Hay una cuarta opción: Llama a tu administrador de apoyo a la infraestructura retirado y pídele consejo. Conoce a la gente adecuada, y puede preocuparse lo suficiente por sus antiguos equipos como para llamar a sus contactos en la empresa. La ventaja de esta opción es que no hay casi nada que perder. Si no quiere involucrarse, puede tener un consejo valioso, y probablemente apreciará que lo llames y le preguntes cómo está.

Si eso no resuelve el problema, tienes que notificar a la compañía. Saber acerca de una responsabilidad legal y no informar a la compañía, como líder de equipo, también pone en riesgo su trabajo.

Para este asunto - a menos que su gente esté altamente capacitada y sea difícil/económica de reemplazar - la principal preocupación de la compañía es la responsabilidad legal, que es el dominio de RRHH.

No estoy seguro de cuál es su definición de “queja formal”, pero es suficiente con hacerles saber que hay un problema potencial, dejando un rastro de papel - por ejemplo, enviar un correo electrónico corto y conciso que describa la esencia del problema en 3 frases y pedirles que se reúnan con usted para obtener los detalles. Recuerda, el problema que necesitas describir, el problema que les importa, no es el gerente - es la responsabilidad legal. Su solución probablemente involucrará al gerente.

También recomiendo encarecidamente implementar inmediatamente la respuesta de David M.

Reciba notas “enviadas a casa” por escrito, preferiblemente por correo electrónico

Esto apoya tanto (1) como (2), e incluso podría hacer que este nuevo tipo se echara atrás un poco, porque cuando se le obliga a declarar explícitamente “Joe Smith bostezó dos veces a las 4 de la mañana” por escrito, algo que se puede llevar a cualquiera con un mínimo de sentido común, podría darse cuenta de que el hecho de que su juicio se refleje en él podría hacerle parecer un poco inadecuado para su papel actual.

Mi patrón general para tratar los conflictos de oficina es tratar de resolverlos con la persona (lo cual hiciste, y fue infructuoso) y si no apelar a una autoridad superior y/o HR.

En tu caso, estaría eligiendo algo más cercano a la opción 1. Por supuesto, sólo porque vayas con otra persona no significa que no puedas ser diplomático. Si hay alguien más alto en la cadena con quien tienes una relación, yo iría a ellos; si no, iría al jefe de esa persona. De cualquier manera, pregunta si pueden aconsejarte sobre una situación en tu equipo, y di algo como esto:

El nuevo gerente está usando esta cláusula en nuestro contrato para enviar a la gente a casa, a veces para cosas tan triviales como bostezar. No me está consultando, y no tiene en cuenta el carácter de los miembros del equipo y la ética general de trabajo al hacerlo. El equipo siente que están siendo castigados injustamente por hacer un buen trabajo, y ya que está afectando sus cuentas bancarias se están poniendo muy nerviosos por ello. Estoy gastando demasiado tiempo y energía tratando de resolver este problema. Traté de discutirlo con el nuevo gerente directamente, y básicamente me dijo que no era asunto mío. ¿Tiene algún consejo sobre cómo puedo ayudar a resolver este problema?

Casi todas las empresas prefieren fuertemente a las personas que quieren resolver problemas, así que le recomiendo que elija cuidadosamente un lenguaje que enfatice el querer resolver el problema. Puedes añadir los detalles que sean necesarios para subrayar que se trata de un problema grave que afecta a la capacidad de tu equipo para hacer las cosas, pero creo que comunicándolo de esta manera se comunicará eficazmente tu versión de los hechos y la de tu equipo, y te permitirá reaccionar adecuadamente sin que te despidan inmediatamente.

Una medida subjetiva como las bolsas bajo los ojos o el bostezo para “estar completamente en forma para trabajar en todo momento” no es válida en mi opinión.

El nuevo gerente debería estar midiendo la producción real. Podría tener ojos brillantes y no hacer ningún trabajo (como lo estoy haciendo ahora).

Si está enviando a la gente a casa semanalmente con razones como esa y la alta dirección no ha tomado ya medidas es un problema mayor. Lo que digo es que estaría llevando a la gerencia lo que ya deberían saber. O son incompetentes por no darse cuenta de lo que está pasando o saben lo que está pasando y están de acuerdo con ello.

IANAL (No soy abogado) pero contractualmente el bostezo y otras medidas subjetivas no resistirían la cláusula “totalmente apto para trabajar en todo momento”. No creo que el remedio legal sea el adecuado, pero podrías presentar una demanda colectiva contra la empresa y tener un muy buen caso. La carga no lo es si su interpretación es correcta. La carga es si esa cláusula incluye específicamente las medidas subjetivas que está usando.

