¿Qué hacer con una buena empleada que llega tarde y se va temprano?

¿Cómo hago para que entienda que su asistencia es crítica pero al mismo tiempo trato de atenderla siendo una madre soltera?

Creo que lo que necesitas hacer es hacerles entender que su asistencia a tiempo es no crítica ya que hace un gran trabajo (y es una madre soltera). ¿Cambiar la política quizás?

Tampoco me gusta cómo su asistencia se refleja en mi departamento

El trabajo hecho es lo que es importante para su departamento, el resto es hablar de lo que se dice.

Como ella “hace un buen trabajo con su trabajo” y “se mantiene al tanto de las tareas”, eso significa que está haciendo todo lo posible para que todos estén contentos. Tengan cuidado de no darle un mal rato, pero en vez de eso, estén de su lado.

El equilibrio entre la vida y el trabajo es un tema serio en todos los departamentos hoy en día, así que yo diría que no serás el único. Y leyendo sobre su situación, parece que el número exacto de horas trabajadas no es importante en su caso.

Política de la gente sobre. Intentaría y lucharía por un ambiente de horario flexible para todos. Entonces, tal vez establecer una ventana de tiempo (¿10 a 4?) donde todos los empleados tienen que estar en sus escritorios, sin excusas.

¿Cómo hago para que entienda que su asistencia es crítica pero al mismo tiempo trato de atenderla siendo una madre soltera? Creo que es una pregunta difícil porque todo lo que pienso es en su respuesta de “…bueno, me encantaría venir antes pero tengo hijos… y soy una madre soltera”

Primero tienes que tener claro en tu mente lo importante que es la asistencia para el puesto y para la empresa. Si un trabajador es capaz de hacer todo el trabajo a tiempo y aún así llega tarde o se va temprano en ocasiones, eso dice que la asistencia estricta no es realmente tan importante. Por otro lado, algunos roles simplemente requieren estar cerca y disponible durante todo el turno de trabajo.

Una vez que esto esté claro, se puede decidir la importancia y transmitirla al trabajador. Y sólo entonces se puede esperar la adhesión a la política.

Aún así, la adhesión a una política de asistencia no es óptima o a veces ni siquiera es posible para todos. En ese caso, tendrás que decidir si este papel es el adecuado para la persona, o si tendrá que irse y encontrar un empleo en otro lugar.

En mi oficina, el tiempo y la asistencia estrictos no eran importantes - dentro de los límites. Casi siempre era completamente razonable que la gente entrara cuando tenía más sentido, y se fuera cuando tenía más sentido, siempre y cuando el trabajo se hiciera a tiempo, y se asistiera a todas las reuniones habituales.

Pero también tengo un restaurante de comida rápida. Allí, el tiempo y la asistencia eran fundamentales. Y a la gente que no se presentaba a tiempo o que tenía que salir temprano de forma regular se le decía simplemente que no era el trabajo adecuado para ellos.

La mayoría de los trabajos se encuentran en algún lugar entre esos dos extremos.

En cualquier caso, una discusión franca de las expectativas del papel es lo más importante. Entonces, puedes hacer lo que la empresa te exige, y el trabajador puede decidir si el trabajo satisface sus necesidades personales o no.

Hablando por experiencia.

Si ella hace su trabajo a tiempo, no comete errores indebidos (debido a la prisa por hacerlo, por ejemplo), y está en el lugar de trabajo cuando otros empleados necesitan interactuar con ella, entonces de lo único que parece culpable es de no adherirse a una política que no parece preocuparle mucho que siga, excepto en cuanto a cómo impacta la imagen de su departamento al resto de la compañía.

No parece que afecte a la moral o a la cohesión del equipo, y parece que es una empleada bastante fiable en cuanto a la realización del trabajo. Personalmente tomaría el enfoque de ‘Mientras no abuse de ello o inhiba el trabajo de nadie más’. Si alguien pregunta si no va a venir ese día, hágale saber que no ha recibido nada que diga que no vendrá, y pregúntele si la están esperando para algo relacionado con el trabajo.

