Alguien de Recursos Humanos discutió mi salario y mi prima con un amigo mutuo externo. ¿Qué debo hacer?

Si quieres que se haga “algo” pero no quieres escalar, puedes preguntarle directamente a la persona de RRHH sobre el incidente.

Acabo de enterarme de que los detalles de mi salario fueron revelados fuera de la compañía. Preferiría que no se revelaran mis datos confidenciales a personas no autorizadas. ¿Cuál fue la razón por la que pasó?

Probablemente responderá con una disculpa, y entonces podrá seguir adelante. Ha dejado claro su disgusto con cortesía y firmeza, y ha recibido una disculpa, lo cual es suficiente de “algo” en mi opinión. Si no se disculpa y en su lugar intenta defenderse, usted puede decidir si quiere seguir adelante con el caso o no.

Tenga en cuenta que ella podría elegir contarle a su “amiga” esta conversación, y prepárese para lidiar con su reacción (“amiga”).

Tal vez pueda decirle a su GF que es una peligrosa violación de la ética por la que su amiga podría ser despedida, y pedirle que hable con su amiga en privado sobre lo grave que podría ser. Tal vez consiga que ella le presente para que usted mismo lo explique. Señale que lo está manejando en privado para evitar que se meta en problemas profundos, pero la siguiente persona podría no ser tan comprensiva. Problema resuelto, poco conflicto, consecuencias mínimas.

Ese comportamiento es absolutamente inaceptable. Es totalmente poco profesional, no debería haber ocurrido nunca, y nadie que trabaje en RR.HH. debería ni siquiera considerar la posibilidad de decirle su salario y bonificaciones a un tercero.

Presentar una queja formal a RR.HH. e insistir en que esto sea investigado, y que se tomen las medidas adecuadas. Si le preocupa que esto la meta en problemas, cualquier problema es completamente autoinfligido y totalmente merecido.

Considere que usted probablemente no es la única víctima. No sólo se está protegiendo a sí misma, sino que está protegiendo a todos los empleados de su empresa.

Para dejarlo claro, las acciones de la persona de RRHH equivalen a que un contable cometa un fraude o un médico haga recetas falsas. **La característica más crítica que se requiere de una persona de RRHH es la capacidad de mantener la información confidencial. Ella ha fallado en eso y merece no sólo ser despedida sino que nunca más trabaje en el campo.

Si ella pasa esta información, podría pasar información sobre los próximos despidos o la venta de la compañía que podría resultar en el uso de información privilegiada, lo cual es un crimen. Podría pasar información sobre las acciones disciplinarias de alguien. Se ha descalificado a sí misma de su profesión de por vida. Necesita ser despedida.

Sin embargo, por su propio bien, espere hasta que la bonificación haya sido pagada para sacarlo a relucir. Puede resultar que lo que se le informó no era cierto y entonces parece que usted es el problema. Además, si la cantidad de la bonificación coincide con lo que se le dijo, entonces es más prueba de que ella le pasó la información. Documente y feche algo con la conversación sobre lo que su pareja le dijo que era la cantidad que estaba recibiendo. También discuta esto con su pareja antes de entregarla (y después de la bonificación), para que no haya sorpresas. Sólo tú puedes decidir si esta relación vale la pena y, quién sabe, tu pareja puede estar igual de horrorizada.

Ahora entiendo que esto es un gran problema y que podría ser motivo para disparar. No quiero llegar tan lejos, ya que asumo que ella pensó que yo estaba en una relación con esta persona a la que le dijo.

Si no está dispuesto a denunciarla por su nombre, entonces considere hacer una denuncia desidentificada a alguien de su línea de dirección:

“Hola, recientemente me he enterado de un incidente en el que un empleado de RRHH reveló la información salarial confidencial de alguien a su compañero sin permiso. No creo que haya habido ninguna intención maliciosa y preferiría no revelar los detalles porque no quiero que despidan a nadie. Pero me preocupa mucho que esto haya sucedido. ¿Podría asegurarse de que el personal es consciente de sus obligaciones y de las posibles consecuencias de violar la confidencialidad?

