Un joven colega quiere dimitir; me gustaría que se quedara

Habla con él. No adivines lo que crees que quiere, consíguele una reunión personal y pregúntale sobre sus metas profesionales, sobre lo que le gusta de la compañía, sobre lo que no le gusta. Luego trabaje para alcanzar esas metas, mantenga las cosas que le gustan y trate con las que no le gustan.

Y aunque tiene razón en que los aumentos de sueldo pueden no ser una estrategia sostenible a largo plazo para mantener el personal, pueden ser bastante efectivos a corto plazo.

Talk to him

Habla con él es absolutamente cierto. Tienes que averiguar lo que quiere. Sugieres

• ¿Involucrarlo más en el día a día de la toma de decisiones?

Tal vez. ¿Pero es esto lo que quiere?

Tú dices

Una de sus debilidades es que no es muy bueno explicando asuntos técnicos a la gente que es nueva en el conocimiento técnico de la compañía.

Esto suena como algo que necesitas abordar. Hay un par de maneras:

• Arreglarlo. Enséñale a explicar las cosas a la gente necesaria.
• Trabaja en ello. Reproducir el sistema para que no tenga que hacerlo.

No debes intentar tomar esta decisión por él. Pregúntale qué quiere hacer. Si quiere arreglarlo, haz un seguimiento más tarde para ver si sigue siendo lo que quiere hacer. Porque arreglar algo así es incómodo. Suena mejor en teoría que en la realidad.

Como esta respuesta sugiere, este proceso puede ser difícil. Puede tener problemas para articular lo que le hace infeliz o ser reacio a compartir sus puntos de vista reales. Esto puede no ser una simple conversación sino un proceso. Sigue con ello. Un diagnóstico real es necesario para abordar el problema subyacente.

Desarrolladores ambiciosos

Su sistema parece tener desarrolladores en las hojas y gerentes en posiciones más altas. Tal sistema puede ser problemático. Empuja a los desarrolladores que quieren ser desarrolladores fuera de la empresa. Un mejor sistema tiene desarrolladores y gerentes en paralelo. Por lo tanto, un desarrollador puede convertirse en un supervisor (gerente) o en un desarrollador de alto nivel. No todo el mundo quiere ser gerente. Debería haber formas de que las personas aumenten su responsabilidad sin convertirse en gerentes.

Si se va, ¿cuánto costará reemplazarlo? No me refiero sólo al obvio costo salarial de un reemplazo. ¿Cuánto costará reescribir su software para que las personas que lo reemplacen entiendan cómo funciona el software existente? ¿Cuál será el costo de mantenimiento de ese reemplazo, tanto en términos de errores que no se arreglarán porque nadie entiende el software lo suficientemente bien como en términos de tiempo dedicado a mantener el software que la gente no entiende realmente?

Dices que quieres quedarte con él porque

es joven, ambicioso, sabe cosas y tiene potencial para crecer.

Desde el punto de vista de la compañía, la única parte de eso que realmente importa es que él sabe cosas. ¿Debería pagarle más? Claro, si las cosas que sabe son valiosas para la empresa, debería obtener algo de ese valor. De esa manera, cuando él busca otros trabajos, le ofrecen menos financieramente porque las cosas que él sabe son más valiosas para su compañía que para otras compañías. Aumenta los costos inmediatos de su compañía para evitar el gran costo de reemplazarlo.

Si él es ambicioso pero malo en tareas requeridas como explicar las cosas a la gente, eso es un neto negativo. Su ambición no puede ser satisfecha. Además, ¿cómo es ambicioso? ¿Quiere que le paguen más? ¿Más responsabilidad? ¿Un título más bonito? ¿Qué es lo que satisfaría o alimentaría su ambición? Esto es algo que tendrás que hablar con él para aprender.

Young es irrelevante. En una industria donde la permanencia media es de años, no décadas, un promotor de sesenta años es más probable que se traslade a otra empresa que que se retire de la suya. En todo caso, Young es otra vez un negativo neto, ya que no tiene la experiencia para saber que cambiar de trabajo le dejará en la misma situación que tiene ahora.

¿Por qué cree que tiene potencial para crecer? No has dado ninguna señal de tal potencial. Sólo has enumerado las cosas que podrían impedir tal crecimiento. ¿Significa el potencial de crecimiento que es malo en ciertas cosas y que esperas que mejore? ¿Y si no lo hace?