En general, salvo que haya una política corporativa general aplicada por RRHH, el tiempo de inicio y fin de un empleado es administrado por su gerente. Mientras usted (siendo su gerente) no vea un impacto negativo en su horario, tiene la discreción de permitirle continuar como está. NOTE que esto puede entrar en conflicto con las regulaciones individuales de su lugar de trabajo, y puede que desee comprobar con RRHH hasta qué punto se permite la flexibilidad de las horas de trabajo y la programación.

Si es un tema lo suficientemente serio como para que usted crea que merece más discusión, entonces sus opciones son amenazar con despedirla por violar la política de programación, o trabajar con ella para encontrar una manera de “igualar el marcador” (por ejemplo, recuperar las horas de un sábado, o si es posible, añadir una estipulación de trabajo desde casa que ella complete un cierto número de horas desde su casa cada semana).

La mayor parte del tiempo me dedico a hacer el trabajo y menos al horario, pero no es posible ignorar por completo el horario. A menos que trabaje al 100% sin estar involucrada con ninguna otra persona de la compañía, habrá momentos en los que la gente necesitará saber si ella está para hacerle una pregunta, conseguirle algún trabajo, etc.; saber cuándo va a estar allí es importante para evitar que sea un cuello de botella.

También es importante para la moral; mientras que ella puede tener una situación única, otros empleados tendrán sus propios problemas, y puede que no aprecien que ella pueda ir y venir al trabajo como le plazca - aunque tenga una buena razón para ello.

Lo que me gusta en casos como este es sentarme con la empleada y pedirle un horario que pueda cumplir al menos el 90% del tiempo. Entender que las cosas surgen, los niños se enferman, lo que sea, por un día o dos al mes está bien; pero cuáles son las horas que puede trabajar la mayor parte del tiempo. Determine eso, y resuelva con su dirección superior y Recursos Humanos si ese horario es aceptable como base. Si puede venir antes que eso, genial - por favor hágalo; pero esas son las horas que se espera que esté en la oficina.

Entonces, si tiene que desviarse de eso, tiene que seguir un protocolo - texto, email, llamada, lo que sea, tan pronto como lo sepa. Obviamente si el tráfico/tren/lo que sea que se retrasa, puede que no lo sepa con antelación - como cualquier otra persona - pero si es un retraso debido a sus hijos, debe saberlo al menos antes de salir para la oficina; así que tenga una vía de notificación para que ella reciba esa información y así nadie se pregunte dónde está. Si son las 9-5, o lo que sea, sólo asegúrese de que se sepa; de esa manera la gente que depende de ella puede saber cuándo va a estar allí.

Por supuesto, RRHH puede no permitirle trabajar el horario que necesita; eso depende de usted y RRHH para trabajar con ella. Puede haber otras alternativas (¿Puede trabajar desde casa por la noche? ¿Puede trabajar durante el almuerzo? ¿Puede organizar que lo recojan tarde en la guardería y trabajar de 9 a 6 en lugar de 8 a 5?); o bien puede ser que su empresa no esté dispuesta a ajustar las cosas tanto como ella necesita, y necesite encontrar otras alternativas o encontrar un trabajo más flexible. Haga todo lo posible para ser su defensor aquí, pero depende de la alta dirección y de RR.HH. establecer los límites de lo que está bien.

Tal vez debería considerar ir en la dirección opuesta y dar a todo su equipo horario flexible , ya que, como usted dice, este arreglo no le molesta si el trabajo se realiza:

A diferencia de los arreglos de trabajo tradicionales que requieren que los empleados trabajen un día estándar de 9 a.m. a 5 p.m., el horario flexible típicamente implica un período “central” del día durante el cual se requiere que los empleados estén en el trabajo (por ejemplo, entre las 11.00 y las 15.00 horas), y un período de “ancho de banda” dentro del cual se deben trabajar todas las horas requeridas (por ejemplo entre 5:30 a.m. y 7:30 p.m.).

