En primer lugar, si una o dos preguntas son tan críticas, deben ser hechas antes de que se programe una entrevista.

La respuesta del candidato durante una entrevista lo descalifica. ¿Es poco profesional informarles inmediatamente de esto? ¿Sería poco profesional informar a un candidato durante la entrevista que no podremos darle más consideración?

¿Es poco profesional? Eso dependerá de cómo lo haga, más que de lo que haga. Sería poco profesional hacerles caer por una trampilla o empezar a gritarles para que salgan, pero informarles claramente de que no cumplen los requisitos del puesto y que mantenerlos sería una pérdida de tiempo deshonesta sería profesional aunque quizás no sea lo que quieren oír.

Digresión: Puede que no quieras informarles inmediatamente ya que eso les daría esencialmente una “clave de respuestas” parcial que podrían pasar a otros. Sería mejor hacer unas cuantas preguntas para terminar la entrevista, manteniéndola más corta de lo habitual, pero sin revelar que una pregunta en particular les hundió las posibilidades.

Muchos candidatos tienen que hacer preparativos especiales para venir a nuestro encuentro, como escabullirse durante una larga pausa para el almuerzo o salir de la oficina temprano.

Creo que esto subraya por qué tal vez debería terminar temprano, pueden estar tomando un riesgo para la entrevista y si no pueden obtener un empleo entonces no vale la pena el riesgo.

La respuesta del candidato durante una entrevista los descalifica. ¿Es poco profesional informarles inmediatamente de esto?

Otra digresión (para completar): Preguntas como “¿Planeas algún viaje realmente largo al extranjero en los próximos meses?”, o ¿Escribes algún blog o haces programación fuera del trabajo?“ pueden ser tan tontas como descalificadoras, pero permitidas. Sin embargo, si las preguntas que descalificaran fueran más del tipo: "¿Planeas tener hijos?” o “¿En qué año naciste?”, entonces eso no sólo sería poco profesional, sino ilegal y probablemente te entrevistarías con los departamentos de trabajo pertinentes.

(https://workplace.stackexchange.com/a/121422/37555) sugiere que deberías hacer las preguntas críticas antes de la entrevista, por teléfono. Sugiero ir un poco más allá y asegurarse de que figuran como requisitos en la descripción del trabajo.

De esta manera, menos gente que no encaje en sus criterios de selección se postulará para un trabajo; los solicitantes sabrán de antemano lo que se espera de ellos, y podrán inferir algo sobre la cultura de la empresa. Si alguien que no encaja en estos criterios sigue postulando, puedes despedirlo con tranquilidad: no porque no encaje en los criterios, sino porque ni siquiera leyó los requisitos del puesto.

Por último, si no puedes ser lo suficientemente transparente en tu proceso de selección como para publicar tus criterios binarios, quizá quieras replantearte tus criterios.

Es claramente importante que las preguntas “descalificadoras” se hagan lo antes posible (preferiblemente antes de una entrevista), y que si se da una respuesta incorrecta, se informe cortésmente al candidato lo antes posible. Pero me gustaría añadir algo:

Es importante, cuando se hace una pregunta descalificadora, que se deje claro que es una pregunta descalificadora.

Así que no sólo pregunte “¿Está planeando hacer algún viaje largo en los próximos meses”, sino que diga “Es extremadamente importante para nuestra empresa que quien sea contratado no tenga largas ausencias en los primeros meses”. ¿Es eso algo a lo que se puede comprometer?“. Eso deja al candidato con la opción de decidir si este trabajo es más importante para él que las vacaciones que esperaba tomar.

Como los blogs de programación/proyectos laterales son obligatorios (y por lo tanto algo que el desarrollador no puede arreglar), la única manera profesional de manejar esto es preguntar sobre ellos antes de la entrevista, y dejarles claro que si no lo hacen, no podrán seguir adelante.

En mi opinión no es poco profesional, pero increíblemente descortés.