Trabajando alrededor de él

Puede ser que prefiera trabajar alrededor de él a arreglarlo. Puede que no esté claro lo que eso significa, así que aquí hay una posibilidad concreta. Esta no es la única posibilidad, pero es una posibilidad.

Que contrate a un gerente de producto. Esta persona debería ser la que se encargue de las explicaciones de los asuntos técnicos. Esta persona debería ser buena para obtener esa información del desarrollador. Para la mayoría de la compañía, esta es la persona considerada responsable del producto. El desarrollador puede tener la oportunidad de participar con esa persona entre bastidores, pero esta es la persona que se reúne con la alta dirección y otros departamentos.

Para el proceso de contratación, déjale hacer parte de la investigación de antecedentes. De esa manera, no lo metes con alguien que no puede soportar. Pero asegúrate de que los candidatos son buenos en las cosas que él no hace bien. Como parte de la entrevista final, haga que el candidato hable con el desarrollador para extraer información y luego haga que el candidato se la explique a usted o a otra persona. Sólo los candidatos que demuestren que pueden hacer esto pueden ser contratados.

Esto

• Le da responsabilidad y control.
• Aborda el problema de las malas explicaciones.
• No intenta cambiarlo.

Después de esto, puedes formar un equipo para reemplazar el que tenía anteriormente. Puedes hacer que aprendan cómo funciona el software. Entonces si quiere irse en un año, puede hacerlo. No tienes que luchar para retenerlo, porque tienes alternativas. Y si ya no quiere irse, tal vez eso ya no sea un problema.

En este momento, también puedes dejar que su salario se ajuste a ser consistente con los demás. No tienes que pagarle de más para evitar que se vaya. Pasa de ser críticamente importante a ser sólo un desarrollador más. Esto no requiere reducir su salario. Sólo no le des aumentos hasta que vuelva a estar en paridad con otros de valor similar a la empresa.

Este no es el único enfoque, pero creo que resalta los requisitos.

Diga la verdad - Dígale que ha visto que parece estar infeliz en su actual puesto y que no quiere que se vaya.

Hágale saber lo valioso que cree que es para la empresa, que cree que tiene un gran potencial para crecer y que lo ve como un individuo ambicioso.

Luego repase lo que quiere del trabajo, lo que quiere conseguir. Si está relacionado con el salario, entonces como Phillip ha mencionado, quieres considerarlo como una estrategia a corto plazo, como puede ser. Si se trata de un enriquecimiento laboral, tal vez la responsabilidad o incluso sólo la dificultad del trabajo que está recibiendo no está a un nivel en el que él sienta que puede progresar, usted quiere estar buscando formas de satisfacer potencialmente sus deseos laborales.

A veces puede que no sea capaz de satisfacer estas necesidades y usted hace lo que puede, pero al final del día puede que sólo tenga que aceptar que se va a ir y prepararse para buscar una nueva persona (en el peor de los casos que todavía quiere irse)

El buzón de LinkedIn lleno de tales peticiones es un indicador de que son buscados en otro lugar, no una prueba de que quieran trabajar en otro lugar.

Para usted y sus superiores es una indicación de que hay un umbral más bajo para que decidan si se quedan o se van.

Si quiere que se queden, pregúnteles qué agradecerían para que usted se lo proporcione. Como todos los demás dicen y tengo que copiar: No adivinen, pregunten.

Si ellos quieren un puesto superior y sus superiores no creen que estén preparados, discuta con ellos cómo mejorar sus habilidades - en su caso la comunicación y la “transferencia de conocimientos de experto a novato” y defienda su experiencia y antigüedad ante los superiores.

Cuando tenía esa edad (suspiro… hace más de 20 años), mi mayor alegría era asistir a las conferencias de desarrolladores. Preferiblemente en los Estados Unidos. En parte porque las mejores conferencias se celebraban en los EE.UU., y en parte porque viajar a otro continente implicaba una gran diversión. (si ya estás ubicado en los EE.UU., entonces siempre está Las Vegas. Si ya estás ubicado en Las Vegas, entonces piensa en otra cosa)

Así que, cuando hables con él, discute varios lugares que le gustaría visitar. Sea flexible con los preparativos de viaje, es decir, cubra los vuelos y el hotel durante la conferencia, y él se ocupará de sí mismo si se queda de vacaciones.

