¿Cómo deberían los entrevistadores dar una respuesta constructiva?

Desafortunadamente, probablemente no es una buena idea dar retroalimentación.

Muchos de los solicitantes que recibirán su retroalimentación concluirán inmediatamente que es una invitación para discutir su candidatura en lugar de la retroalimentación constructiva que usted pretendía. Si les dices que no parecen conocer X, responderán frecuentemente con una explicación de cómo han utilizado X o por qué realmente lo conocen bien. Le enviarán un currículum resumido y le pedirán que lo reconsidere. O le pedirán más ayuda para revisar su currículum o encontrar buenos sitios para revisar una tecnología en particular o alguna otra solicitud que inevitablemente requerirá más y más de su tiempo y energía.

Incluso si puede garantizar que los solicitantes serán receptivos a sus críticas y no las tratarán como una invitación para hacer más trabajo, hacer críticas constructivas es difícil. Llevaría mucho más tiempo proporcionar retroalimentación a un candidato que lo que generalmente tomaría entrevistarlo. Si se trata de un gran número de candidatos, fácilmente se podría terminar gastando muchas veces la cantidad de esfuerzo en proporcionar retroalimentación que se gastaría realmente en entrevistar a los candidatos. Es poco probable que su empleador realmente quiera que usted pase esa cantidad de tiempo dando feedback a los candidatos que ha rechazado.

Y si usted habla con RRHH en su empresa, probablemente le dirán que es mucho más seguro para el empleador si no proporciona feedback. Inevitablemente, se encontrará con candidatos que malinterpretarán su feedback e intentarán leer con alguna intención de discriminar. Por ejemplo, muchos candidatos cuyos conocimientos de inglés no están a la altura de las necesidades del puesto serán de algún grupo de inmigrantes. Sería relativamente fácil para alguien que está molesto por ser rechazado tratar de leer entre líneas e interpretar un comentario mal redactado sobre sus habilidades lingüísticas como realmente un comentario codificado de que no quiere contratar a personas de un grupo étnico en particular. Esto es particularmente probable cuando se está proporcionando retroalimentación a través del correo electrónico donde el tono de voz y el lenguaje corporal no se comunican y el destinatario puede obsesionarse con una frase incómoda y cuando se está tratando de proporcionar retroalimentación a un gran número de candidatos.

Retroalimentación directa

Sáltatelo. Mientras que los candidatos tienen todas las razones para escuchar su retroalimentación, eso no significa necesariamente que la tomarán de manera productiva. No estás en un papel de mentor aquí, estás en un papel decisivo. Si te gusta asesorar a la gente en la búsqueda de trabajo, sé un consejero o mentor (o pasa el tiempo respondiendo preguntas en The Workplace… ¡es adictivo! :) )

Mezclar el rol de toma de decisiones con la tutoría puede causar varios de los problemas mencionados en otras respuestas:

• Los candidatos tienen la impresión equivocada de que si hacen lo que usted dice, se les garantiza un trabajo en su empresa

• Los candidatos se enganchan y le ven como su nuevo mentor

• Los candidatos se ofenden con consejos no solicitados - su opinión puede ser perfecta para el rol que usted tiene que ofrecer, pero no perfecta para otros lugares de la industria.

¿Pero qué le decimos al candidato?

RRHH tomará una posición al respecto. Dé su opinión a RRHH. Muchas buenas personas de RRHH lo tendrán en cuenta. Pueden darla como respuesta al candidato, pueden usarla para afinar sus criterios de búsqueda - de cualquier manera usted gana y trabaja dentro de los límites de la empresa.

Conseguir lo que quiere

No hay que avergonzarse, sin embargo, de presionar en la entrevista para conseguir lo que quiere - ¡información sobre las cualificaciones del candidato! Varios casos de consejos probables pueden ser reformulados como preguntas puntuales de entrevista que se ajustan al formato:

• Usted ha mencionado la habilidad X en su currículum y estoy buscando algunos casos en los que ha utilizado esa habilidad. ¿Puede darme algunos ejemplos? – Incluso he visto que esto llega hasta – “He intentado preguntar de varias maneras, pero no estamos llegando a ninguna parte - por favor, demuéstreme que conoce la habilidad X - necesito… casos… ejemplos… para poder responder realmente a esta pregunta…”

• Su currículum era bastante largo y detallado - ¿puede resumirlo para mí rápidamente? Y siéntete libre de cortarlos si llegas a una saga de 10 minutos. Puede ser abrupto pero se entiende que una entrevista de trabajo y un currículum deben ser concisos.

Me doy cuenta de que algunas personas no serán capaces de captar una pista a partir de respuestas sutiles, pero creo que es justo pensar que si el entrevistador ha salido a quemarropa y ha exigido algo, que la necesidad de poder demostrar que para conseguir este trabajo es un requisito.

¿Y si preguntan?

Me han preguntado, a quemarropa - “¿qué piensas?” y “¿en qué podría trabajar en el futuro?”. En ese momento, estoy dispuesto a dar no más de 3 consejos, y trato de ser extremadamente conciso (¡no es mi fuerte!).