La mayoría de los candidatos habrán reservado su tiempo para la entrevista. Que me digan a mitad de camino que me acabo de excluir me dolerá, y yo se lo comunicaré a la agencia de contratación (si se utiliza), o escribiré un blog sobre ello.

Yo completaré la entrevista y calificaré a los candidatos de todos modos, y luego los presentaré como comparaciones a su jefe. Podrías encontrar que todos los que responden “correctamente” no son adecuados por otras razones.

De los desarrolladores que conozco, casi todos tienen algún tipo de proyecto paralelo como salida creativa. Creo que esta exclusión proviene de un lugar carente de razón.

Lo honesto sería decir la verdad: “Lo siento, pero mi jefe insiste en que no contratemos a nadie que esté haciendo una programación fuera de su trabajo”. Eso les explica por qué no fueron contratados. Y les da la oportunidad de darse cuenta de que esto fue un escape cercano, y decirte su opinión sobre tu jefe.

Decirles “no hiciste el corte” es absolutamente deshonesto y bastante patético en realidad. No hay ninguna indicación de que no sean lo suficientemente buenos para el trabajo. Simplemente no coinciden con esta idea fija de tu jefe.

@GalacticCowboy Me resulta difícil decidir qué es peor: Alguien que te descalifica por tener algún proyecto secundario, o alguien que te descalifica por no tener ninguno. Para mí, ambos descalificarían a ese jefe.

¿Sería poco profesional informar a un candidato durante la entrevista que no podremos darle más consideración?

No, no es en absoluto poco profesional.

Si obtiene una respuesta a una pregunta que descalifica completamente a un candidato, entonces sólo tiene sentido detener la entrevista allí, decirle al candidato que no es un buen candidato para el puesto, agradecerle su tiempo y despedirlo.

Por ejemplo, si usted requiere 40 horas por semana a tiempo completo, y el candidato indica que sólo puede trabajar 4 días/24 horas, entonces no tendría sentido continuar con el resto de la entrevista.

Yo mismo he hecho esto varias veces - tanto como gerente de contratación y como candidato. Si durante la entrevista surge algo que indique claramente que el candidato (o yo) no es apto para el puesto, termino la entrevista allí.

Esto debería suceder muy raramente, asumiendo que las descripciones de los puestos publicados son lo suficientemente detalladas como para que los candidatos puedan determinar si son aptos o no. Y una pantalla telefónica rápida es normalmente una manera eficiente de evitar cualquier situación obvia de mal ajuste.

(Por lo que has escrito, tendría serias dudas sobre la base sobre la cual tu gerente elige las preguntas de ir/no ir. Pero esa es una pregunta diferente a la que usted está haciendo aquí).

No estoy seguro de ningún consejo que puedas darle a tu jefe, aparte de “Aprende a entrevistar a alguien, ignorante” (pista: es limitante para la carrera hacer eso…). Juzgar a un excelente candidato en base a una pregunta es perfectamente idiota.

Un enfoque que sugeriría es no decirle nada al candidato durante la entrevista - esta no es su decisión. En su lugar, si el candidato es excelente, haga su trabajo para venderlo a su jefe. Como sois tres en el proceso de entrevista, ninguna persona debería tener derecho a vetar a un buen candidato. Una mayoría de dos tercios debería ser suficiente para que la persona pase a la siguiente ronda.

“Tengo que asumir que no puedo cambiar su opinión sobre ser flexible con este proceso.”

Asumiendo que pone a mucha gente en problemas. Y puede causar que solicitantes inocentes sean descalificados. Todos pueden comprometerse. No lo sabrás hasta que preguntes.

Si tu jefe no ve que esto es una pérdida de tiempo para los solicitantes y para ti, puede ser porque no le das ninguna respuesta. ¿Entiendes las razones exactas en contra de los blogs o la programación fuera del trabajo? Pídele a tu jefe que te explique su razonamiento con precisión si aún no lo ha hecho. Puede que descubra que está descalificando a los solicitantes innecesariamente.