Entiendo que no quiere hacer daño a nadie, y su amistad con su novia complica las cosas. Pero o es imprudente y poco profesional, o RRHH no está entrenando adecuadamente al personal en los fundamentos de su trabajo. De cualquier manera, alguien va a salir lastimado tarde o temprano, a menos que el tema sea tratado, y eso no va a suceder a menos que sepan que hay un tema a tratar.

Aunque entiendo su deseo de no meter a la persona de RR.HH. en problemas, eso debería dejarse a su gerente. ¿Y si no es la primera vez que se informa de este empleado en particular? Sólo su gerente tendría ese tipo de información y sería capaz de tomar una decisión informada.

Cuando informo de cosas como esta, trato de quitar la emoción tanto como sea posible y me atengo a los hechos. No trato de decirles cómo hacer su trabajo, por ejemplo, “Esa persona debe ser despedida” o “No despida a la persona”. Esa decisión depende de ellos. Ellos son conscientes del entrenamiento que esa persona recibió, la seriedad de la ofensa, y el historial del empleado.

Informe cómo se enteró, qué información revelaron y a quién, y así sucesivamente. Después de eso, depende de RRHH.

Aunque (como ya han respondido otros), informar de ello es la opción más directa (y correcta), hay consecuencias de esta opción que usted debe estar preparado para afrontar. En primer lugar, lo más probable es que se le pida que pruebe que se produjo esta violación de la confidencialidad: el qué, cómo y cuándo de la misma. Esto arrastrará a su socio (uso esta palabra a falta de otra mejor) a la disputa y puede que se le pida que testifique. ¿Es esto práctico en su situación? Alternativamente (o adicionalmente), se le puede pedir que presente pruebas documentales. ¿Las tiene? En segundo lugar, si el aumento de sueldo/bono que se estaba procesando no se le ha revelado todavía, puede que primero se le pregunte cómo/por qué obtuvo estos detalles confidenciales antes de que se le dieran a conocer. Si intenta argumentar que no buscó activamente/voluntariamente esos detalles, todavía puede ser cuestionado sobre por qué no se negó a escucharlos, y peor aún, por qué hizo un registro de esos detalles. ¿Está preparado para afrontar esto? Enfrentarse a la persona de RR.HH. que ha perpetrado esto también tiene el riesgo de que se dé la vuelta y le acuse a usted (y/o a su pareja) de acusación falsa y niegue la ocurrencia de tal discusión. ¿Qué sigue? Puede haber más consecuencias. ¿Vale la pena luchar esta batalla? ¿Significa eso que lo dejas así (todo el tiempo dolido con la sensación de ser agraviado)? Quizás no. Debes seguir un curso de acción que no ponga ninguna responsabilidad de probar de tu parte pero que también pase el mensaje que se pretende a la fuente. Una de esas opciones es la respuesta de Cristóbal Polícromo.

Decirle a los forasteros el salario de alguien parece poco profesional o ilegal, a menos que haya alguna política de toda la empresa de que todos los salarios son públicos (suponiendo que eso sea legal, etc.). Por supuesto, en algunos lugares, podrías encontrar el salario de alguien en sus registros de impuestos, si es que son públicos. Pero eso no es exactamente lo mismo que revelar directamente la información que la persona de RR.HH. conoce de su trabajo.

La situación parece que tienes motivos para presentar una queja a RR.HH. (el gerente de la persona chismosa). Pero, puedo ver otro asunto aquí: las relaciones entre usted, su nueva relación íntima, y su amigo chismoso. Dependiendo de lo cercanos que sean, a tu nueva amiga podría no gustarle mucho si haces que despidan a su amigo.

Si eso te preocupa de manera significativa, puede que quieras intentar abordar el asunto en privado al principio. Si no le importa la posibilidad de perder a una amiga que aprobaría tal violación de la confidencialidad, entonces, por supuesto, adelante y haga una queja formal.