Para abordar los tres enfoques que está considerando:

Si va 1) tenga un informe completo de días horas y razón.

Si va 2) de nuevo un informe completo.

3) No haga eso.

Si tienen una unión, les recomiendo que peleen esta batalla por ustedes en forma de queja. Ya sea una queja de política o que los miembros presenten quejas individuales cuando ocurran. Si se abusa de la cláusula, el personal debe ser reembolsado.

Si no tiene un sindicato, la opción 2 es la manera apropiada de hacerlo. Ninguna de las opciones probablemente terminará bien si este gerente es tan imbécil como parece, pero yo optaría por la opción 2.

Dado que esto es el Reino Unido, recomiendo encarecidamente que todo aquel que sea enviado a casa por no estar en forma se autocertifique como que no está bien esa noche, lo que significa que la empresa tiene que pagar su salario.

Y no me sorprendería en absoluto que los colegas de esa persona se sintieran repentinamente enfermos y decidieran volver a casa y también autocertificarse. Seguramente un gerente como ese haría que cualquiera se sintiera enfermo.

El enfoque #1 no está apoyado por su contraparte, así que sugeriría usar el enfoque #2 y acercarse a los RRHH juntos.

Enfoque RRHH

Sin embargo, no me acercaría a ellos con su presentación actual. Tiene que entender cuál es su objetivo, y luego ayudarles a entender cómo su objetivo fracasará si esto continúa.

RRHH tiene la tarea de 1) seguir las regulaciones de empleo del gobierno y 2) estructurar el empleo de manera que les deje menos expuestos a las demandas de los empleados. Hacen mucho más, como contratar, despedir, etc… pero esos dos objetivos principales son fundamentales y la mayor parte de su trabajo se basa en lograrlos.

Lo único que se les permite hacer en términos de relaciones jefe/subordinado es asegurarse de que el jefe no está haciendo algo que va en contra de la ley o que puede exponer a la empresa a demandas. Tienen muchas herramientas para hacerlo, y por lo tanto no sólo hay que transmitir que el comportamiento de su jefe les expone a un riesgo, sino que el curso de acción correcto es asegurarse de que el jefe sigue una política o procedimiento que reduce ese riesgo, en lugar de eliminar a los empleados a los que no les gusta la implementación actual.

Presente de acuerdo con los objetivos de RRHH

En otras palabras, RRHH es un martillo, y su problema debe parecer un clavo. Si presentas un tornillo, bien podrían intentar martillarlo en detrimento de tu objetivo.

Por lo tanto, necesitas entender qué ley laboral puede estar involucrada, y qué daño real está siendo causado por esta política. Sólo entonces podrá darles suficiente información e incentivo para alterar la situación.

Como tal, su mejor opción es consultar con un abogado/abogado familiarizado con el derecho laboral y averiguar qué, si es que algo, de lo que hace su jefe es ilegal o procesable.

Si nada lo es, entonces no tiene un caso que pueda llevar a RRHH. Podría intentar hacer un farol, o podría implicar una acción colectiva, y tal vez eso los estimule a actuar, pero dado que no sabe ya qué camino es el mejor, sospecho que estas tácticas pueden no estar a su disposición.

Acercarse al superior del jefe

Si elige la opción #1, tiene que hacer lo mismo: comprender los objetivos de su superior, y luego ayudarles a entender cómo las acciones del jefe están socavando sus objetivos. Necesitas averiguar cómo afecta esto realmente a los resultados finales.

Entender la(s) meta(s) de tu jefe

Además, tu escrito no expresa adecuadamente la perspectiva de tu jefe. Sospecho que no está completamente informado, y puede haber razones más allá de la reducción inmediata de costos. Tal vez se le ha dado el encargo de reducir el número de personal sin despedir sin causa. ¿Tiene un registro de despidos? ¿Parece ser igual entre todos? ¿Está fomentando la ira y los arrebatos para crear un registro para que el despido con causa sea una opción disponible?

Quizás lo trajeron para que la compañía pueda reestructurar el departamento a un horario más normal de 3 turnos con más trabajadores reemplazables (y más baratos).

Mucho de esto no será visible para usted, pero si puede discernir más de sus metas y deseos entonces sabrá si el #1 será efectivo y cómo enfocarlo, así como cómo acercarse a su jefe directamente de nuevo.