Esto significa que como su asistencia está ahora dentro de la política (eliminando la necesidad de disciplina y chismes) y extiende esos privilegios al resto de su equipo, lo que elimina la sombra por favoritismo.

Esto también significa que ahora tiene una política para aquellos que preguntan.

Suena como si también quisiera trabajar en su comunicación, en particular que le llamen si no van a estar en el horario normal. Enfatizando que esto llevará a ser capaz de dar cuenta de sus empleados fuera del periodo central:

“Bob normalmente viene a las nueve, pero llamó diciendo que tenía que llevar a su hijo a la escuela y estará a las 10 hoy” o simplemente “Estará a las 10”.

Usted mismo ha dicho que no tiene ningún problema con ella, sólo con los chismes, así que empiece a responder de forma diferente a eso de una manera que defienda a su buen empleado:

Hey donde está X, no la he visto hoy… ¿está ella en?

Sí, estará en breve, tenemos un acuerdo, ya sabe. ¿Es algo que puedo pasarle, o debería conseguir que alguien más te ayude ahora mismo?

o

Debe ser agradable, X puede venir cuando quiera, desearía tener ese arreglo

Es agradable, sabiendo que puedo contar con ella para terminar todo lo que se le asigne, trabajar duro, estar alegre - estoy feliz de dar un poco de flexibilidad a mi personal. No sé cómo están las cosas en su departamento, por supuesto

No pude encontrar a X esta mañana y la necesitaba, debería ponerse al tanto de las horas de llegada

Gracias por hacérmelo saber. Si esto vuelve a suceder, por favor contácteme directamente y de inmediato. [Y cuando eso suceda usarás el enfoque #1.] ¿Ya está todo arreglado, o necesitas hablar con ella en este momento?

Otros te oirán apoyando y defendiendo a tu trabajadora dura mientras te aseguras de que los plazos y otras necesidades siguen cumpliéndose. Todo esto está bien. Y sabes que X nunca se irá a otro trabajo… ¿dónde más podría estar segura de este tipo de apoyo?

No importa si es una madre soltera.

Ella es 100% correcta al afirmar y sentir, que para ella, sus hijos son lo primero. Al mismo tiempo, está 100% en lo cierto al afirmar que para la compañía su asistencia es importante.

¿Qué significa esto? Bueno, tienes que decidir si tu departamento va a ser más laxo con el tiempo o más estricto con el tiempo. Si vas a ser más estricto con el tiempo, entonces aplica las reglas por igual. ¿Qué harías si fuera una mujer soltera? Una vez más, su estado paterno no importa. Si por el contrario, decides que tu departamento va a ser más laxo con el tiempo, entonces hazlo.

Si estás violando alguna regla de la compañía, entonces hazla cumplir o trabaja para cambiarla.

Lo más importante es que la trates como a todos los demás. Su estado de paternidad no importa. Sí, ser un padre soltero puede ser difícil, pero ser un padre soltero no te impide leer un reloj. Esa es una de las partes más difíciles de ser padre o madre (soltero o no). Tal vez sería más adecuado en una empresa donde los horarios de inicio fueran más relajados. O tal vez su compañía estaría mejor si relajara sus horas de inicio. Mientras las reglas se apliquen uniformemente, no importa cuál de ellas elijas.

La pregunta que realmente tengo es: ¿Cómo hago para que entienda que su asistencia es crítica pero al mismo tiempo trato de atenderla siendo una madre soltera?

La respuesta corta es que no puedes, porque esas cosas son mutuamente excluyentes.