Incluso si se descubriera un criterio de descalificación durante una entrevista- Extendería la cortesía profesional informando al solicitante de la condición descalificadora y dándole la oportunidad de cumplir con las reglas de la compañía. Esto evita la pérdida de tiempo en ambos sentidos. Tal vez una pregunta de seguimiento:

“Ok, quiero que entienda que no permitimos la actividad XYZ. Y no quiero hacerles perder el tiempo si encuentran esto demasiado pedir, así que déjenme preguntarles: ¿Están dispuestos a detener esta actividad inmediatamente para ser considerados en nuestro proceso de entrevista?”

1. Esto los hace conscientes del ultimátum. Si están de acuerdo, deciden dejar de hacer la actividad y usted retiene a un solicitante que está de acuerdo en seguir sus reglas.

2. Si no están de acuerdo, es una descalificación recíproca. Estaban avisados y eligieron no cumplir de todos modos.

3. Hay algunas razones legítimas para programar “trabajo externo” y creo que te das cuenta de esto. Si el sitio web o el blog se debe a una actividad relacionada con la programación, entonces creo que debes ignorar las reglas relativas a la descalificación y aclarar la naturaleza de la actividad después del trabajo.

4. En este día, sería difícil encontrar un solicitante universitario que NO participe en blogs o medios sociales, o en la programación fuera del trabajo o la escuela, o que no tenga una cuenta de Twitter/Facebook/Pictogram. Seamos realistas, ¿cuántas personas espera que no sean descalificadas? Estas cosas se consideran normales en la sociedad actual y no son ilegales…

5. ¿Qué pasa si trabajan en McDonald’s y programan fuera del trabajo? ¿Los descalificaría?

“¿Sería poco profesional informar a un candidato durante la entrevista que no podremos darle más consideración?”

No si se hace de manera apropiada como he descrito anteriormente. Sin embargo, sin cambios específicos, encontraría el proceso actual inapropiado.

Mi pregunta es: ¿Sería poco profesional informar a un candidato durante la entrevista que no podremos darle más consideración?

Suponiendo que pueda comunicarlo educadamente (es decir, que no esté gritando “¡Fuera!” o algo así) entonces no hay nada malo en ello en mi opinión - ¿por qué perder más de su tiempo o del suyo cuando no va a ninguna parte?

escabullirse durante una larga pausa para el almuerzo

He hecho esto una o dos veces yo mismo… y preferiría saber si se ha “terminado” a mitad de camino - ¡de esa manera podría tener la oportunidad de tener una pausa para el almuerzo!

¿A alguien realmente le gusta tanto entrevistar que preferiría pasar 30 minutos extra o lo que sea entrevistando para un trabajo que ya no está consiguiendo? No se me ocurre ningún escenario en el que prefiera hacer eso en lugar de algo más productivo o interesante.

Editar: Asumí que el jefe quería gente sin proyectos secundarios y blogs, pero no es así. El gerente del msft con el que hablé directamente (extraoficialmente) dijo que buscaban el tipo de ppl que tenía proyectos paralelos. Para tu información, otros comentarios que indican que es absurdo. También tenía una esposa y 1+ hijos, no estoy seguro de cómo lo hace todo honestamente :-)

Añadir estas preguntas a la pantalla del teléfono sería bueno.

Independientemente de lo bien que nos impresionen en otros aspectos, si dan una sola respuesta que no le guste al gerente, no se nos permite pasar a la siguiente etapa.

Sé que estás limitado… pero ¿puedes ser creativo?

Tanto Microsoft como Google fomentan los proyectos paralelos. Dada esa información, quizás algunos candidatos piensan que es positivo tener un proyecto paralelo y/o un blog. Quizás ellos sólo lo hacen porque piensan que les hace quedar bien.