Otra idea, cuando tenga un nuevo equipo reunido, envíelo durante una semana para ponerse manos a la obra en un proyecto específico (prepararse para una nueva característica, prepararse para alguna nueva tecnología, o similar). Asegúrate de que están usando material de última generación, y no simplemente desperdiciando su carrera en el mantenimiento de programas de mierda obsoletos. A menos que haya choques de personalidad, deberías ver algún vínculo de equipo y con suerte más entusiasmo al seguir adelante con las cosas nuevas.

Por último, considera su rutina diaria. Por ejemplo, tal vez se ahorre mucho tiempo si alguien le ayuda a limpiar su domicilio. Contratar a una empresa de limpieza para que le haga una visita cada semana podría no ser perjudicial y podría sentirse extra especial como resultado (sin que esto le cueste demasiado). Hay empresas que ofrecen a sus empleados ventajas como ésta y otras (cafetería gratuita, servicios de guardería gratuitos, servicio de limusina, etc.) para fomentar la lealtad. Dependiendo de cómo funcionen los impuestos, tal vez sea más barato para la empresa dirigir su propia guardería en lugar de obligar a esos empleados a correr de un lado a otro para ocuparse de la logística de los niños (y tal vez pagarles extra para que puedan hacer frente a esto)…

La idea es que las tareas serviles pueden ser eliminadas en gran medida, permitiendo al empleado trabajar en tareas más significativas.

Como las otras respuestas ya dicen: habla con él.

En mi primer trabajo, también estuve en la posición que toda la gente experimentada dejó en poco tiempo. Con apenas un año de experiencia práctica, de repente era el desarrollador más experimentado. En ese momento no me sentía preparado para ser el desarrollador “senior” sin ningún tipo de mentor en el que confiar.

Así que puede que no sea el problema que los directivos no confíen en él para asumir más responsabilidades. Puede ser que él mismo no esté listo para ello.

Además de lo que otros han dicho, y definitivamente deberías hablar con él para entender sus aspiraciones profesionales y su satisfacción primero, también puedes estructurar la paga de una manera más útil que simplemente un aumento de sueldo. Tal vez quieras guardarlo para más tarde en lugar de ofrecerlo de golpe.

Podrías, por ejemplo, ofrecer un bono garantizado después de un cierto período de tiempo si elige quedarse en la empresa. Si su empresa tiene algún tipo de opciones de acciones / plan de incentivos de acciones, también pueden animarle a quedarse.

Desde mi punto de vista, y ya que estás dirigiendo (u “orquestando” para retractarte de tu palabra) hay algo extremadamente importante que tienes que averiguar:

Por qué el equipo anterior ha sido diezmado por las dimisiones

Si realizas un “mini” diagnóstico sobre la rotación, podrías averiguar cuál es el problema y por qué los empleados estaban dimitiendo.

La gente se va por alguna razón subyacente. Sea lo que sea, me preocuparía más de tratar de arreglarlo - es probablemente la misma razón por la que este tipo en particular se irá también.

@Steve responde insinúa también un punto importante. Como gerente, las tonterías que me digas no me harán más feliz, al contrario, podría sentir que piensas que soy tonto. Por otro lado, si haces tu trabajo como gerente y te llevas la peor parte de la política de la oficina para dejarme tiempo para hacer mi trabajo, estaré más satisfecho y seré más productivo.

Las acciones hablan más fuerte que las palabras. Debes dar a la gente lo que necesita, dinero, entrenamiento, espacio para trabajar, flexibilidad de horarios, liberarlos de la burocracia y la política de la oficina, pelear sus peleas por ellos. Ese es el trabajo más importante de un gerente, liberar a sus subordinados de tonterías, política interna o preocupaciones (inventadas), para permitirles concentrarse en su trabajo. – por ejemplo, haciendo cosas reales. Pagar almuerzos o regalos es bueno para los niños, no para los hombres adultos.

Habla con él; la gente no se va así como así. Debes encontrar una manera de convencerlo de que puede decirte la verdadera razón de querer irse (si llegas a este punto, hay una posibilidad de una buena/honrada discusión donde ambos pueden mirar su caso desde diferentes ángulos), de lo contrario, no puedes.

Nota, él también planea su salida. Es bueno cuando se planea hablar, saber de él, cosas como su religión, intereses, asuntos familiares, gente que podría menospreciarlo en la misma empresa (sucede), la relación que tiene con los miembros del equipo de desarrollo, su personalidad (tranquilo, tímido, bebedor de café, etc.), motivaciones, en lo que está trabajando es aburrido/no, etc. Cosas así!