Lo que tienes que hacer es tomar una decisión. Al final, o la productividad de esta empleada y su capacidad para hacer las cosas es lo importante, y hay que encontrar una manera de acomodar su incapacidad para adherirse a la política corporativa actual, o su incapacidad para adherirse a la política corporativa actual es lo importante, y hay que encontrar una manera de acomodar la pérdida de productividad resultante (ya sea porque se convierte en una empleada menos productiva que es puntual, o porque se está formando a un nuevo empleado).

Podríamos discutir interminablemente sobre cuál es el mejor enfoque, como lo han hecho muchas de las otras respuestas, pero eso no es realmente relevante. (Tampoco lo son los méritos de que priorice a sus hijos por encima de su trabajo.) La forma en que ha presentado esta situación, no va a ser posible tenerlo todo aquí, con el hecho de ser rechazado por un trabajo remoto y un horario más flexible, así que tiene que elegir qué camino prefiere. Una vez que lo hayas hecho, tendrás un camino difícil, pero directo: o bien acomodas y defiendes a este empleado en el futuro, o bien haces cumplir y defiendes la política corporativa en el futuro (y trabajas en la contratación y formación de un sustituto para este empleado, por lo que parece).

Esta mujer tiene una responsabilidad con su familia, pero también con sus empleadores. Y esa responsabilidad va más allá de simplemente terminar su trabajo cuando le conviene mostrar su cara en la oficina.

La gente necesita ser capaz de programar reuniones con ella, pedirle apoyo, etc. En este momento, se espera que todos programen sus vidas personales en torno a su trabajo, mientras que esta mujer ha hecho que todos ustedes se inclinen a su voluntad.

El hecho de que ella críe a sus hijos cuando intentas hablarle de ello es una gran bandera roja, porque me parece una manipulación flagrante. Está usando a sus hijos como una carta de triunfo para acabar con sus muy válidas preocupaciones, lo que en mi opinión es bastante bajo para ella, dado que ha sido muy comprensiva.

Si piensas que los demás no están pensando que esta situación es increíblemente injusta y/o que merecen los mismos privilegios, entonces estás siendo increíblemente ingenuo. No hay nada más corrosivo para la cohesión de un equipo que un doble rasero apenas velado, y para cuando te lo expresen verbalmente las cosas probablemente hayan ido demasiado lejos.

Estoy seguro de que tienes otros empleados con hijos que pronto empezarán a dar excusas similares. O tal vez empleados solteros a los que les encantaría tener la misma flexibilidad, y pronto la buscarán. Es por su bien que usted tiene que reinar en su comportamiento. Tienes que demostrar liderazgo antes de que la situación cree animosidad en el equipo.

También debes entender que poner el pie en el suelo una vez que ya le has permitido pasar por encima de las reglas, probablemente resultará en que esté amargada, enfadada, y quizás incluso vengativa. Su renuncia, o el presentar excusas de discriminación no es del todo improbable.

Yo procedería cuidadosamente, y documentaría todo: su agenda diaria, cualquier advertencia o consejo que usted haya dado, etc. Comience el proceso recordándole suavemente (en privado) que otros dependen de ella, y que debe ser puntual. Si ella se resiste a ello, manténgase firme, y - si su comportamiento no mejora - intensifique su advertencia, y tal vez incluso póngala en un plan de mejora del rendimiento.

Al final del día no necesita ese tipo de actitud manipuladora y despectiva en su equipo.

Is there any chance you could renegotiate her contract?

No tienes que amenazarla con despedir. Sólo dale la opción de un contrato con un horario más flexible a costa de un pequeño recorte salarial… apuntando a un punto dulce que sea lo más pequeño posible (para evitar dañar su capacidad de criar a su familia) mientras que lo suficientemente grande para evitar que los demás se sientan celosos.

Si quieres (esto es opcional), podrías entonces incluso tentarla a atenerse a un horario más regular correlacionando sus bonificaciones con eso. Será una recompensa positiva en lugar de un castigo negativo.

