Hiciste exactamente lo que se te instruyó, y llevaste las puntuaciones de “apenas pasando” a la maestría.

Enfatiza eso. Si su jefe no se doblega, ofrézcase a retirar el juego.

Mientras tanto, puede que quiera actualizar su currículum, tomar puntuaciones del 68% al 96% es algo que le da HUGE derechos de presumir.

También sugeriría que piense seriamente en hacer de los juegos educativos y/o entrenadores una dirección en la que pueda llevar su carrera.

Esto no es algo por lo que deba ser regañado o sentirse mal. Es un logro increíble. Si tu actual empleador no te aprecia por esto, otros ciertamente lo harán.

EDITAR POR COMENTARIOS:

Este es un asunto de gestión. Lo que pasó con tu juego es un fenómeno llamado Se fue horriblemente bien No había manera de prever la salvaje popularidad y la naturaleza viral de tu juego, y no deberías aceptar ninguna responsabilidad por ello.

Contrarreste cualquier retroceso de la gestión con sugerencias de que se ponga un bloqueo después de un límite de tiempo con un máximo de “X” horas, y cualquier acceso más allá de eso requiere una concesión de acceso por parte de un gerente.

De nuevo, esto no es algo que usted hizo mal, sino algo que la gestión no pudo limitar.

Agradecimientos especiales a Caffieneaddiction y jwenting por sus útiles comentarios.

Aunque no es inmediatamente tu culpa que la gente pase demasiado tiempo en el juego, como desarrollador, podrías ayudar en la situación.

Apaga el servidor del marcador/desactiva el juego completamente por ahora. Ve a tu jefe y muestra el aumento de los resultados de las pruebas para mostrar el beneficio que ha traído. Trabaja con ellos para crear un punto medio en el que los empleados sigan comprometidos pero no pasen cantidades innecesarias de tiempo haciendo tonterías.

No creo que haya identificado correctamente el problema. No eras “demasiado bueno” en tu trabajo, simplemente realizabas una tarea sin requisitos específicos. **No creo que esto sea inherentemente tu culpa, pero definitivamente hay medidas que puedes tomar para evitarlo.

Enfocarse en tus éxitos y tratar de hacer pasar esto por algo de lo que presumir no parece apropiado - tu jefe tiene una queja legítima que es ignorada por ese enfoque. Sí, has subido las puntuaciones, pero también has hecho que la eficiencia baje terriblemente. Los empleados pasan el tiempo jugando su juego de entrenamiento en lugar de hacer sus verdaderos trabajos. Tal vez esto no sea “tu culpa” pero ciertamente es una legitima queja que tu empleador tiene.

¿Dónde nos deja eso? Eso está bastante claro: Este es un caso clásico de objetivos mal especificados - los términos de su trabajo no fueron lo suficientemente detallados para que usted tenga éxito. ¿Su jefe le pidió específicamente que hiciera un juego que la gente sólo jugara durante 4 horas, en lugar de extenderlo a 3 días? Probablemente no. Así que, aunque está legítimamente enfadado, no es por una acción deliberada de tu parte.

sf02, Johns305, y otros se están centrando en los pasos que puedes tomar ahora para ayudar a rectificar el problema que ya existe, pero claramente también hay pasos que puedes tomar preventivamente en el futuro para evitar que esto vuelva a suceder. Cuando tu jefe tiene tareas como esta, pregunta preguntas guía para ayudar a enmarcar cuantitativas maneras en las que puedes asegurar que el producto de tu trabajo es apropiado. En este caso, parece que la pregunta obvia podría haber sido,

“Quieres que el entrenamiento sea más divertido - ¿cómo podemos saber que hemos alcanzado esa meta?”

La forma de arreglar las cosas es ofrecer soluciones a los problemas que la alta dirección, tu jefe y tú mismo habéis identificado con el nuevo entrenamiento. Si la gente pasa demasiado tiempo, restrinjalo de manera que aún pueda completar el entrenamiento. Demuéstrale a tu jefe que eres confiable para ofrecer soluciones a los problemas.

Recuerda también que no hay nada que tengas que admitir. Un empleado que elige pasar 13 días jugando un juego es el problema del empleado, no el tuyo.