Si un candidato dice que tiene uno, puedes preguntar sobre él. Entonces puedes mencionar que la gente de aquí está desanimada de tenerlos y preguntar si eso sería un problema. Si dicen que sí, la entrevista termina - sin sentimientos heridos, sin pérdida de tiempo.

Si lo cierran, puedes decirle al gerente, “Tiene un blog/proyecto, pero dijo que estaría dispuesto a parar si ese tipo de cosas son mal vistas aquí”.

La idea es no excluir a alguien que probablemente no trabajaría en él después de que lo contrataste de todos modos.

¿Sería poco profesional informar a un candidato durante la entrevista que no podremos darle más consideración?

No, no sería poco profesional decirles educadamente. Sin embargo, sólo acortaría la entrevista de manera profesional y no les informaría allí mismo.

De esa manera no se desperdicia más tiempo del necesario para el candidato y se podría enviar un mensaje al día siguiente informándoles de que no han hecho el corte (aunque, cuando se acorta una entrevista, probablemente lo habrían adivinado).

Ha habido algunas entrevistas que he acortado abruptamente; en todas ellas, he informado al entrevistado de la razón, inmediatamente.

Por ejemplo: alguien entrevistado que era agradable y tenía buenas habilidades - sólo que no las correctas para mi empresa. Una de nuestras compañías hermanas (somos un global con bastantes nacionales diferentes con un estatus legal completamente separado, RRHH separados, etc., bajo un paraguas común) sería un ajuste perfecto, así que rompí la cuarta pared, le dije exactamente eso, y lo envié a su alegre camino.

Otro caso sería si hay alguna razón objetiva por la que no va a funcionar. Alguien era un buen partido, pero vivía tan lejos que no era factible, incluso con el trabajo a distancia. Sí, podría haberlo llevado más lejos, pero sé con seguridad que después de unos meses empezaría a ser un problema (esto es sólo un ejemplo, había razones específicas para ello, no se trata del teletrabajo en general). En tal caso, podría detener la entrevista y decirle precisamente eso.

En este caso, usted es un empleado Senior en un rol de cara al exterior. Tiene derecho a usar su propia mente para tomar decisiones útiles. Después de lo que describes, encuentras esas preguntas tontas, pero estás estrictamente confinado en tu posición. Así que absolutamente, sí, haga esas preguntas, y actúe en consecuencia. Pero no le digas al otro tipo (como hice en mis ejemplos). Tú sabes que eso haría brillar una mala luz en tu compañía, aunque sólo sea tu jefe que es una mala manzana.

Continúa. Documenta tu entrevista como siempre, señala todas las cosas buenas (y otras cosas malas excepto esas preguntas), y documenta las respuestas “equivocadas”. Hecho. Si tiene suficiente personal, que así sea; si resulta que después de meses de entrevistas no se contrata a nadie, puede preguntar con tacto si sería permisible relajarse en algunos de estos criterios.

Pero lo óptimo es que si hay alguna persona (RRHH, asistente, …) que llame primero a los entrevistados (para fijar una fecha para la entrevista propiamente dicha), entonces haga que aclaren esas preguntas “imprescindibles” durante la llamada inicial y olvídese de ello. Asegúrate de indicarles que anoten las respuestas erróneas (no sólo “fallidas”) para que puedas, si no hay más solicitantes, quizás retomar la pelea con tu jefe más tarde.

Creo que esta pregunta no tiene una buena respuesta porque algo ha salido mal en un paso anterior. La situación que usted describe debe ser evitada. Si hay ciertas respuestas que descalifican a un candidato para ser considerado, haga primero una breve entrevista telefónica o envíele un cuestionario en línea. Esto ahorraría tiempo a todos.

La mayoría de las solicitudes de empleo incluyen algunas preguntas de sí/no como “¿ha sido condenado por un delito?” antes de la primera entrevista. Quizás podrías incluir tales preguntas críticas de la misma manera.