Y cuando la gente empiece a ser inquisitiva, ahora puedes transmitirle el mensaje de que ya no está doblando las reglas (pero asegúrate de hacérselo saber antes de la renegociación, para que entienda tu versión de la situación en caso de que ella misma se cuestione):

No, su contrato ha cambiado un poco, así que sus horas podrían cambiar ligeramente a partir de ahora.
Hemos decidido que en su situación particular tiene sentido renegociar un contrato modificado y una compensación para acomodar mejor sus limitaciones. Por favor, considere estos cambios como un avance permanente, y si surge algún problema relacionado, sólo acérquese a mí y yo me encargaré de ello. Gracias.

Esta es la pregunta que debe hacerse:

¿Un buen trabajador produce más que todos los demás juntos?

Porque si ese trabajador no lo hace, independientemente de las circunstancias, hacer reglas especiales para esta persona sólo servirá para molestar al resto del personal. Chismorrearán y dirán:

¿Por qué este llega tarde/se va temprano/se enferma sin cobertura/etc No es justo

y tendrían razón.

Ahora, puedes parar el chismorreo y las quejas, por decreto, pero eso sólo enmascarará el problema, no lo ayudará ni lo detendrá. De hecho, empeorará el problema subyacente.

Hay muchos de nosotros que tenemos circunstancias que lo hacen difícil y nos levantamos todos los días, llegamos a tiempo y hacemos nuestro trabajo sin quejarnos, incluso cuando estamos casi aplastados por lo que está pasando en nuestras vidas privadas. Todos necesitamos compensar y hacer lo que sea necesario para adaptarnos, ya sea organizando el cuidado de los niños, o de los ancianos, o tomando tratamientos de quimio durante las horas de almuerzo, tomando tiempo libre para permisos médicos o personales.

Puedes trabajar con esta persona para asegurar la asistencia y la puntualidad, pero en última instancia es responsabilidad de esta persona sin importar la razón.

Cuando alguien recibe algo a cambio de nada, alguien más recibe nada a cambio de algo y por eso el resto de sus empleados se enfadan.

Si le da un pase a alguien que llega tarde frecuentemente, pero hace bien su trabajo, ¿qué le da a la persona que se presenta todos los días, a tiempo, y hace bien su trabajo?

Si no abordas esto con tu empleado que llega tarde o compensas a los demás de alguna manera para ajustar el hecho de que estás acomodando al que llega tarde, la situación empeorará, la moral se desplomará, y empezarás a ver que gente buena y dedicada se va.

El problema no son los chismes, el problema es el hecho de que tienes dos conjuntos de reglas: una para este empleado, otra para los demás

Si no cambias eso, sigues por un camino muy malo, ya que es probable que tengas otros gerentes, o peor, SUS gerentes vienen a tener una charla contigo sobre la interrupción que está causando a la empresa.

Una alternativa que podría tener es hacer malabares con la compensación y los títulos de trabajo. Si el empleado no puede comprometerse a trabajar 40 horas semanales, es razonable ofrecerle un salario reducido a cambio de trabajar menos horas. Si considera que su contribución al equipo es tal que debería ser compensada más, entonces, dependiendo de cómo sea la estructura de compensación, puede darle un título de trabajo “más alto” con un salario base correspondientemente más alto (que luego se reduce en base a menos horas trabajadas), o puede darle bonos apropiados para compensar cualquier déficit entre el salario y el rendimiento.

Esto le permite ser razonablemente justo con todos, a la vez que le da una herramienta para responder a los rumores, si es de conocimiento común dentro del equipo/departamento que el empleado trabaja menos horas pero se le paga menos.