En primer lugar, la gente que pasa por los módulos de entrenamiento es… (shhh, no digas nada)… muy común. Ese nunca fue tu problema.

En cuanto al comportamiento del Jefe, puede que no sea del todo tu problema. Se le asignó una tarea y el resultado no fue lo que la gerencia esperaba.

Aquí está su punto de decisión principal, ¿Revisó y aprobó el Jefe lo que entregó? Si es así, entonces está directamente en ellos. Que la gente esté jugando el juego que aprobaron demasiado es su problema.

En este caso, con un poco de emoción como sea posible, dile al Jefe:

El juego de entrenamiento está funcionando como aprobado. ¿Qué cambios te gustaría? Aquí hay algunas sugerencias…“

Si tienen alguna objeción, no presione el tema, sólo llegue a la solución acordada lo más rápido posible. Discutir con ellos no te llevará a ninguna parte.

O, ¿enviaste el nuevo juego de entrenamiento sin ninguna retroalimentación de gestión?

En este caso, la consecuencia es al menos compartida por ti y tu Jefe. Ellos deberían haberlo revisado y tú deberías haberlos hecho revisarlo. Por lo tanto:

Wow, no vi que eso sucediera… puedo cambiarlo para que sólo puedan anotar durante las primeras 4 horas. Puedo hacerlo al final del día (o el lunes o cuando sea).

No estás siendo castigado por “hacer tu trabajo demasiado bien”. Estás siendo castigado por optimizar tu trabajo para una métrica sin tener en cuenta otras métricas relevantes. Tu último trabajo es crear valor para la empresa. Cualquier tarea particular que se te asigne debe ser considerada como una guía hacia ese objetivo, no como un reemplazo del mismo. Si interpretas “hacer que este proceso sea más divertido” como “dar prioridad a hacer que este proceso sea más divertido excluyendo todas las demás consideraciones” en lugar de “aumentar el valor para la empresa de centrarse en lo divertido que es este proceso”, entonces no estabas haciendo tu trabajo. Cuando se le asigne una tarea, debe, en la medida en que sea factible, considerar cómo encaja en el panorama más amplio, y considerar no sólo las métricas que se le den explícitamente, sino cómo afectará a la empresa en general. Si se te asigna la tarea de reducir las tasas de hurto en una tienda, el simple cierre de la tienda cumplirá con los parámetros literales de la tarea, pero es poco probable que tal estrategia sea alabada.

No has previsto, o no has considerado como irrelevantes, los efectos más amplios de tu trabajo, y esto es una base válida de crítica. Cuánta culpa le cabe por crear un programa que disminuye la productividad, y cuánta culpa le cabe a la dirección por permitirlo, es discutible. Sus discusiones con su jefe deben girar en torno a las expectativas sobre cuánta responsabilidad recae en quién debe tener en cuenta consideraciones más amplias. Parece que usted ha operado bajo la idea de que debía simplemente optimizar para la métrica explícita “funner” y era responsabilidad de su jefe asegurarse de que el efecto de esta optimización en otras métricas fuera aceptable, mientras que su jefe piensa que usted mismo debería haberlo considerado. Si usted le presentó esto a su jefe, y su jefe lo puso en práctica, entonces debería discutir con él sobre lo que significa presentar algo (¿significa “me hago responsable de esto”, o significa “lo presento para su consideración, y depende de usted decidir si lo pone en práctica”?) Si lo implementa directamente, entonces es más claramente su responsabilidad.

Hay dos cosas que me molestan sobre la pregunta del OP.

Primero, definitivamente no hiciste tu trabajo muy bien. Oh, claro, los puntajes de entrenamiento han subido. Pero la productividad ha bajado tanto que la gerencia superior se involucró. Eso no es una historia de éxito, o un proyecto que simplemente se hizo demasiado bien. Digamos que pudieras retroceder en el tiempo, hacer tres retoques a tu juego que lo hubieran hecho aún más agradable. ¿Crees que eso habría hecho el proyecto aún mejor? No - obviamente no.