En realidad hay otros aspectos de esto que no han sido tocados por las otras respuestas.

Primero, legal. Hay MUCHAS leyes sobre las preguntas que puedes hacer, y los detalles en los que puedes basar tu decisión. Tantas, que es realmente difícil saber cuáles son todas. No sé qué hay en el resto de la lista, pero es muy posible que una de las preguntas cubra uno de estos temas protegidos, y decirle al candidato que es un rompimiento de acuerdo puede darles motivos para demandar a su compañía. Esta es una de las razones por las que las empresas no suelen decir a los candidatos fracasados dónde se equivocaron, para protegerse legalmente, así que si se les acusa de discriminación en X pueden decir que decidieron basándose en Y.

La otra razón para continuar la entrevista, es por el bien de la experiencia. Si le da al candidato una valiosa práctica de entrevista, y también le ayuda a construir una idea de cómo es el mercado, así que si un candidato llega significativamente diferente de los demás puede reconocerlo. Lo cual no podrías hacer si mandas a los otros a casa temprano. Ellos han hecho el esfuerzo de viajar a su oficina para ser entrevistados, despedirlos a la mitad es una falta de respeto para ellos - después de que hicieron el esfuerzo de viajar para verlo, lo menos que puede hacer es pasar toda la entrevista.

Finalmente, puede haber una tercera parte involucrada. ¿Cómo encontró al candidato? ¿Llegaron a usted a través de un reclutador? Si es así, entonces generalmente se considera profesional transmitir los resultados de la entrevista a través del reclutador, en lugar de directamente al candidato. Las empresas normalmente dan cualquier información que puedan tener al reclutador, y pueden considerar poco profesional que usted le diga al candidato que ha sido rechazado antes de decírselo al agente.

¿Sería poco profesional informar a un candidato durante la entrevista que no podremos darle más consideración?

Sí.

Recuerde, una entrevista no es sólo los 30 o 60 minutos que usted está sentado frente al candidato y tiene una entrevista. El candidato recordará lo que pasó durante la entrevista, y no puedes asumir que se quedará callado sobre esto. Compartirá su experiencia con su red, en Facebook, en Glassdoor, etc. No querrás que el candidato rechazado sea tan negativo que provoque que otras personas, que pueden ser un buen partido, ni siquiera se molesten en solicitarlo. Siempre trate de que el candidato salga de la entrevista con un buen presentimiento - incluso si ya sabe que no va a lograrlo. Ese es su deber profesional hacia la compañía para la que trabaja.

Una vez me pasaron por alto para un trabajo porque respondí “no” a la pregunta “¿estás casado y tienes hijos?”. Cuando pregunté por qué dijeron “sólo contratamos a candidatos de una situación familiar estable”. Aunque es una mala pregunta y un mal razonamiento, al menos fueron honestos.

Continuar la entrevista mientras sabes que el candidato ya ha fallado, hace perder el tiempo a todos, no sólo al suyo sino también al tuyo. Lo que significa que le cuesta dinero a tu compañía ya que podrías estar haciendo un trabajo constructivo que traiga ingresos.

Dicho esto, las preguntas que mencionas suenan un poco raras como rompe-acuerdos. Puedo entender por qué no quieres a alguien que está planeando tomarse unas largas vacaciones en los próximos meses, especialmente si contratas ahora porque te enfrentas a la necesidad de esa capacidad extra en los próximos meses (y si no es así, ¿por qué contratar ahora?). Pero rechazar a alguien, ya sea porque hace proyectos paralelos como hobby o porque no lo hace, no es una buena manera de seleccionar candidatos. Y las opiniones sobre quién sería el mejor candidato basándose únicamente en esa diferencia varían mucho entre las personas, por supuesto.

Como ya se ha insinuado en otra parte, tenga cuidado ya que algunas preguntas que entran en la esfera privada pueden ser realmente ilegales o poco éticas de hacer y conducir a problemas para usted y/o la empresa.