De su pregunta:

• Ella completa su trabajo haciendo el trabajo
• La gente habla de su horario, pero nada en su correo indica que su horario interfiera con _ su propio_ trabajo

Lo que parece ser el problema últimamente son otros departamentos que o bien se dan cuenta y mencionan algo o necesitan algo de ella directamente. Se acercan a mí y me dicen: “Hey, ¿dónde está X?, no la he visto hoy… ¿está dentro?” y muchos otros a los que les gusta cotillear. No me gustan los chismes pero tampoco me gusta cómo su asistencia se refleja en mi departamento. Al mismo tiempo ella hace cosas…

¿Qué es lo que realmente importa? ¿Importa el horario? ¿O es el trabajo lo que importa? ¿De qué manera el horario te afecta directamente? Si estás en un equipo en el que el equipo de tu trabajo no retrasa el trabajo de otro equipo, entonces no hay ningún problema y necesitas ser más asertivo con los otros equipos. Has llegado a un acuerdo con ella y los otros equipos necesitan superarse. Este parece ser el caso desde que dijiste que ella hace su trabajo.

Si ella está retrasando el trabajo de otro equipo porque tu equipo es un eje que une a varios equipos que trabajan juntos, vas a tener que ser más realista sobre tu situación porque estás faltando al respeto a otros equipos. ¿Se quedan otras personas de otros equipos hasta tarde porque ella llega tarde y esto les molesta? Si es así, esto puede ser un punto de discusión y puede causar quejas - tienen todo el derecho de quejarse aquí y si tienes varias personas en tu equipo, tienes otras soluciones. Si estos son los problemas:

• ¿Puede hacer que otros miembros de su equipo lleguen temprano (y se vayan temprano) para ser un punto de contacto para las personas que necesitan ayuda? Esto significa que la gente de su equipo resuelve esos problemas en lugar de este miembro del equipo, que tiene que llegar tarde.
• Como los niños son su máxima prioridad, tiene que reducir su “linchpinness” en la empresa porque esto SIEMPRE será una fuente de contención si su horario es inconsistente. Si 10 personas tienen que esperarla porque está fuera por sus hijos, si nadie más puede intervenir, ¿ves la pesadilla que esto crea para los demás? Imagina estar en una llamada de liberación dos horas extra mientras espera a alguien cuando es la 1AM. Tienes que considerar los sentimientos de los demás, no sólo los de ella. Ser un manager significa saber quién en tu equipo estará cerca y será confiable en estas situaciones. Ya te ha dicho directamente que los niños son su prioridad **TOP.
• Difiere a los demás en el equipo cuando la gente pregunte si está cerca, especialmente si preguntan constantemente por ella. Esto significa que tienen diferentes horarios; respeta esto. Encuentra a la persona de tu equipo que llegue temprano (siempre hay 1 o 2).
• En el futuro, usa estas preocupaciones en las entrevistas. Si estás en un equipo que retiene a otros equipos, necesitas encontrar personas que puedan estar allí en todo momento. Imagina un equipo de atención al cliente que nunca está cerca porque está con sus hijos. Esto es una pesadilla para todos en la empresa y se reflejará en ti como gerente. Equilibrar la vida laboral está bien, pero también debe ser respetuoso con los demás en la empresa.

El único problema que veo con esta empleada es lo que escribiste acerca de darle retroalimentación

También es del tipo que no toma muy bien la disciplina.

Que nadie abordó. Si esto es sólo basado en su feedback en el tiempo previsto, ella tiene un punto. Si esta es su actitud general, esto es un problema. Toda la gente debe estar dispuesta a aceptar la retroalimentación y la disciplina; si ella ha hecho un mal trabajo con algo en el pasado y respondió mal a tu retroalimentación, esto puede ser un problema. Pero usted no puso ningún contexto a esto, aparte de que ella respondió negativamente a su inconsistencia con su horario cuando admite que hace su trabajo, pero personalmente no le gusta su horario.

Si ella es difícil de dar feedback en general , yo procedería con cuidado. Situaciones como esta terminan muy mal.

Ha cometido el error de hacer de esta situación algo demasiado personal. Su lugar de trabajo tiene reglas sobre cuándo presentarse a trabajar, y esas deben ser seguidas. Los compañeros de trabajo se han dado cuenta, y si algo no cambia pronto la moral se va a caer. Se han hecho algunas enmiendas para ayudarla, pero es hora de ser estrictos y darle un ultimátum. Creo que el jefe de Neo de The Matrix tiene las palabras que necesita usar,

O elige estar en su escritorio, a tiempo, desde este día en adelante, o elige encontrar otro trabajo.