Segundo, si vas a subir de rango en el desarrollo, tienes que tomar posesión. Dejar de culpar a un jefe, o culpar a los compañeros de trabajo que juegan en el juego en lugar de hacer su trabajo. Hacerse cargo de los proyectos que haces y de los resultados que esos proyectos logran. Tu proyecto fracasó, no porque no fuera divertido, sino porque mató la productividad en la oficina. En lugar de admitirlo y encontrar la manera de arreglar la situación o evitar que algo así vuelva a suceder, te preocupa demasiado culpar al jefe. Diablos, al final de tu pregunta dices:

¿Cómo puedo arreglar las cosas sin admitir ningún tipo de falta?

… que es la exacta actitud errónea.

EDITAR: La pregunta de la OP es casi un ejemplo perfecto de Locus de Control - básicamente, si asignas responsabilidad sobre las cosas que controlas o las cosas que no controlas (alias, si tomas la propiedad sobre un asunto o si culpas a otros/la suerte.) Porque, ambas partes son inequívocamente culpables de aspectos de lo que pasó. El gerente tuvo un descuido en el proyecto, y aunque no pudieron prever los problemas con una tabla de clasificación/etc, al menos pudieron arreglarlo antes de que alguien jugara el juego durante 13 días seguidos. Y el programador nunca debió haber añadido características que alentaran múltiples jugadas en algo que se suponía que sólo tomaría 4 horas.

Pero el gerente tiene “Locus de Control Externo” y culpa al programador. Y por muy loco que esté el OP, están haciendo lo mismo, culpando al manager y tratando de averiguar cómo avanzar sin admitir ninguna falta.

La toxicidad no es probable que cambie

Honestamente, incluso si arreglas las cosas, sigue siendo un ambiente tóxico (cualquier manejo que responda de esta manera es tóxico), por lo que el problema seguirá surgiendo. Parece que la dirección inferior no se preocupa por ti, ni por la equidad, ni siquiera por tu rendimiento, sino sólo por lo que piensa la dirección superior. En otras palabras, cuando están estresados, te maltratan. **Mi consejo (que por otra parte nunca recomiendo como primer paso, pero que creo que está justificado aquí): considera la posibilidad de buscar otro trabajo, tal vez uno que aproveche tus habilidades de desarrollo y diseño. Hiciste un excelente trabajo al hacer esa plataforma de entrenamiento asumiendo que los empleados no están de alguna manera jugando con el sistema y obteniendo buenos resultados sin aprender. Una empresa no disfuncional sabrá cómo usar tal herramienta responsablemente para ayudar a los empleados a aprender en lugar de permitirles convertirse en adictos y escapar de sus aburridos trabajos jugando. Tu actual dirección parece que no tiene la capacidad de controlar a sus empleados y se desquita contigo.

Dejar un trabajo es una decisión personal que tienes que tomar por ti mismo, pero te recomiendo encarecidamente que lo consideres. En mi opinión no vale la pena trabajar para un jefe abusivo si puedes evitarlo.

Mantén la paz y dirígete a la puerta

Mantén la paz en tu trabajo actual mientras buscas otro. Empieza por preguntarle a tu jefe, “¿Qué clase de límites de juego quieres que implemente?” y luego impleméntalos. Pero a menos que se omitan detalles clave de la pregunta, trabajaría simultáneamente en mi estrategia de salida. Salir del ambiente tóxico si puedes.

En primer lugar, la respuesta de RichardU es correcta. Sin embargo, esto es lo que hay que hacer.

• *

Añadir consecuencias negativas por tardar demasiado tiempo.

Se deja caer un punto en la tabla de clasificación por tardar más de un día (o algo así) en completar una prueba.

Limita el número de veces que se puede hacer la prueba, o tal vez sólo deje caer 5 puntos por tomar demasiado tiempo.

Añade límites físicos al juego.

“Ha pasado 2 horas en él hoy, ese es el máximo permitido por día”. Vuelva mañana y entrene de nuevo.“

"Se le permiten 2 pruebas por día. Vuelva mañana. Gracias por pasarte”

“Se te permiten 5 horas a la semana. ….”