Considere otras tácticas

Por último, ¿qué están haciendo los empleados en respuesta? Maquillaje, cafeína, 15 minutos de ejercicio antes del trabajo, y otras tácticas pueden ser usadas para satisfacer los requerimientos subjetivos del nuevo jefe. Va a ser difícil demostrar que los signos evidentes de agotamiento, somnolencia, etc. deben evitar el despido en un tribunal, así que incluso si decide ir a RRHH o a un nivel superior, puede que se quede atascado en esta situación. Considere todas sus opciones.

Estoy bastante de acuerdo con dbeer (pero con la advertencia de ir a RRHH, no a la dirección), pero esto es demasiado largo para un comentario así que… 5 puntos del PO, con mis pensamientos debajo:

1. y a la compañía le encanta [turnos de 12 horas] ya que les permite lograr una buena cobertura con menos personal que un turno estándar de 8 horas
2. ¿Les permite hacer esto a un costo menor, o las horas extras aumentan los costos?
3. La empresa se está centrando actualmente en la eficiencia y el ahorro de costes por varias razones, y el nuevo gerente se lo ha tomado muy a pecho.
4. ¿parece que su empresa no es la mejor para la longevidad de la carrera? Dada la aparente fusión de sus acciones con el enfoque de la compañía, ¿cómo sabe que el nuevo gerente no tiene una orden para llevar a cabo esta tarea?
5. Estar demasiado cansado para funcionar con eficacia … incluye poner la cabeza en el escritorio para cometer lo que considera “errores estúpidos”
6. El personal no debería estar sentado con la cabeza en su escritorio entonces. No entiendo lo que constituye un “error estúpido”, pero el bostezo excesivo y las bolsas bajo los ojos, combinado con “poner la cabeza sobre el escritorio” - ¿el personal realmente viene con sueño?
7. Ya ha habido una discusión a gritos sobre esta nueva táctica, que resultó en que uno de mis equipos fuera puesto en una última advertencia por insubordinación, algo que siento que es totalmente inaceptable dadas las circunstancias
8. No estoy seguro de si es totalmente inaceptable, o incluso ligeramente inaceptable. No se suele cobrar un cheque de alguien y luego tener una pelea a gritos con él, no es así como funciona la vida.
9. La nueva táctica contra el cansancio estaba teniendo el efecto contrario al pretendido
10. ¿cuál es el efecto pretendido? ¿Ver si el centro puede funcionar con menos gente? ¿Para ver si reprender el cansancio fácilmente visible puede mejorar la eficiencia? ¿Simplemente reducir los costos? Si es cualquiera de las anteriores, la política está funcionando.

Yo que usted, iría con cuidado. No deberías hacer la opción 3, no es una banda de hermanos. Puedes subir a RRHH y pedir orientación sobre cómo manejar la situación con tu personal porque crees que hay un impacto en la moral y te gustaría tener alguna orientación sobre cómo ayudar a calmar la situación. Además, es bueno que el gerente de día esté de acuerdo, la fuerza en los números.

Puedes copiar a tu gerente en esta nota a RRHH si quieres, él se va a enterar de todos modos, pero creo que en esta situación sería mejor no copiarlo. Estás pidiendo orientación, recuerda, no chismoso.

No sé sobre la opción 1 - ¿Qué tan bien conoces a su gerente? ¿Alguna vez hablas con su manager? Si no lo haces, entonces yo lo desaconsejaría. Es una acción bastante drástica ir al jefe de alguien.

Sea lo que sea que decidas, la opción #3 (enfrentar al gerente) es un perdedor. Puede sonar limpio, agradable, razonable, o lo que sea. Pero… No lo hagas. Hazlo. It.

Enfrentar al gerente presenta a la compañía un ultimátum. Incluso si toma y hay cambios implementados, ese gerente va a estar fuera de la sangre.

Están ahorrando dinero a la compañía ahora mismo y usando su discreción al hacerlo. Si esos cambios no son firmes y radicales, entonces el juego está en marcha. El gerente tiene tiempo, entrenamiento y recursos para analizar esos nuevos cambios y apalancarlos contra ti también.

No. Hazlo. #3.

Primero, déjame decir que creo que la respuesta de Peter es una gran idea. No sólo porque es bastante libre de riesgos para usted, sino también porque el gerente de apoyo a la infraestructura retirado puede estar “al tanto” de los presupuestos/previstos, contratos de personal, etc. que pueden estar afectando las motivaciones de los nuevos gerentes.

En segundo lugar, como en la respuesta de los paparazzi, creo que la “medida subjetiva” es un gran problema. Deberías intentar eliminar el poder de “enviar a casa” del nuevo gestor de apoyo a la infraestructura, en lugar de quejarte de ello o de eludirlo.