Tampoco me gusta cómo su asistencia se refleja en mi departamento. Al mismo tiempo ella hace las cosas

Me pongo del lado de los que sugieren que pongas las cosas en perspectiva y priorices en consecuencia. El asunto no tiene nada que ver con la crianza de los hijos, sino con la productividad y el pragmatismo.

Basándome en su descripción, deduzco que el estricto cumplimiento del horario de la mujer no es esencial para el trabajo que realiza. Ya que parece preocupada por la forma en que la situación se “refleja” en su departamento, considere esto:

Asumamos que usted depende fuertemente de un software (implementado por algún proveedor) para realizar su trabajo. Si el software es confiable y cumple con sus expectativas,

1. ¿Realmente le importa si el programador del vendedor se presenta a menudo tarde en el trabajo?
2. ¿Saber que ese empleado tiene el hábito de llegar tarde le haría perder el concepto de ese proveedor o del software en cuestión? ¿Cuántos productos fiables utilizamos diariamente sin apenas preguntarnos si los mejores empleados de ese vendedor llegaron alguna vez al trabajo a tiempo?

Excepto en ciertos tipos de trabajos, la mentalidad de la obligación de los empleados de estar en la oficina de 8 a 5 es rígida, anticuada y corta de miras.

Una vez tuve un gerente que solía llegar al trabajo 3 o 3,5 horas antes que yo (en parte, porque eligió las 7:00AM como su hora de inicio sin necesidad de hacerlo). Una vez que “tenía problemas” con mi llegada tarde (en realidad, la única queja que podía tener de mí), empecé a notar lo improductivo que era, ya que seguía quejándose de dolores de cabeza en lugar de hacer su trabajo. Irónicamente, a menudo era la única persona disponible cuando los usuarios informaban sobre problemas del sistema, ya que todos los demás en mi departamento salían a almorzar o a tomar un día libre.

Así que te gusta el trabajo que hace (aunque lo haga en 7 horas al día y no en 8), y no te gusta que la gente chismorree (“¡Hoy llegó tarde! ¡Otra vez!”).

Conoces su situación personal, así que sabes que no podrá estar en la oficina a las mismas horas que los demás, así que amenazar (“Llega a tiempo o te despedirán”) no cambiará eso.

Es tu decisión si está contribuyendo de manera positiva para que quieras que trabaje allí, o no. Si la gente está chismorreando no debería afectar tu decisión. Pero si te quedas con ella, entonces tienes que hacer que los chismes cesen. Diciéndole a los chismosos (de la manera más educada posible) que mantengan la boca cerrada y trabajen en lugar de perder el tiempo chismorreando, especialmente si están tan ocupados cuidando los asuntos de otras personas que hacen menos trabajo en ocho horas que esta mujer en siete.

Ella está dando una buena relación calidad-precio con su actual horario, por lo que no hay nada que cambiar en términos de comercio entre ustedes.

Pero ella necesita estar en horarios fijos.

¿Podría ofrecerle un nuevo trabajo a tiempo parcial con el mismo salario en el que ella debe estar y hace horas extras cuando y si es necesario para mantenerse al día con su carga de trabajo? Cuando la gente pregunte dónde está, puede responder que es una trabajadora a tiempo parcial y que sus horas están entre x y y.

¿Quieres saber “Cómo hacer que lo entienda”? Apuesto a que ya lo entiende claramente. Nada de lo que hagas o digas la hará “entender” aún más claramente.

Por tu descripción, parece una buena trabajadora, así que apuesto a que ya está haciendo lo mejor que puede. El problema es que debido a sus circunstancias particulares “no puede cumplir con las expectativas deseadas”. No importa si tienes otros 10 padres solteros que no tienen el mismo problema. La situación de cada persona es diferente.