“Te has retrasado en tu trabajo, cuando te hayas puesto al día tu cuenta será reactivada”

Addendum

Reportes:

“El usuario Tom ha completado su entrenamiento ayer” “Pete ha completado su entrenamiento dos veces esta semana. ”

Los detalles exactos deben ser moderados para evitar el chivatazo, pero aún así alertar a los supervisores de las personas que abusan del sistema.

1 Correo electrónico a cada supervisor, para todos sus empleados.

Ya hay muchas respuestas, así que me sorprende que nadie haya sugerido esto todavía:

Si la gente prefiere tu juego de entrenamiento a sus trabajos reales, ¿por qué no “gamifican” (partes de) sus trabajos?

Parece que los trabajos diarios de tus compañeros de trabajo contienen muchas tareas que no encuentran muy interesantes. Tomaste una de esas tareas y la hiciste tan divertida que ellos se esfuerzan mucho por hacer esta tarea. Y lo hacen bien. Parece extremadamente miope ver esto como algo malo. Podría ser algo maravilloso si pudieras aplicar esto a otras partes de sus trabajos.

(Aunque, tristemente, algunas empresas tienen un estilo de liderazgo “si están contentos, no trabajan a plena capacidad”. Si estás en uno de esos, probablemente no se implementará).

No estás siendo castigado. Sólo tienes consecuencias imprevistas.

Una vez se le pidió a Norteamérica que construyera un bombardero para volar subsónico (para que los tanques de reabastecimiento pudieran seguir el ritmo), hasta el borde del territorio soviético, y luego correr supersónico a Mach 3 hasta el destino, para superar a los aviones de combate soviéticos.

En su bombardero, descubrieron que los motores usaban el doble de combustible a Mach 3 pero iban 4 veces más rápido, _ por lo que era realmente más eficiente en cuanto a combustible volar Mach 3 todo el camino desde Omaha a Moscú, y olvidarse de los petroleros_. Esta cosa era increíble así.

Y entonces, los soviéticos desarrollaron un misil tierra-aire que podía ir a Mach 5. El proyecto fue una causa perdida y fue cancelado.

Así que ese eres tú. Hiciste todas las cosas correctas, un trabajo espectacular, y no funcionó.

Así es como va a veces.

Y tu jefe lo sabe, y no era tu trabajo y no podías haber previsto razonablemente lo que pasó.

Igual que los diseñadores norteamericanos. No era su trabajo saber que los soviéticos estaban trabajando en un misil. Era el trabajo de su CEO saberlo y preparar a la compañía para las consecuencias.

Deberías interpretar su ira como ira ante la situación, no ante ti. Si está enfadado contigo por no anticiparse a esto, se equivoca y lo superará.

Ayudaría si tuvieras alguna puerta en el juego para que no pudieran reproducir contenido que no sea constructivo para ellos. Pero eso es una petición de características.

Sin saber los detalles de cómo hiciste el entrenamiento más divertido, mi sospecha es que hiciste más juego que juego.

Ahora el entrenamiento de 4 horas está tomando un promedio de 3 días para que la gente lo complete.

Esto es un problema.

(Considerando lo mundano de la mayoría de sus trabajos, realmente no los culpo)

Este es un juicio de valor subjetivo.

Pero al final se siente como si fuera más juego que la gamificación. Aprende de ello.

Otra cosa que puedes hacer aparte de deshabilitar la tabla de clasificación o restringir el tiempo de juego por día es restringir cuánto tiempo de juego puede contar para horas de trabajo. En la mayoría de las empresas que he encontrado, los módulos de formación interna cuentan como tiempo de trabajo, y parece que también lo hacen para la tuya. Puedes permitir a los usuarios una cantidad ilimitada de tiempo para jugar el juego de entrenamiento, aumentar su estado en el leaderboard, etc., pero limita el número de horas de esto que pueden contar como tiempo de trabajo. Es decir, cada usuario obtendría un cierto número de horas “libres” para jugar el juego, y no se le pediría que proporcionara ninguna cuenta a la gerencia en cuanto a por qué se tomó ese tiempo, siempre y cuando realmente lo completara con al menos la mínima puntuación de aprobación. Todo tiempo adicional que se empleara por encima de esta cantidad tendría que provenir de tiempo personal (ya sea tiempo no laboral fuera de la jornada laboral o tiempo de vacaciones), o ser acordado específicamente con la gerencia. Si un usuario puede demostrar genuinamente a la dirección por qué gastar X días adicionales en la capacitación sería útil para la empresa (por ejemplo, que necesita tiempo adicional para obtener una puntuación de aprobación, o que obtener una puntuación superior al mínimo proporcionaría algún beneficio tangible), puede hacerlo, pero si está claro que el usuario sólo quiere puntos de ego, la dirección puede rechazar la solicitud.

