Lo siguiente está basado en 55 años de entrenamiento de gerencia y experiencia trabajando para una de las corporaciones más grandes de América y varias compañías más pequeñas en la América corporativa en posiciones que van desde el 1er nivel hasta el nivel “C”, clases de entrenamiento para empleados sobre este tema conducidas por los Departamentos de Recursos Humanos de esas compañías.
Este es mi consejo.
Por Hora o Salario por Hora: Si te contratan para trabajar 40 horas semanales y tu empresa establece un 9 -5 o un 8-5, eso es lo que esperan de ti y cuando aceptes trabajar para ellos, eso es lo que aceptas. Si no te tomas la pausa para el almuerzo puedes ser dirigido a hacerlo. Si eliges no hacerlo, estás desafiando una directiva de la compañía y estás sujeto a la disciplina y posiblemente al despido. Está rompiendo su contrato.
Salario: Si la compañía quiere que trabajes como exento (es decir, exento de pago de horas extras), puedes elegir tomar el trabajo o no. Su decisión.
Si el trabajo requiere la aceptación de horarios variables, fluctuación de horas, o ciertas responsabilidades adicionales o de mayor nivel y manejo de riesgos, bien puede ser considerado un trabajo “asalariado”. Generalmente, los trabajos asalariados tienen más flexibilidad pero requieren más compromiso por parte del empleado. Los ingresos fijos son una ventaja para algunos y se considera que igualan el tiempo trabajado durante un año. Ejemplo: La actividad recreativa puede requerir que un Gerente de Muelle trabaje 50 - 60 horas a la semana en el verano, pero se compensa con “Días de Clima” que pueden ser días libres en el invierno.
Los asalariados se comprometen con el trabajo y trabajan tantas horas como sea necesario o prefieren el salario como una forma de pago fijo garantizado y saben que se les exige trabajar más de 40 horas.
Si un empleado solicita una conversión de salario por hora a salario, podría ser para obtener un beneficio de trabajar menos horas al tener más horas (o días) libres en el trabajo, ganando efectivamente más y trabajando menos.
El asunto de la gestión es determinar si el trabajo cumple con la prueba decisiva de valor (trabajo vs. salario), gestión de riesgos, servicio al cliente y disponibilidad necesaria o debe seguir siendo un trabajo por hora y ser gestionado para obtener los resultados y las horas de trabajo acordadas. Si el trabajo no requiere el uso del juicio o el trabajo bajo horas y condiciones variables, o si no se requiere que el empleado trabaje un mínimo de 40 horas, (tal vez tanto como 50 - 60 horas algunas semanas) entonces debería ser por hora.
Si la descripción del trabajo para el puesto define las tareas que requieren un trabajo de más de 40 horas de trabajo, debería ser definido como asalariado y el empleado puede aceptar o rechazar el trabajo.
Mi último punto de opinión es este: En cualquier caso, el gerente es responsable ante la empresa de obtener un día de trabajo justo por un día de salario justo. Ya sea calculado sobre una base diaria, semanal, mensual o anual. La responsabilidad del empleado es entregar lo que se ha acordado. En un puesto asalariado es más bien un entregable, como un servicio, un proyecto, un objetivo o una meta. En un puesto por hora, es el trabajo y el tiempo como se proyecta.