Lo que realmente se reduce a que es altamente improbable que puedas cambiar la puntualidad del trabajador y mantenerlo a largo plazo. Por lo tanto, si se quiere mantener al trabajador a largo plazo, no se trata de cambiar la forma en que el trabajador ve las cosas, sino de cómo se cambia su forma de ver las cosas. El lado positivo es que este tema “debería” empezar a ser cada vez menos importante a medida que los hijos del trabajador crecen.

Su mayor problema es que otras personas están esperando informes. Una vez que abordes este tema los chismes probablemente desaparecerán después de un tiempo.

Otras personas han cubierto las “otras” soluciones voy a tomar una posición diferente.

A menos que vayas a añadir la guardería de la compañía en el lugar ella está bastante atascada entre una roca y un lugar duro.

Realmente tienes que sentarte y examinar el problema. Parece que las únicas personas que tienen un problema son de otros departamentos.

Creo que la mejor solución es cambiar el trabajo entre tus empleados actuales. Tendrá que ayudar con los informes de otras personas, y ellos ayudarán con sus informes. Tal vez sea suficiente para reorganizar sus prioridades. Joe necesita el informe X para las 9am así que termina ese informe la noche anterior y haz la tarea Y después de que este informe esté completo.

Sin embargo, si quieres lidiar con los chismes que tienen muchas posibilidades.

1. Puedes crear una cubierta para ella, “La tengo en otra tarea hasta las 10am, por favor programe su reunión o etc. entre las 10am y las 2pm.”

2. Identifica exactamente lo que estas otras personas necesitan de ella, y obtén una fecha límite de ellas. Reorganice su carga de trabajo para que la gente obtenga la respuesta que necesitan a tiempo. 3. Arregla su carga de trabajo para que ella te consiga la información que necesitan la noche anterior, y dales la información. Tal vez puedas organizar el trabajo compartido, otro empleado gasta 20 minutos ayudándola a cumplir con la fecha límite X, y luego ella les ayuda a cumplir con su fecha límite.

3. Dile a cualquiera que venga y pida su trabajo que te llame antes de venir. Luego dígales “Le diré que le devuelva la llamada cuando el tiempo lo permita”

¿Está lista la información que los demás quieren/necesitan, y ella todavía no les ha enviado un correo electrónico? ¿Cuánto trabajo se necesita para completar la tarea?

1. Si alguien pregunta “¿dónde está?” entonces usted responde “la fecha límite para X es ##/##/#### a las ##:##am/pm vuelva a su departamento y me aseguraré de que la tenga antes de eso”.

Si trabajaras para mi compañía, te despediría por no manejar efectivamente al empleado que te confié. Es mi dinero y mis recursos y mi cultura corporativa lo que estás desperdiciando con tus lamentables inseguridades, no las tuyas. También revisaría seriamente las competencias del gerente que te contrató: Los jugadores B traen a los jugadores C y definitivamente estás exhibiendo los procesos de pensamiento de los jugadores C.

Entonces, contrataría a un gerente que entrenaría y haría crecer al empleado como un activo, o lo liberaría para que se ocupe de sus prioridades como le parezca.

Los negocios no son caridades. A diferencia de las personas, que no suelen conocer su propósito en la vida, los negocios existen únicamente para satisfacer las demandas del mercado al que sirven. Si el mercado no está siendo servido por su negocio, de manera competente, rápida y asequible, otro negocio estará encantado de intervenir.

Estoy en la misma posición que la madre soltera X: dos días a la semana salgo de la oficina a las 15:00 para ir a buscar a mis hijos.

Se acercarán a mí y me dirán, “Hey dónde está X, no la he visto hoy… ¿está dentro?”

Haz lo que hizo mi manager: ** tomar la responsabilidad **. "X is currently out, what would you like me to tell her when she arrives?"