¿Cuántas horas es razonable permitir que los usuarios completen la capacitación “a tiempo”? Usted mencionó que el entrenamiento es oficialmente de cuatro horas, así que tal vez podría duplicarlo para tener en cuenta el hecho de que algunos usuarios naturalmente tardarán más tiempo en dominar el material. Si un usuario requiere más de ocho horas, podría hablar con su supervisor para obtener permiso para pasar más tiempo “en el reloj” trabajando en el entrenamiento. Esto podría ser necesario, por ejemplo, como un ajuste razonable para una discapacidad de aprendizaje.

Estoy de acuerdo con muchas de las otras respuestas que llaman a los problemas de gestión, pero evitaría preocuparme por la culpa.

Tu pregunta era

¿Cómo puedo arreglar las cosas sin admitir ningún tipo de culpa?

Tu jefe tuvo una buena idea para hacer el entrenamiento más divertido y tú, sin quererlo, lo hiciste demasiado divertido. Yo me dirigiría a tu jefe con algo como

Quería volver a hablarte de tus recientes comentarios sobre el juego de entrenamiento. Creo que tu idea de hacer el entrenamiento más divertido fue genial y me encantó la oportunidad de trabajar en este proyecto. Espero que quede claro que mi intención era completar la tarea asignada lo mejor posible y hacer el entrenamiento más divertido. El dramático aumento de los resultados de las pruebas es más de lo que esperaba y creo que ambos podemos estar de acuerdo en que el efecto secundario no intencionado de la disminución de la productividad fue desafortunado. He estado pensando en algunos remedios que podemos poner en práctica ahora para prevenir más problemas este año y me gustaría planear reservar algún tiempo en unos nueve meses para volver a revisar este proyecto para el entrenamiento del año que viene, de modo que pueda seguir proporcionando los resultados previstos y prevenir los efectos secundarios no deseados.

En este punto me gustaría remitirle a las otras respuestas sobre cómo arreglar/limitar el juego que puede discutir con su jefe.

Con esta nueva aportación de tus superiores, ¿no podrías cambiar las reglas para dejar de dar puntos después de demasiada interacción, limitar el número de intentos y excluir a los usuarios por un tiempo límite? Tienes un nivel de compromiso de 4 horas: existe el exceso de éxito. Es desafortunado que la gerencia no reaccionara de una manera más saludable, pero con algunas modificaciones simples puedes tener tu pastel y comerlo también.

No estás siendo castigado activamente por algo que hiciste.

Estás siendo regañado por tu jefe, porque él mismo fue regañado por su jefe - está enojado y tiene que desquitarse con alguien. Eso es completamente poco profesional, pero no es nada inaudito. Desafortunadamente eso significa que al menos 2 niveles de jerarquía por encima de ti son completamente incompetentes.

En tu situación encuentras algunas personas que están en la gerencia y les gusta tu juego (no tu jefe), pídeles que sean tu referencia, y busca un nuevo trabajo con jefes más competentes. Puedes luchar contra 1 nivel de incompetencia por encima de ti, pero luchar contra 2 niveles de jerarquía no ofrece una saludable relación riesgo/recompensa.

* Esa evaluación asume que el jefe no te advirtió previamente sobre los temas que ahora te regañan.

El entrenamiento en línea no suele ser muy efectivo. Los altos directivos pueden o no saberlo, de todas formas quieren números más grandes (porque eso es algo que se hace fácilmente con los entrenamientos en línea - hacer números. Entrenamientos realizados, porcentajes alcanzados, etc. La gerencia quiere números. Se ven bien y hacen que los objetivos sean fáciles de definir.

