¿Qué le digo a un candidato al final de una entrevista telefónica?

Como gerente de contratación que ha hecho esto un montón, tengo una línea estándar sin importar la situación: Le digo al candidato cómo será el resto del proceso, sin importar cómo los haya juzgado o no durante nuestra conversación.

Por ejemplo, si está al final de una pantalla de teléfono, cuando sé que la siguiente ronda de candidatos será llamada para entrevistas más largas con el equipo, digo: “Gracias por hablar conmigo hoy. Así es como funciona el resto de nuestro proceso de contratación: Terminaré las pantallas telefónicas en los próximos n días, luego seleccionaremos a algunas personas para entrevistas más largas, y esperamos tener todo el proceso terminado para la fecha x. Me mantendré en contacto con ustedes mientras avanzamos en el proceso.” Si esta conversación es al final de una entrevista más larga, ajusto lo que digo para tenerlo en cuenta.

Intento con mucho empeño no delatar nada, ni positiva ni negativamente -aunque sé que mi tono cambia si sé que un candidato está bombardeando o sobresaliendo- y en su lugar me concentro en dar información sobre el proceso en lugar de la persona. Este método evita cualquier discusión o argumento extenso, así como evita cualquier tipo de compromiso que pueda ser asumido/malinterpretado por el candidato, y tiene la ventaja añadida de ser transparente sobre el proceso de contratación en sí.

Le sugiero que no dé el pase/fracaso al final de la entrevista telefónica. Esto le da a usted, como entrevistador, tiempo para reflexionar sobre la entrevista y repasar sus notas. Claro, en muchos casos ya sabrá que el candidato encajaba bien o mal, pero siempre me gusta tomarme un poco de tiempo para reflexionar.

Ciertamente no va a hacer daño pensar un poco antes de tomar una decisión. También permite al candidato tener un poco de espacio para hacer lo mismo. Puede que necesiten algo de tiempo para pensar si quieren seguir adelante con el proceso. El objetivo es siempre asegurarse de que el ajuste es bueno tanto para el empleador como para el empleado potencial.

La mayoría de la gente dice: “Estaremos en contacto”. En la mayoría de las empresas hay más de una persona involucrada, y no puedes estar seguro de si alguien más verá algo en el candidato que tú no ves, por lo que no puedes decirle nada definitivo.

En el caso de que seas tú quien tome la decisión, si realmente se equivocan para el trabajo, no veo ningún problema en decirles ‘Lo siento, no eres lo que buscamos’. Ahorra a todos mucho tiempo si lo terminas rápidamente.

Del mismo modo, si decides que quieres pasar a una entrevista en persona, no veo ningún problema en programar eso inmediatamente.

Al final de la entrevista telefónica, ¿qué digo? ¿Les hago saber inmediatamente si van a tener una entrevista en persona, y la programo entonces, o les digo “se lo haremos saber”? Si es lo primero, ¿qué le digo al candidato que no pasó la entrevista?

Algunos pensamientos adicionales que nadie más ha mencionado por qué no estar demasiado “hasta mañana” feliz - incluso si lo está.

• Múltiples candidatos excelentes. Si está entrevistando por teléfono a múltiples personas, puede que no sepa que puede invitar a este candidato en el sitio. Tal vez todas las demás llamadas telefónicas sean aún mejores. Las empresas a veces pueden “rechazar” a personas que de otro modo querrían porque se presentan varias personas totalmente cualificadas, los recursos humanos causan problemas o algo más. Si no estás entrevistando a varias personas, realmente no quieres que el candidato sepa esto…
• Dar al candidato poder de negociación. Decírselo a alguien inmediatamente después le da mucho poder de negociación. Si usted entrevista, entonces consigue un “hey ven a la entrevista de mañana?” respuesta durante la entrevista usted sabe (como candidato) que usted es querido por la empresa. Esto te da mucha influencia durante las negociaciones.

Ambas cosas se aplican también a las entrevistas in situ.

No estás obligado a dar información específica en el momento.

Siempre puedes decir simplemente:

“Gracias por tu interés. Me pondré en contacto con usted dentro de (un plazo específico) si es seleccionado para la siguiente ronda de entrevistas ”

Si cree que han pasado, es posible que decida más tarde que no están entre los candidatos más fuertes, y que prefiere no tomarse el tiempo de traerlos para una segunda ronda, especialmente si recibe un gran número de solicitudes. Puede que le resulte útil comparar las notas de todos sus candidatos antes de comprometerse a traer a alguien. Sin embargo, si está seguro de que son un candidato fuerte, siempre puede terminar la llamada programando la siguiente ronda de entrevistas.

Si está seguro de que han fracasado, casi nunca hay una ventaja en decírselo. Inevitablemente querrán cambiar de opinión, pedir una razón, o incluso es posible que se emocionen. Dado que tu objetivo es eliminar rápidamente a los que no encajan, ponerte en la posición de tener que lidiar con estas complicaciones es contraproducente. Una vez más, puede utilizar la afirmación anterior. Decir que se pondrá en contacto con ellos si… no es mentir, es simplemente una forma educada de rechazarlos indirectamente. Especificar un plazo específico (es decir, se pondrá en contacto con ellos en los próximos 3 días si…) puede ser útil para proporcionar al candidato rechazado la certeza sobre el resultado de la entrevista.

Dependiendo de tu decisión, mi respuesta general sería “ok, revisaré tu perfil y hablaré con mi superior y te llamaré”, siempre mantén la figura de un jefe superior para que el tipo sepa que no tienes toda la autoridad aunque la tengas.

Ahora supongamos que si tuvieras que seleccionar a ese tipo, sólo tienes que hacer una llamada y decírselo, y en caso de que no sea adecuado para el trabajo, sólo tienes que escribirle un correo para evitar una conversación telefónica incómoda.

Si está a cargo del veredicto, y lo tiene ahí mismo, seguro, anúncielo. (Sin olvidar que es vinculante.)

Apuesto a que no es tan frecuente el caso - digamos que su nota positiva puede todavía filtrarse por otras cosas, o puede que se quede indeciso y necesite unos minutos más para pensar.

Decir siempre sólo el “ya veremos” es ciertamente la salida fácil para el entrevistador y la empresa, pero NO es la que corresponde al candidato. El enfoque de “respeto a las personas” es ir con el primero siempre que sea posible. En realidad, si te gusta el candidato y publicas un positivo, te sugiero que digas exactamente eso al final, explicando que otros factores siguen en juego (si es que lo están).