Y, aléjate de todo lo que se acerque a “si sólo hubieras hecho X, tendrías este trabajo con bastante facilidad”. Manténgase con “estaba buscando a X, y no me convenciste de que podías encontrarlo”.

Esta es una zona delicada, y su compañía puede tener otras opiniones aquí… dicho esto, lo veo como una zona gris, donde si usted ha sentido que tenía un reportaje, y el consejo será tomado realmente de manera constructiva, entonces vaya por él.

Admito que estoy mucho más cómodo aquí donde puedo ser general “estaba buscando a un … y su currículum apunta hacia más de un … ”. Los que son (en todos honestamente) “No puedo imaginar por qué pensaste que tu conjunto de habilidades se ajustaba a mis necesidades” son aquellos en los que soy extra cauteloso al dar consejos.

Estoy totalmente de acuerdo con @justin-cave en cuanto a por qué no dar retroalimentación después, pero eso no te impide que provoques al entrevistado durante la entrevista. Indicar cómo te sientes sobre algo en medio de la entrevista proporciona un contexto muy diferente sobre ello. Si están interesados en mejorar, interpretarán lo que estás diciendo, y si no lo están, entonces dar feedback no habría ayudado en primer lugar.

Por ejemplo: Me han dicho a mitad de la entrevista que debería leer sobre ciertas habilidades o conceptos que harían que lo que acabo de hablar o demostrar fuera más fácil. Me he quedado corto por cosas que estaban en mi currículum de hace años, que sólo me di cuenta en el momento en que había olvidado la mayor parte. Con uno de mis primeros currículos, incluso hice que alguien comentara lo difícil que era encontrar lo que buscaba mientras buscaba algo que había leído de antemano.

Todas estas son cosas que recogí y de las que aprendí, sin que nadie tenga que hacer una retroalimentación explícita.

Si hay algo que un candidato podría hacer que les haga pensar que no están dispuestos a hacer una oferta de contratación, entonces díselo. Por ejemplo si lo único que le impide hacer una oferta es que no pueden demostrar su habilidad con una tecnología sugieren que aprendan esta habilidad en su propio tiempo y vuelvan a solicitarla en 6 meses.

Como sea si la razón es algo que no pueden cambiar, (por ejemplo: el candidato recibió un DUI hace 5 años) no hay nada que ganar al compartir que la razón por la que se decidieron en contra. El candidato no puede cambiar eso y usted podría estar abriéndose a una demanda.

Si usted está al punto de que si hubiera algo en su currículum que estuviera formateado de manera diferente usted lo contrataría usted está buscando una razón para no contratarlo. A veces no encaja bien aunque se vea bien en el papel. No le diga esto al candidato. No hay nada que hacer al respecto.

En cualquier momento que no quiera dar una razón, simplemente diga que no hay ningún consejo constructivo que pueda dar que lleve a una oferta de empleo y discúlpese. Un candidato debe aceptar esto con gracia, o sabe que tomó la decisión correcta en primer lugar.

Me gustaría contribuir al “no lo hagas” por otra razón: no se puede saber si un solicitante está listo para recibir críticas. No importa cuán constructivo intente hacerlo, el hecho de que haya sido rechazado puede ser suficiente para entrar en un estado en el que la crítica no se perciba como constructiva o simplemente no se reciba en absoluto.

Recuerde que la premisa es que está hablando con una persona que puede tener grandes esperanzas de conseguir el puesto. Convertir esto en un pequeño curso intensivo de “cómo conseguir un trabajo” sería llevar las cosas demasiado lejos.

Algunas veces puede estar hablando con un solicitante que muestra claros signos de (a) entender que este puesto no está disponible y (b) querer entender mejor por qué. En esos pocos casos, puede abrirse y ayudar.

Me identifico muy bien con tu pregunta, Chris, porque a menudo me siento igual. Pero creo que también hay otros problemas a considerar. No es tan fácil como parece proporcionar una retroalimentación constructiva. No puedes decirle a alguien que no es lo suficientemente bueno porque no lo va a aceptar.

Algo que realmente quieres pasar de forma positiva puede ser tomado de forma negativa. Apenas veo a una persona a la que le guste la retroalimentación constructiva, especialmente de alguien que apenas te conoce. En una entrevista, un candidato está interesado en saber si ha pasado o no.

Otro problema al que te enfrentarás muy a menudo es la extraña explicación en ese momento que menos te hará perder el tiempo e incluso puede que te desanime. Recuerdo una vez un incidente en el que un candidato comenzó a explicar por qué no se desempeñaba bien. Dijo que estaba demasiado ocupado con el trabajo y que no había podido dormir bien durante los últimos 3 días. Ahora, ¿qué se supone que debes hacer con eso?

Creo que debes aprender a mantener tus emociones bajo control. Pero lo que podrías hacer es decirle a un candidato cuando veas un desajuste entre sus habilidades y lo que estás buscando. Digamos que estamos buscando una persona más técnica y que suena como más gerencial o que no parece tener un conocimiento detallado de las cosas que estamos buscando, etc. Y si un candidato quiere mejorar en esas cosas lo hará. Pero no intente decir que su perfil no se ajusta al puesto que buscamos porque la reacción obvia es por qué demonios me ha llamado en primer lugar.