Corto Plazo: Revise el rastro de papel para su tarea y muestre que las metas establecidas allí fueron alcanzadas (asistencia, porcentajes) y que las consecuencias neagtivas actuales no estaban en su ámbito (si eso no es algo que el rastro de papel apoyará, mala suerte) - también, vea si esto se puede convertir en un producto, o en una publicación - la mera perspectiva de cualquiera de eso suavizará muchas plumas arrugadas.

Largo Plazo: Aprender de esto - todo proyecto necesita una fase de requisitos y riesgos, durante la cual las partes interesadas pueden dar su opinión sobre sus necesidades y deseos, que se cotejan y consolidan en algunos objetivos tangibles del proyecto. Cuando esa fase termine se puede empezar a hacer un producto que se ajuste a esos objetivos. Si esta fase hubiera tenido lugar, habría dicho algo sobre el tiempo que los empleados pasarían usando el software de capacitación, y si el número de horas requerido es de 4, ese tiempo se habría fijado en 4 horas - la gestión no es creativa de esa manera…

Esto se suma a las respuestas que dicen que debes limitar el tiempo que los usuarios pueden pasar jugando el juego. Parece que la competencia por la tabla de clasificación es lo que lo hace demasiado divertido.

1) Quitar la tabla de clasificación del juego.

2) Hacer una segunda versión del juego, que tenga la tabla de clasificación, pero que desanime a jugar durante el tiempo de trabajo. Tal vez esté desactivado excepto cuando el usuario está en el descanso o en el almuerzo. Tal vez sólo funciona cuando lo cargan en sus ordenadores personales. Tal vez sea una aplicación para el teléfono.

2a) Si es más fácil, mantén la versión oficial, pero ten la funcionalidad del leaderboard sólo activada durante las horas de descanso (para el usuario o toda la empresa).

No hay nada que hacer excepto considerar ir a un nuevo trabajo con mucha menos política.

Cuando te critican por hacer algo “demasiado bien” es una señal segura de que alguien por encima de ti ha pagado el precio de tu buen hacer en forma de parecer incompetente. Los de arriba odian cuando haces algo, cualquier cosa que les haga parecer idiotas. Que tú, un programador de juegos de tiempo libre, hayas resuelto un problema importante para la compañía que nadie más había resuelto simplemente haciendo el entrenamiento divertido versus un trabajo duro, hace que todos parezcan idiotas. Sin duda, no sólo uno, sino varios de sus superiores parecen idiotas porque usted fue capaz de arreglar el problema con facilidad.

Los gerentes son políticos. La mayoría de las actividades humanas no requieren de un gerente para supervisarlas. Un gerente en tal posición lo sabe, así que en lugar de cumplir una función real, se convierte en un político. Los políticos son personas que pueden ser descritas de muchas maneras, pero una cosa que es cierta es que la mayoría de los puestos políticos, ya sean elegidos o designados, son totalmente innecesarios y existen sólo para hacer cumplir la política en lo que se refiere a las personalidades, y para hacer que las personas que los dirigen se vean bien. Un sr. monseñor, por ejemplo, se ve mejor cuanto más subordinado tiene bajo su mando. Eleva su perfil en la organización y rellena sus currículos.

Diría que en cualquier empresa de cualquier tamaño, en la mayoría de los casos, la mitad o ¾ del gerente y lo que yo llamo gente proto-gerente (ppl con títulos como “diseñador de experiencia”, o “analista de enlace”) puede dejarse ir y todo seguirá bien. Y ellos lo saben. Así que cualquier cosa que haga alguien que esté haciendo un trabajo que le deje con huevo en la cara le molesta y luego se apresura a condenarle por ello b/c asumir la responsabilidad de ser un bufón inútil es la ÚLTIMA cosa que un político quiere hacer.

Así que puedes vivir con ello en tu trabajo sabiendo que la verdad es que eres realmente útil mientras que la mayoría de los ppl en tu cadena por encima de ti son dunsel, o decides que quieres encontrar un lugar con menos de tal estupidez. Pero buena suerte… este tipo de cosas están en todas partes.