Yo adoptaría el siguiente enfoque (pero podrías hacerlo de otras maneras):

Contactar con el director de TI, no para quejarte del nuevo gestor de apoyo a la infraestructura, sino para notificarle tus propias preocupaciones como jefe de equipo al hacer (lo que son esencialmente) juicios de valor sobre el cansancio/alerta de tus equipos.

Dígale al director de TI que no se siente seguro evaluando tales cosas, y que no siente que usted, el líder del equipo del día, o el nuevo gerente sean capaces de hacer un juicio consistente sobre esto. Luego recomiende que la empresa inscrita emplee alguna métrica cuantitativa para este propósito. Anime al director de TI en esto basado en la “responsabilidad” - después de todo, la empresa es responsable si el gerente de soporte de la infraestructura está equivocado y alguien demanda por su pérdida de salario.

Hay un montón de pruebas de alerta/ cansancio en línea, o podría tener una aplicación implementada que pruebe al equipo (tanto de día como de noche) cada pocas horas. O el administrador de soporte de infraestructura podría tener la autoridad para solicitar una prueba, en lugar de enviar a la gente a casa por una corazonada.

Personalmente hablando el proceso de pensamiento de estas pruebas… la alta dirección puede/no puede haber aprobado el proceso de pensamiento de la reducción, es mejor descubrirlo antes de empezar la ‘Guerra Real!’ y esto tiene que ser encubierto y conlleva un riesgo, pero como se dice “¡Mejor saber más sobre tu enemigo para desbloquear más cartas para jugar en tu mano!”. Así que digamos que los oficiales de la compañía son reacios a dar cualquier información al respecto y niegan rotundamente que hayan dado las órdenes, entonces se puede levantar una voz conjunta para eliminar al Nuevo Gerente de su puesto de trabajo, y para eso hay que luchar unidos y al unísono… porque si tú o la señora del turno de día lucháis solos o vosotros dos lo hacéis solos (como a la mayoría le gustaría y vosotros dos podríais sentiros como el héroe/heroína de la película/juego de acción…. ¡no lo hagáis!… a menos que ambos estéis planeando casaros con un enorme dinero de la lotería o alguna otra fuente de dinero para financiar vuestra vida y la vida después)

Lo que podéis hacer…. * Revise los papeles de la empresa de forma encubierta y vea si la empresa tiene una crisis financiera, a menudo es la razón de estas razones … por lo que es la primera en la factura.

• Si hay algunos cambios en la estrategia de la empresa rival (s) o si hay algo que se iniciará poco después y su empresa tiene miedo de perder su ventaja y brillo y está confundida. Alta probabilidad de esto.

• Si el proceso es causar caos y hacer que la gente renuncie para que se recluten nuevas personas (Razones quizás# [1] Ineficiencia (no es que lo diga o me queje… pero nadie encuentra sus propios fallos… …y aunque rara vez se hace en el equipo de ventas, el servicio postventa y la atención al cliente son los más afectados), [3] Rechazo y rasguño (bueno, técnicamente es lo mismo que el anterior, la cosa es que tu antiguo jefe acabó con su régimen y los altos funcionarios tal vez deseen recortar costes poniendo a todos los subordinados (incluido tú también) a irse, y como pedirte educadamente que te vayas no es ético, están usando una estrategia de ganar-ganar para hacer que tu gente trabaje dos veces por el valor de una o se queje y se vaya. …de cualquier manera ellos ganan!)…etc.)

Así que sí, el NUEVO Gerente puede ser un muñeco de alfombra y puede que la compañía se reduzca o que los altos jefes no estén tan locos y este tipo tiene el _síndrome del recién llegado (Para superar este síndrome todos le financian una lujosa fiesta de bienvenida y le hacen BORRAR y le dicen por qué lo hace, pero antes de eso siguen sus órdenes con una sonrisa. …¡qué difícil puede ser!)

Por último hemos escuchado sólo un lado de la historia y siendo yo mismo no juzgo una historia escuchando sólo un final, PUEDE que tengas razón, pero puede que te equivoques demasiado… como dije (antes también)… ¡¡¡NADIE RECONOCE Y ASÍ ADMITE SUS ERRORES!!! ~ Buenos días.

Si tu equipo puede/está dispuesto a sacrificar algún salario, organiza unos días seguidos en los que todos notifiquen a tu jefe que no se sienten realmente aptos para el trabajo y decidan tomarse el día libre.