Así que sí, yo acortaría la entrevista, explicaría por qué, NO diría que me opongo a esa decisión pero sí que tiene que rechazar al candidato basándose en la política de la empresa debido a las respuestas dadas hasta ahora.

Por regla general, no debe decirles nada, pero el proceso debe ser organizado para que nadie pierda el tiempo.

No quiero que otros candidatos conozcan los criterios de descalificación. Esto es comercial en confianza y puede que ni siquiera sea conocido por mi gente. La correspondencia no será ingresada. Por supuesto que debe ser legal.

Si es algo que puede ser mencionado debería haber sido publicado en los criterios de selección. Si hubo un error en los criterios, debe ser anunciado lo antes posible. Por ejemplo, un “Nacional” no es lo mismo que un “Ciudadano”.

Esas preguntas parecen ser muy específicas para su empresa en particular. ¿Cuáles serían las consecuencias de que un candidato supiera que escribir un blog fue lo que le hizo ser eliminado? Lo mejor que se puede esperar es que mientan en la próxima entrevista si se equivocan al pensar que este requisito es común. Por otro lado, su empresa puede sufrir, porque se correría la voz y sería una mella en su imagen y una advertencia a futuros entrevistados para que mientan.

¿Sería poco profesional informar a un candidato durante la entrevista de que no podremos darle más consideración?

Sí.

Ya es poco profesional descalificar a un candidato por razones tan insignificantes. Lo que puede hacer ahora es controlar los daños. Filtrar información importante es lo opuesto a eso. Entiendo que sientas pena por hacerles perder el tiempo, pero sabían lo larga que iba a ser la entrevista, y han planeado en consecuencia. Este tiempo ya está perdido. Reducirlo apenas les beneficia en absoluto.

Te beneficia sobre todo a ti, ya que puedes saltarte un ejercicio de inutilidad en el que se convierte el resto de la entrevista.

Está bien tener sentimientos, pero actuar sobre ellos es poco profesional.

Tenemos que continuar la entrevista con normalidad e informarles más tarde que hemos decidido no continuar con su solicitud.

Eso es lo profesional. Puedes pensar en ello como un acuerdo para entregar 1 (una) entrevista. Respeten ese acuerdo. La entrevista funciona en ambos sentidos, el candidato también aprende cosas sobre la empresa. Déjalos que aprendan.

Sugeriría diseñar un pequeño cuestionario en línea de unas pocas preguntas inocuas, y encajar esas preguntas alrededor de las esenciales.

Enviar el cuestionario antes de reservar la entrevista.

De hecho, tuve un par de entrevistas en el pasado, que fueron interrumpidas extrañamente, por razones similares, y aunque entendí la indirecta, preferiría que hubieran sido directas y honestas conmigo.

Puede resultar un poco incómodo saber que te han desairado, ambas partes siguen fingiendo que no sucedió, y continúan con las mociones.

Creo que aunque muchas de estas respuestas apelan al aspecto emocional de la búsqueda de empleo - una experiencia de frustración que la mayoría de nosotros experimentamos al preguntarnos por qué no hicimos el corte. Sería genial si todos supiéramos por qué no lo hicimos o por qué nos rechazaron. Sin embargo, desde el punto de vista profesional, creo que es mejor dejar a RRHH o a tu jefe informar al candidato que no hizo el corte.

Si informas al entrevistado de que su respuesta lo descalifica, podrías tener que lidiar con las súplicas y ellos tratando de obtener una confianza “interna” sobre cómo debe proceder. Yo no lo haría. Y con usted sintiéndose “mal” por ello podría hacer que se incline a ayudarles de alguna manera simpatizando con su problema. Eso podría meterte en un montón de problemas y no sólo que podrías ayudar a contratar a un compañero de trabajo realmente malo y tendrías que lidiar con eso por mucho tiempo.