente de The Workplace Stack Exchange dijo que no era necesario, pero que podía obligar al empleado a volver a su lugar” no será suficiente como respuesta.

Esto significa que su empleador será considerado responsable por el tribunal. Esto a su vez significa que estarán buscando cómo podrían terminar en ese arreglo. Y eso volverá a usted , porque encuentro que lo más probable es que la descripción de su trabajo como gerente y/o las políticas de su lugar de trabajo establecen que es su deber estar atento a las señales de advertencia de acoso y otras cosas que su empleador está legalmente obligado a prevenir.

Resumen: sí, hay razones

Usted pregunta…

¿Hay alguna razón por la que no puedo requerir que esta persona se siente en su escritorio?

Sí, hay tales razones, en que usted tiene tres señales de advertencia muy fuertes que se disparan aquí: 1) el trabajador tiene un bajo rendimiento 2) no quiere estar cerca de sus colegas 3) no se atreve a hablarle de ello. Algo puede estar mal aquí, y ahora que ha detectado este comportamiento inusual, está obligado a actuar.

Lo más probable es que esto sea un síntoma de algo. Necesitas averiguar qué es ese algo, o al menos encontrar una forma de evitarlo. Puede ser inocuo, pero también puede ser un síntoma de un problema que tu empleador está legalmente obligado a tratar. Esto a su vez significa que su empleador espera que usted esté atento a tales cosas y que lo mencione si sospecha que puede estar sucediendo.

Por lo tanto, simplemente regañar o forzar a su empleado a cumplir sin buscar saber por qué hacen lo que hacen, es prepararse para un mal final de esta historia, para el empleado, para su empleador, y en última instancia: para usted.

¿Hay alguna razón por la que no puedo exigirle a esta persona que se siente en su escritorio?

No, no la hay. Ya han indicado que no hay problema con su espacio de trabajo, por lo tanto puede requerir que lo usen. También estaría hablando con ellos sobre su desempeño. Tanto la negativa a usar su escritorio como el bajo rendimiento están entrando en zona de acción disciplinaria.

Obviamente no es un empleado valioso, así que no hay problema si lo dejan en un hueco. Y en el mejor de los casos hará que te digan cuál es el verdadero problema y podrás avanzar con más información.

En primer lugar, si eres una persona de tipo directivo, quieres involucrar a RRHH. Si no eres un gerente formal - por ejemplo, un “líder de equipo” o un “supervisor de grupo” - deberías involucrar a alguien que sea formalmente un gerente.

Asumiendo que puedes justificar la supuesta falta de productividad o rendimiento a través de algún tipo de métrica, y que la persona se ha negado a corregir su comportamiento, deberías tener una razón válida para separar (“despedir”) al empleado - asumiendo que no pasa nada de otra manera. La insubordinación es normalmente una causa válida para la separación.

La razón por la que sugiero encarecidamente que involucre a Recursos Humanos es porque los empleados pueden tener problemas que no quieren compartir con su gerente. La intimidación y formas sutiles de acoso vienen a la mente, junto con las diferencias culturales que están creando fricciones. He tenido cursos de “cómo ser gerente” en el pasado y “mi compañero de trabajo huele mal / habla fuerte / hace chistes a todo color de clases no protegidas / etc.” son temas comunes. Si el compañero de trabajo que está creando el tema es un empleado bien establecido o favorecido, ir al gerente con la queja puede ser percibido como una limitación de la carrera.

Es importante tener en cuenta que las razones aparentemente tontas para no querer sentarse en un lugar específico pueden ser muy reales. En un empleador la iluminación era tan brillante que afectaba seriamente nuestro rendimiento, así que quitamos los tubos de luz para hacer nuestra área más hospitalaria, pero a algunas personas del equipo les gustaban las luces brillantes, así que querían sentarse donde hubiera más luz. En otro trabajo, mi puesto requería que interactuara con muchos empleados de otros departamentos y mi compañero de oficina pidió que me trasladaran a otra oficina, en ese caso, me trasladaron a mi propia oficina para poder tener sillas laterales para los visitantes cuando vinieran.

Lo más importante es que se dialoga con las técnicas de brazo fuerte y, como dijo otro, tratar de encontrar la causa de este comportamiento. Si después de involucrar a RRHH todavía no hay una resolución, tienes que decidir si realmente están causando un problema y no simplemente frotarte de la manera equivocada. Una vez que tengas todas esas respuestas deberías tener la información necesaria para corregir el problema (por ejemplo, mudarte a otro lugar con mejor iluminación, lejos de una ventilación de aire acondicionado, lejos de un compañero de trabajo “ocupado”) o la documentación necesaria para separar al empleado.

Buena suerte.

Sí, puede exigir que se sienten en su escritorio, si su escritorio es un lugar saludable para sentarse, pero mi primera preocupación es que su relación con el empleado es deficiente. ¿Cuánto lo ha intentado? ¿Hay un buen clima en su lugar de trabajo (no sólo desde su posición)? ¿Es el empleado un empleado junior / nuevo? ¿O el empleado es una mujer que proviene de una cultura donde no se espera que hable?

La causa principal podría ser tan simple como un asunto embarazoso; tal vez uno de tus otros empleados tiene un problema de olor corporal o flatulencia y tu empleado en cuestión no sabe cómo manejarlo sin un resultado incómodo. Esto no es raro. Lo traté como empleado y como jefe.

En mi primer trabajo en Atlanta, era joven y recién salido de la escuela; uno de nuestros desarrolladores senior constantemente pasaba gas terrible. Nadie quería discutirlo. Me llevó semanas averiguar quién era una vez que empecé el trabajo. Me daba náuseas; además, otras personas pasaban y asociaban el olor con nuestra área en general.

Después de que mi contrato de 6 meses terminara, dejé el trabajo. Recibí una oferta mejor, pero no bromeo, era joven y nuevo y no quería lidiar con la incomodidad de denunciar al empleado, así que preferí encontrar un nuevo trabajo. Estaba feliz de dejar ese equipaje atrás.

Los despides.

Hay un límite para la expresión personal en el lugar de trabajo. Si el empleado se niega a usar las herramientas que se le proporcionan y tiene baja productividad, puede trabajar con gusto - para la competencia.

No es del todo seguro que la comunicación contribuya a la eficiencia. Algunas personas se distraen fácilmente con otras personas conversando y podría ser claramente una causa para un menor rendimiento en estos individuos.

Despedir a una persona sería la parte más fácil, pero encontrar un sustituto será difícil y llevará tiempo.

Sus decisiones podrían basarse en múltiples factores.

1. Si es un empleado a largo plazo - Puede que quiera comprobar con él la razón de su mal rendimiento. Podría estar pasando por un momento difícil en su vida y sentarse en un área común podría ayudarle a encontrar tiempo para tratar sus asuntos personales.

2. Si es un nuevo empleado… ¿Le resulta difícil interactuar con los miembros de su equipo? ¿Tiene las habilidades correctas para el dominio en el que trabaja?

3. Algunas personas usan el área común para prepararse para las entrevistas.

Un almuerzo de trabajo con el empleado podría ser útil en su situación.

Si nada ayuda, encontrar un reemplazo para el empleado sería la opción más sabia.